王彥

學校按照法律法規(guī)的規(guī)定，可以行使對教職工的管理、聘任、考核、獎懲等方面的職權。而針對不同教職工、不同事例做出處理決定，是學校行使這些權力的具體表現(xiàn)。保證每個處理決定和處理行為都合法、有效，一方面是中小學校深入推行聘用合同制工作的前提，同時也是依法治教、依法治校的必然要求。

一、做出處理決定依據(jù)的合法性。

學校對教職工作出的任何處理決定，必須有明確的依據(jù)，這里的依據(jù)包括法律法規(guī)、相關政策、學校的規(guī)章制度或學校與教職工簽訂的合同。學校應該以這些規(guī)定或文件作為行使管理權的依據(jù)，而不能超出這些范圍任意做出處理決定。具體來說，在對某教職工做處理決定時，首先要明確其行為是否違法、違規(guī)、違紀或違約，違反了法律法規(guī)、上級文件、學校規(guī)定或合同的哪條哪款；其次，對該種行為如何處理要依據(jù)明確、定性準確。

2002年6月，某教師與學校簽訂的聘用合同期滿，學校打算不再與之續(xù)簽合同。但當時負責此事的工作人員外出，沒有及時辦理終止合同手續(xù)，該教師遂繼續(xù)在學校工作。一個多月后，學校以人員富余為由要與其終止合同。該教師認為，當初合同期滿時，是由于學校的過錯沒有及時辦理解除合同的手續(xù)，使其喪失了尋找其他工作的最佳時機，因此學校不應隨意解除與他的聘用合同關系。而學校認為其有終止與該教師聘用關系的權力。由此引發(fā)爭議。

《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》第42條規(guī)定：“聘用合同期限屆滿，聘用單位未按本辦法第35條規(guī)定辦理終止或續(xù)訂合同手續(xù)，與受聘人員仍存在事實聘用關系的，應當與受聘人員續(xù)訂聘用合同，聘用合同雙方就聘用合同期限協(xié)商不一致的，續(xù)訂的聘用合同期限從簽字之日起不得少于一年?！币虼?，學校做出終止聘用合同的處理決定缺乏法律依據(jù)，應該按照《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》的規(guī)定，繼續(xù)與該教師簽訂聘用合同。

二、做出處理決定程序的合法性。

當法律、法規(guī)、政策性文件、學校的規(guī)章制度或合同中對教職工處理有明確的程序性要求時，學校一定要嚴格按照規(guī)定或約定的程序履行，否則程序的違法可能導致整個處理結果無效。應該說管理行為通常是有具體程序性要求的行為，但實踐中有些學校往往從工作慣例或手續(xù)方便出發(fā)，在履行程序方面不那么嚴格，結果就會因此而承擔不利后果。

如《北京市中小學教職工聘用合同制試行辦法》中規(guī)定，學校在單方解除與教職工的聘用合同時，須提前30天進行告知，期滿后解聘決定才能生效，以此來保證教職工行使救濟權。但實踐中有的學校在告知教職工解聘決定的同時，即停止受處理方的工作、停發(fā)獎金待遇等，這種做法實際上是違反了法定的30天告知期間的規(guī)定，將解聘通知等同于解聘決定，既剝奪了受處理教職工的救濟權，也對教師尋求其他適當?shù)墓ぷ鳈C會造成了影響。

三、做出處理決定形式的合法性。

《北京市教師申訴辦法》規(guī)定，當教師認為學校的行為侵犯了自己的合法權益時，可以依法提起教師申訴，而這里所說的侵權行為通常體現(xiàn)為學校針對教師做出的具體處理決定。因此，只有書面形式的處理決定才能夠既明確表明學校的處分權，又為教師維權提供必要的事實依據(jù)。僅僅將處理決定以口頭形式通知受處理方，這樣的處理行為是不完整的。另外，當因客觀情況發(fā)生變化，學校需要變更合同相關內容時，應當將變更要求以書面形式通知教職工，由教職工做出答復，15天之內不答復的視為同意變更。但若無書面通知形式，則教師即使逾期未做任何表示，學校按照變更后的合同履行，也屬于擅自變更的行為，要承擔違約責任。

四、制定教職工管理方面的規(guī)章制度的合法性。

學校依據(jù)法律、法規(guī)及上級文件的規(guī)定，可以在權限范圍內行使對本校教職工的管理權、聘任權、考核權、獎懲權等。實踐中，這些職權的行使需要通過制定具體的校內規(guī)章制度來進行。學校在制定教職工管理方面的規(guī)章制度時應注意：

1.規(guī)章制度制定程序的合法性。

首先，涉及處分教職工的規(guī)章制度，應經(jīng)過民主程序制定，即要經(jīng)教職工大會討論通過后才能發(fā)布實施，不能僅通過學校行政會議研究發(fā)布，否則該制度的出臺程序會受到質疑，其合法性、有效性就無從談起。其次，校內制定的規(guī)章制度還需經(jīng)過充分公示后才能生效?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》規(guī)定：“用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反法律、法規(guī)及相關政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理爭議的依據(jù)?！倍聪蛉w教職工公示的規(guī)章制度，不僅不能作為學校做出處理決定的依據(jù)，在后續(xù)的行政復議、行政訴訟中也不能作為審理的依據(jù)。

2.校內規(guī)章制度內容的合法性。

學校有按照法律法規(guī)規(guī)定對教職工進行內部管理的權力，但在行使權力的時候，要注意權力的界限，不能超越權限范圍進行處理。我國的法律法規(guī)等有明確的制定等級和主體的要求，法律由全國人大或其常委會制定；行政法規(guī)由國務院制定；地方性法規(guī)由省、自治區(qū)、直轄市的人大或其常委會制定；行政規(guī)章由國務院各部門制定。不具備相應的主體資格，制定的文件即無效，學校在制定規(guī)章制度時同樣應遵循這一原則。

首先，學校在制定某一項規(guī)章制度時，要看自己是否具備制定該項制度的主體資格，即是否有權制定的問題。如某校在校內的《教職工獎金發(fā)放辦法》中規(guī)定：“在工作上出現(xiàn)事故的，要受到處罰，處罰的標準要根據(jù)事故輕重決定?！碧幜P是國家行政機關依法懲戒違反行政管理秩序的公民、法人或其他組織的一種行政行為，屬于行政職權，只能由行政機關行使。而中小學校作為事業(yè)單位，不具有行政職能，也就不可能行使所謂“處罰權”。因此，學校的規(guī)章制度中有對教職工實施此類處理的表述，屬于明顯越權行為，凡是有“處罰”規(guī)定的條款是無效的。學校在操作過程中可以從管理者的角度，用“處分”來代替。

其次，學校制定的規(guī)章制度不得與法律法規(guī)、規(guī)章及上級的規(guī)范性文件的基本原則、精神及具體條文相抵觸。如某校做出這樣一條規(guī)定：“教職員工在工作中因過失或過錯引起的學生傷害事故，由肇事教職工負責向受傷害學生進行賠償，學校不承擔責任?！苯搪毠ぴ诠ぷ髌陂g的行為是一種職務行為，按照我國《民法通則》的精神，職務行為首先要由單位承擔責任，其后單位可以按照內部責任追究方式追究有過錯的職工的責任。因此學校不能在自己的制度中排除法定的責任主體資格，類似的條款是無效的。

五、做出處理決定應掌握充分的證據(jù)材料。

學校對教師作出的任何處理決定，如扣發(fā)獎金福利待遇、解除聘任合同、辭退、除名、自動離職等，都是依據(jù)事實做出的，因此，學校在對教職工做出處理決定時，要樹立充分收集證據(jù)和依法使用證據(jù)的意識，依據(jù)證據(jù)來判定教師是否具有違規(guī)、違紀、違法或違約的事實。在證據(jù)充分、事實清楚的前提下，學校可以按照規(guī)定進行處理，否則就不能進行處理。學校做出處理決定依據(jù)的事實必須具備真實性、合法性和關聯(lián)性，能夠形成有效的證據(jù)鏈。