[摘要]：目前，企業(yè)文化已經成為理論界和實踐界關注的熱點。但企業(yè)文化不是一成不變的，在企業(yè)的生命周期內，企業(yè)文化在程度不同地發(fā)生著變異。鑒于企業(yè)文化的變異在事前無法準確預知，認真探尋企業(yè)文化變異的規(guī)律，對企業(yè)經營和企業(yè)文化建設便具有了非常重要的意義。
　　[關鍵詞]：企業(yè)文化；變異；動力；阻力；
　　
　　企業(yè)文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化對于企業(yè)具有四個方面的作用：凝聚作用、導向作用、激勵作用和約束作用。近年來，企業(yè)文化已經成為理論界和實踐界關注的熱點，有學者提出企業(yè)文化將成為21世紀企業(yè)競爭的核心。
　　
　　一、企業(yè)文化變異的動力
　　
　　1.企業(yè)文化變異的動力來自于市場競爭
　　企業(yè)的目標是獲取利潤，企業(yè)家經營企業(yè)的挫折感一定程度上是由企業(yè)的市場贏利性決定的，一旦企業(yè)文化的功能被判斷缺失，不能支撐企業(yè)的市場競爭力時，企業(yè)就會主動地進行企業(yè)文化變異的探求。經營方式的變化是通過適應性的學習、復制等機制不斷遺傳和變異的，如一個產業(yè)中的不同企業(yè)所嘗試的經營方式肯定是有差異的，而這些差異必然導致贏利性好壞的差異，因此，企業(yè)文化時刻接受著市場競爭所不斷施加的生存考驗，只有適應環(huán)境的企業(yè)文化才能在競爭中生存下來，其它的則被淘汰。企業(yè)持久的生命力來源于企業(yè)的核心競爭力，而企業(yè)核心競爭力的形成與運行主要是由企業(yè)文化來支撐的。缺少了不斷面臨的市場競爭，企業(yè)文化也就面臨著衰亡的命運，可以說競爭是企業(yè)文化變異的第一原動力。
　　2.企業(yè)文化變異的動力來自于企業(yè)家“自我實現(xiàn)”的心理
　　人類社會經濟系統(tǒng)的發(fā)展與變化不僅取決于外部力量的沖擊，也取決于該系統(tǒng)內部的發(fā)展與變化。企業(yè)家是企業(yè)文化的創(chuàng)造者和傳播者，自身的素質、文化觀念及價值觀決定著企業(yè)的文化理念。作為企業(yè)文化主要發(fā)端者的企業(yè)創(chuàng)始人，在其視野、認識、經驗和知識與境界的不斷變動下，靠著他們的洞察力、想象力、創(chuàng)造力和崇高的威望，不斷地推進企業(yè)文化的發(fā)展和完美，使企業(yè)文化體系通過在他們手中的不斷豐富而得到演化。企業(yè)家的創(chuàng)新過程同時也是企業(yè)家的一種自我實現(xiàn)的過程，這一過程是和企業(yè)家的價值判斷和心理滿足聯(lián)系在一起的。
　　3.企業(yè)文化變異的動力來自于企業(yè)全體員工的“干中學”
　　由于信息的不完全對稱和不確定性因素的存在，超出人們事前計劃、安排和預知能力的情況很多。文化既不是自然的，也不是人為設計的，文化乃是一種由習得的行為規(guī)則構成的傳統(tǒng)。分散的個體通過追求自身利益最大化，彼此互動與博弈產生了彼此認同的規(guī)則即“內部規(guī)則”—文化傳統(tǒng)，并在此基礎之上產生了人們相互交往的自發(fā)社會秩序。在秩序的形成過程中，人們往往是依照自己的認識自我創(chuàng)造、自發(fā)選擇，最后形成的制度結果與人們所想象的不一樣，可見，企業(yè)文化的形成是一個不斷“試錯”的過程，即人們相互調試、相互適應，不斷地修正錯誤，從而使其不斷地進化。企業(yè)文化系統(tǒng)是一個開放性的系統(tǒng)，各種信息能夠通過多種通路直接深入到企業(yè)內部，而不是經過企業(yè)家單一通路過濾后再對員工產生影響。員工在行為化的活動中會自發(fā)地形成一些文化元素，所以說，在日常情況下，企業(yè)文化變異就會以一種可能較低但持續(xù)的基本速度進行。企業(yè)文化的漸變是員工日積月累反復試驗的結果。
　　4.企業(yè)文化變異的動力來自于偶發(fā)性因素
　　企業(yè)的全部行為并不都屬于規(guī)則的和可以預測的方式。純粹的偶然性作為一種現(xiàn)實性因素影響著現(xiàn)實經濟活動及其結果，在現(xiàn)實經濟活動中，我們無法排除偶然性的影響。企業(yè)的制度結構、組織資源結構、生產經營結構等的變革都會引起企業(yè)文化的變化，表現(xiàn)為各生產要素參與者的價值取向、思維方式和工作方式的逐漸變化。同時，企業(yè)文化的變異還存在一些偶然因素的主導，例如多個企業(yè)成員的記憶是企業(yè)的操作知識的貯藏所，這樣儲存的某一部分可能容易地被替代，如果儲存它的那個成員離開企業(yè)，企業(yè)運行模式的改變就會發(fā)生。企業(yè)文化形成初期，企業(yè)家或企業(yè)的核心人物因為某些主、客觀的原因離開企業(yè)，就有可能發(fā)生企業(yè)文化的斷層，而這時新進人員的文化觀念將會不可避免地影響到企業(yè)文化的塑造，這時，就出現(xiàn)了企業(yè)文化的非正常變異。這樣的變異是不遵循動力邏輯的，是企業(yè)文化變異中不可避免的偶發(fā)事件引起的。
　　
　　二、企業(yè)文化變異的阻力
　　
　　1.企業(yè)文化的惰性
　　文化畢竟是在一定社會形態(tài)下，一定環(huán)境中產生的，一旦形成，便會產生一種惰性。從生態(tài)學看，由于這種“文化惰性”不易快速回應環(huán)境的變遷，因而主張不斷適應環(huán)境并不斷隨環(huán)境變化而自我調節(jié)，是決定文化族群存續(xù)的主要因素。企業(yè)文化作為企業(yè)的慣例，長期被重復運用，具有相對的穩(wěn)定性和惰性，因為習慣和傳統(tǒng)的結果，除非外部環(huán)境發(fā)生足以影響企業(yè)內部調整的變化，否則慣例是不會改變的。這就使企業(yè)文化變異有了很大的阻礙。
　　文化惰性產生的原因：(1)內部限制。由于文化力的作用，在營運過程中所投入的各項投資己轉換成特定資產而不便將其轉移它用，成為組織的“沉沒成本”，因而限制了企業(yè)文化的改變能力。 (2)外部壓力。除文化本身的某些因素會限制文化彈性外，來自制度環(huán)境層面的許多壓力，也同樣地限制文化變化的彈性。(3)選擇的限制。許多企業(yè)文化之所以未能在環(huán)境發(fā)生變化時快速采取應有的反應，是因為在選擇能力上具有先天性自然限制。每位決策者都是獨立的自然人，他們具有本身特定的成長背景與經驗范圍，這造成了決策者獨特的偏好習性或認知。同時，主觀的知覺環(huán)境與其所處的真實客觀環(huán)境間常存有一些信息失真的差距，容易產生選擇上的錯誤，因而經常誤導或延誤組織采取的反應。
　　 2.舊有企業(yè)文化的影響
　　人們過去的選擇決定著他們現(xiàn)在可能的選擇。企業(yè)文化創(chuàng)新的容易與否是與變革后的文化和先前文化差異的大小成正相關的關系的，如果變異是朝相反的方向進行，且原有文化已經是強勢文化表現(xiàn)時，基于員工自覺的企業(yè)文化創(chuàng)新很難發(fā)生。企業(yè)文化創(chuàng)新如果是建立在對企業(yè)原有文化的徹底背離與揚棄，完全脫離企業(yè)全體員工對價值觀的可接受范圍內，不是建立在與企業(yè)現(xiàn)有環(huán)境相容或有所交叉的基礎上，則其過程可想而知是非常艱難的。
　　3.原有企業(yè)文化是否具有創(chuàng)新因素
　　原有企業(yè)文化當中如果具有相應得創(chuàng)新因素，則企業(yè)文化的變異就容易發(fā)生。創(chuàng)新性的企業(yè)文化不僅在對企業(yè)戰(zhàn)略決策發(fā)展中具有與時俱進的指導意義，同時，也對企業(yè)文化創(chuàng)新的推進有著不可小視的作用。如果企業(yè)成員對創(chuàng)新理念有著根深蒂固的理解與認同，那么顯然，在面對企業(yè)文化創(chuàng)新時就會有著非同一般的接受力與執(zhí)行力。
　　作者單位：廊坊師范學院
　　
　　參考文獻：
　　[1] 劉云山. 致第二屆中國企業(yè)文化論壇的賀信[J]. 思想政治工