“我好像不能用一種恰當(dāng)?shù)姆椒糇∥业娜?。我有一個(gè)精通技術(shù)的年輕人，是我花大價(jià)錢找來的。但是他走了，別人給了他一份極有誘惑力的報(bào)酬。員工尊重老板的傳統(tǒng)現(xiàn)在變成什么樣子了？”過去，是老板炒員工的魷魚；而今，擁有跳槽資本的員工逆轉(zhuǎn)了這種傳統(tǒng)的潛在規(guī)則，毫不留情的炒老板的魷魚。他們一旦有了更高的追求，而公司又忽視或不能滿足他們時(shí)，他們便會(huì)跳出原有組織，尋找更廣闊的發(fā)展空間。
　　
　　打破陳念，審視傳統(tǒng)雇傭關(guān)系
　　
　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，很多員工不再滿足于就職單位的福利待遇、工作的舒適性和穩(wěn)定性。越來越多的人將提高自身的就業(yè)競爭能力作為職業(yè)生涯成功的新標(biāo)準(zhǔn)。員工認(rèn)為對(duì)職業(yè)的自主選擇并不意味著對(duì)原來組織的背叛。自身的忠誠依然存在，但它更表現(xiàn)為一種職業(yè)化的忠誠，對(duì)事業(yè)的強(qiáng)烈追求已經(jīng)代替了原先對(duì)某個(gè)具體組織的忠誠。具備高層次培訓(xùn)、教育經(jīng)歷以及技能的員工，變得越來越主動(dòng)，他們希望將職業(yè)管理掌握在自己手中。
　　據(jù)《中華工商時(shí)報(bào)》的一次最新的調(diào)查顯示，一個(gè)普通員工每年會(huì)有12次離職考慮，有超過50%的人認(rèn)為老板是靠不住的。在這樣的背景下，組織和員工之間的雇傭關(guān)系越來越呈現(xiàn)出短期化的趨勢(shì)。面對(duì)這種現(xiàn)象，許多學(xué)者提出了新的觀點(diǎn)——無邊界職業(yè)生涯（Ｂoundaryless Ｃareer）理念，即員工不再是在一個(gè)或者兩個(gè)組織中完成終身職業(yè)生涯，而是在多個(gè)組織、部門、職業(yè)、崗位完成自己的職業(yè)生涯。
　　組織與員工之間雇傭關(guān)系由長期向短期轉(zhuǎn)變的這種趨勢(shì)，對(duì)組織和員工的行為產(chǎn)生了深刻的影響。員工對(duì)工作的穩(wěn)定感不再來自于就職的單位或崗位，而是來自于他們對(duì)需求變化的滿足能力。員工希望通過更靈活的、更強(qiáng)的就業(yè)競爭能力來獲得相對(duì)的工作穩(wěn)定，包括在組織內(nèi)部的就業(yè)競爭能力和在組織外部的就業(yè)競爭能力。這些能力不再是局限在某個(gè)企業(yè)，而應(yīng)該是可以遷移的。同時(shí)，工作、家庭和自我事務(wù)在個(gè)人的生活中影響更加清晰地突顯出來，員工在就業(yè)過程中開始越來越多的考慮工作與家庭間的平衡。
　　
　　拓展思維，解析新式雇傭關(guān)系
　　
　　在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)組織形式和發(fā)展趨勢(shì)也隨之而變。無邊界職業(yè)生涯的短期化職業(yè)發(fā)展傾向，也正是為了適應(yīng)企業(yè)的這種組織形式的改變。
　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加多變。隨著信息技術(shù)的發(fā)展與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，企業(yè)的組織形式呈現(xiàn)出網(wǎng)絡(luò)化、小型化、靈活化、多元化的特征。其直接導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的平面化和組織層次的減少，中級(jí)和高級(jí)職位也相應(yīng)減少，很難再保證基層員工有足夠的可以晉升的職位。
　　企業(yè)發(fā)展方向更加難以確定。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化和信息化趨勢(shì)加強(qiáng)，組織的生存環(huán)境也隨之改變，影響組織的不穩(wěn)定因素進(jìn)一步增加。因此，組織的管理者預(yù)測(cè)未來組織發(fā)展趨勢(shì)的難度加大，同樣也就無法提供穩(wěn)定的就業(yè)保證。
　　企業(yè)雇傭觀念更加靈活。在市場競爭中，企業(yè)能否適時(shí)地、靈活地根據(jù)顧客的需求調(diào)整自己的員工結(jié)構(gòu)，使組織保持充分的靈活性和競爭力，是決定一個(gè)組織雇傭行為的關(guān)鍵。因此，很多組織逐漸改變傳統(tǒng)的雇傭觀念，在吸引和留住優(yōu)秀人才的同時(shí)，解雇一些適應(yīng)能力差、績效低的員工，用此來保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
　　
　　知己知彼，新舊職業(yè)生涯對(duì)比
　　
　　許多學(xué)者認(rèn)為，用職位提升速度、職位提升級(jí)別以及薪資達(dá)到的水平，作為衡量職業(yè)生涯成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，存在著很大的缺陷。首先，它強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯的外在性，即主要是從個(gè)人在職位、頭銜和薪酬等看得見的方面的變動(dòng)狀況，來定義職業(yè)生涯的發(fā)展，忽視了職業(yè)生涯的內(nèi)在性，即員工在職業(yè)生涯中獲得的個(gè)體化的滿足。其次，它從比較單一的視角看待職業(yè)生涯，即從獲得社會(huì)地位角度來看待，而比較忽視那些對(duì)個(gè)人來說特別重要的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，傳統(tǒng)職業(yè)生涯過多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的努力，而忽視個(gè)人職業(yè)生涯的成功與人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系。
　　而無邊界職業(yè)生涯則把不斷獲得技能、提高就業(yè)競爭能力作為職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)靈活自主的職業(yè)生涯特點(diǎn)（見表1）。
　　
　　深謀遠(yuǎn)慮，應(yīng)對(duì)無邊界職業(yè)生涯新挑戰(zhàn)
　　
　　無邊界職業(yè)生涯的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯呈現(xiàn)出不穩(wěn)定、不確定的趨勢(shì)，面對(duì)變化和挑戰(zhàn)，組織和員工都要積極應(yīng)對(duì)。
　　
　　組織方面
　　無邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)，并不意味著組織從此就可以放棄對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，相反應(yīng)積極為員工的技能發(fā)展創(chuàng)造條件，構(gòu)建以提高員工就業(yè)競爭能力為主的協(xié)助型職業(yè)生涯管理體系，即在員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理的同時(shí)，通過創(chuàng)造良好的環(huán)境，協(xié)助其快速成長。
　　1.改變?cè)谐兄Z，建立新的雇傭心理契約
　　必須承認(rèn)，動(dòng)態(tài)的環(huán)境已經(jīng)使組織無法向其員工做出“終身雇傭”的承諾；傳統(tǒng)的“忠誠”不能適應(yīng)快速的變化；傳統(tǒng)心理契約的雙向承諾平衡被打破。因此，作為組織來說，要盡快進(jìn)行觀念的轉(zhuǎn)變，建立新的雇傭心理契約，用提高員工就業(yè)競爭能力的承諾取代傳統(tǒng)的保障就業(yè)的承諾。這樣即使員工不能在一個(gè)組織內(nèi)穩(wěn)定地就業(yè)，被推向就業(yè)市場時(shí)，其再就業(yè)的能力也會(huì)提高。
　　2.在組織內(nèi)創(chuàng)造無邊界的環(huán)境，建立多維職業(yè)生涯通道
　　員工對(duì)無邊界職業(yè)生涯的追逐，最終的目的也是為了提高自己的就業(yè)競爭力。那么一旦組織內(nèi)部具備這樣的條件，員工就會(huì)優(yōu)先選擇在組織內(nèi)部發(fā)展。組織可以順應(yīng)員工對(duì)自身發(fā)展的要求，在組織內(nèi)創(chuàng)造無邊界的環(huán)境，通過工作輪換、職務(wù)豐富化、工作豐富化等措施，不斷提高員工的技能。
　　組織必須在提升員工技能的同時(shí)，通過改變工作結(jié)構(gòu)，讓他們可以學(xué)到新的技能，通過做不同的工作，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)新技能的積極性。組織通過多維職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)，保證不同發(fā)展通道在權(quán)力大小、報(bào)酬水平、承擔(dān)的責(zé)任以及組織影響力方面具有可比較性，從而促進(jìn)員工優(yōu)先在組織內(nèi)部流動(dòng)。這樣給員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造更大的空間，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
　　3.實(shí)施工作——家庭平衡計(jì)劃
　　組織在充分了解員工工作和家庭的相互作用后，可以通過制定、實(shí)施有效的工作——家庭平衡計(jì)劃，來適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯的趨勢(shì)。（1）向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)；（2）創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)，促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識(shí)；（3）將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍，以分擔(dān)員工家庭壓力。把家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件中；（4）設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的靈活工作制以供選擇。在世界500強(qiáng)企業(yè)中，已經(jīng)有300多家設(shè)置了家庭副總裁的職位，目的就是關(guān)心、解決員工的工作與家庭生活的沖突。
　　員工方面
　　面對(duì)無邊界職業(yè)生涯，員工個(gè)人不僅需要為獲得技能以及管理自身職業(yè)生涯承擔(dān)更多的責(zé)任，而且也要承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。但是改變是必須的，無邊界職業(yè)生涯對(duì)員工提出了比以往更高的要求，要求員工具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，有計(jì)劃的進(jìn)行職業(yè)投資。更重要的是要明確職業(yè)生涯管理是自己的責(zé)任，自己必須培養(yǎng)自己。
　　1.避免短視行為，主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任
　　面對(duì)無邊界職業(yè)生涯，許多人的認(rèn)識(shí)尚不成熟，往往會(huì)選擇短視的應(yīng)對(duì)措施，比如不再對(duì)組織表現(xiàn)出忠誠，頻繁地跳槽，這反倒有可能最終導(dǎo)致自己職業(yè)生涯的受損。
　　無邊界職業(yè)生涯意味著職業(yè)生涯的管理責(zé)任由組織向員工轉(zhuǎn)移，組織只是起著協(xié)助的作用，主要還是要靠員工自身的努力。員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)是自我職業(yè)生涯管理的前提和主要任務(wù)。員工需要主動(dòng)從各種途徑獲得信息的反饋，客觀地分析自己目前的現(xiàn)狀，明確自己的職業(yè)生涯目標(biāo)；要了解組織內(nèi)部和組織外部存在的與自己職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，對(duì)自己能力上的不足有針對(duì)性地進(jìn)行學(xué)習(xí)，為將來的發(fā)展進(jìn)行投資；要主動(dòng)收集就業(yè)市場信息，分析自身?xiàng)l件，判斷自己的競爭能力。
　　2.有效把握職業(yè)錨，指導(dǎo)自己的職業(yè)生涯發(fā)展
　　職業(yè)錨的概念是由美國埃德加·施恩教授提出的，他認(rèn)為職業(yè)發(fā)展實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等，逐漸形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。通俗地講，職業(yè)錨就是當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。因?yàn)槊總€(gè)人有各自的動(dòng)機(jī)、追求、需要和價(jià)值觀，所以每個(gè)人所尋求的職業(yè)錨會(huì)有不同，但其對(duì)每個(gè)人職業(yè)生涯中都發(fā)揮著重要的作用。所以員工通過尋求自己的職業(yè)錨并挖掘其背后的、不變的動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀，可以有效地識(shí)別個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)模式，指導(dǎo)自己的職業(yè)生涯發(fā)展，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
　　3.充分運(yùn)用人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，爭取職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權(quán)
　　豐富的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有助于個(gè)人獲得更多的就業(yè)信息，也有利于個(gè)人職業(yè)成長過程中能力的增長。所以要在組織內(nèi)外建立豐富的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，拓寬信息來源。同時(shí)還需要具有嘗試新崗位、新職業(yè)的勇氣，要敢于改變，不墨守成規(guī)，不斷爭取職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。
　　當(dāng)然，由于組織性質(zhì)的不同，并非所有的組織都是平面化的。比如，在一些政府機(jī)構(gòu)以及非營利組織中，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)依然有效。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步加強(qiáng)，將會(huì)出現(xiàn)許多不可預(yù)見的變化，無邊界職業(yè)生涯的趨勢(shì)將更加明顯，所以探討無邊界職業(yè)生涯及其帶來的影響非常具有現(xiàn)實(shí)意義。
　?。ㄗ髡呦的暇┐髮W(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生）