用人單位擁有對(duì)其員工的處罰權(quán)嗎？事關(guān)勞動(dòng)者的利益，不能不深思之，慎行之……
　　
　　讓人不服氣的罰款
　　
　　這，是一個(gè)普通得不能再普通的案例……
　　小李是一家酒店的員工。有一天，一位客人無理取鬧，小李上前制止，與之發(fā)生了口角。第二天，那位客人非但沒有反省自己酒后無德，反倒向酒店投訴小李。酒店也沒有調(diào)查事發(fā)緣由，不分青紅皂白，決定對(duì)小李處以2000元的罰款，理由是“損害酒店形象”。小李百思不得其解——明明是為維護(hù)酒店的正常秩序而履行自已的工作職責(zé)，怎么反倒成了酒店形象的損害者！更讓小李不能接受的是，當(dāng)他向酒店的人事部門問及罰款的依據(jù)，后者的答復(fù)是：他們依據(jù)的是酒店自定的獎(jiǎng)懲條款，而關(guān)于這個(gè)規(guī)章制度，小李此前甚至不知道它的存在。小李的月工資是一千元，公司根據(jù)處罰決定，連續(xù)扣掉了小李兩個(gè)月的工資。小李郁悶極了，認(rèn)為酒店的處罰沒有道理，索性向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求酒店取消對(duì)自己的處罰。
　　
　　解決這個(gè)案子，關(guān)鍵要回答兩個(gè)問題，一是用人單位擁有處罰權(quán)嗎？二是如果用人單位有處罰權(quán)，其內(nèi)容和行使的有效要件是什么？
　　
　　用人單位有權(quán)處罰員工嗎？
　　
　　用人單位是否擁有處罰權(quán)，學(xué)術(shù)界有兩種不同的看法。一種意見是，用人單位沒有處罰權(quán)，因?yàn)樘幜P權(quán)是專屬于國家所有的司法權(quán)和行政權(quán)，用人單位不具備處罰的主體資格。如果承認(rèn)用人單位處罰權(quán)的存在，則違反了國家的司法權(quán)和制裁的專有權(quán)。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位出于正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，必然擁有對(duì)勞動(dòng)者的處罰權(quán)，這是其經(jīng)營管理權(quán)的重要組成部分。
　　筆者同意后一種觀點(diǎn)。用人單位作為一種社會(huì)組織形態(tài)，要想按一定的秩序運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須有一定的組織紀(jì)律?！皼]有規(guī)矩，不成方圓。”人只有在制度、紀(jì)律的約束下才能遵循一定的秩序。對(duì)于用人單位來說，懲罰措施是保障制度紀(jì)律對(duì)人產(chǎn)生約束力的一種保證形式。如果僅有制度而無相應(yīng)的制裁措施，那么制度就會(huì)變成一紙空文?？梢哉f，處罰必然是制度不可分割的一部分。所以，用人單位自然地?fù)碛刑幜P的權(quán)利。
　　但是，用人單位處罰權(quán)的行使是不能得到國家強(qiáng)制力的直接保障的，它從本質(zhì)上來說是一種私權(quán)，和國家的行政處罰權(quán)及刑事處罰權(quán)是不同的。至于有的學(xué)者認(rèn)為用人單位行使處罰權(quán)違反了國家的司法權(quán)，從而否定用人單位處罰權(quán)的存在，其實(shí)是混淆了兩類不同性質(zhì)的權(quán)力，所以說這種觀點(diǎn)是站不住腳的。
　　
　　處罰權(quán)，豈能隨隨便便
　　
　　用人單位雖然擁有對(duì)勞動(dòng)者的處罰權(quán)，但這種權(quán)利的行使直接針對(duì)勞動(dòng)者，與勞動(dòng)者的權(quán)益密切相關(guān)，所以不能由用人單位隨意行使。處罰權(quán)不僅受到社會(huì)習(xí)俗、道德和法律等因素的制約，也要受到勞動(dòng)者的制約。特別是近現(xiàn)代以來，人的自由平等觀念的覺醒，勞務(wù)關(guān)系的平等及對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)調(diào)，這種影響和制約力就更強(qiáng)。所以用人單位處罰權(quán)雖是其固有權(quán)利，但其行使運(yùn)行的過程要有勞動(dòng)者或其代表參與其中，并要得到國家法律的認(rèn)可，要依法正確行使。
　　要讓用人單位正確行使處罰權(quán)，就必須明確處罰權(quán)包含的內(nèi)容及其行使的有效要件。具體說來，用人單位處罰權(quán)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即處罰的設(shè)定權(quán)、決定權(quán)和執(zhí)行權(quán)。大部分學(xué)者在探討用人單位處罰權(quán)時(shí)，往往局限于探討處罰的決定權(quán)而忽視設(shè)定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，這是很不周嚴(yán)的。因?yàn)橛萌藛挝惶幜P權(quán)的這三個(gè)內(nèi)容是一個(gè)整體，前后相連，不應(yīng)忽視其中的任何一個(gè)方面。用人單位處罰權(quán)的三個(gè)方面，其權(quán)能的行使各有相應(yīng)的有效要件，下面一一闡明。
　　第一個(gè)方面是用人單位的處罰設(shè)定權(quán)。它是指用人單位有權(quán)依據(jù)法律法規(guī)制定規(guī)章制度，確立處罰制度，設(shè)立具體的處罰事由、處罰形式、處罰程序等內(nèi)容。用人單位行使這項(xiàng)權(quán)能的有效要件主要有二個(gè)：第一個(gè)是內(nèi)容合法，第二個(gè)是程序合法。
　　首先說說內(nèi)容合法。具體地講，它包括以下幾點(diǎn)：
　?。?）處罰事由的設(shè)定必須合法。對(duì)于用人單位來說，不是任何事情都可以設(shè)定為處罰事由的，必須是職工的過錯(cuò)行為。并且，處罰事由的設(shè)定必須以維持用人單位的有序高效運(yùn)營為目的。如果與此目的無關(guān)，如勞動(dòng)者私人生活或是工作場(chǎng)所以外的行為等，則不能設(shè)定為處罰事由。我國《職工獎(jiǎng)懲條例》、《辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》中都有一系列的規(guī)定，在一定程度上概括了處罰的主要事由。當(dāng)然，用人單位可以根椐自身情況在此之外設(shè)定另外的處罰事由，但前提仍然是必須合法。
　　
　?。?）處罰形式的設(shè)定必須合法。用人單位的處罰形式如違背法律法規(guī)比如限制人身自由或歧視性、侮辱性的懲罰形式，不僅不能約束管理員工，反而會(huì)成為未來法律糾紛中的敗訴者。我國的《職工獎(jiǎng)懲條例》第十二條對(duì)處罰形式作了規(guī)定，共有六種：警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用察看、開除。同時(shí)，也可以給予一次性罰款。但是，有的學(xué)者認(rèn)為，用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)既不符合依法行政的要求，也不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，因而《職工獎(jiǎng)懲條例》中規(guī)定的罰款形式是無效的。筆者認(rèn)為，用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)從本質(zhì)上說并非行政處罰，所以，它并不違反依法行政的要求。此外，既然我國法律并未對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)做出禁止性規(guī)定，所以用人單位擁有這一權(quán)利也就勿庸質(zhì)疑。
　?。?）處罰程序的設(shè)定必須合法。用人單位應(yīng)該在處罰制度中設(shè)立合法的處罰程序，而不能不設(shè)立處罰程序或設(shè)立不合法的處罰程序。這里格外需要注意的是，一定要對(duì)勞動(dòng)者的申辯權(quán)和申訴權(quán)有所保障，否則就不能實(shí)現(xiàn)合理處罰。
　　說完內(nèi)容合法，再說說程序合法。它包括兩個(gè)方面的要求：
　　（1）要經(jīng)過一定的民主程序。用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，必須有勞動(dòng)者方面的參與或聽取勞動(dòng)者及其代表的意見，特別是工會(huì)作為職工利益的代言人，必須參與企業(yè)規(guī)章制度的制定。
　?。?）必須公示。公示是規(guī)章制度生效的前提，因?yàn)椴荒芤髣趧?dòng)者遵守一個(gè)自己并不知曉或無從知曉的規(guī)章制度。
　　第二個(gè)方面是用人單位的處罰決定權(quán)。它的有效要件有以下幾個(gè)方面：
　　首先是依據(jù)合法。用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施處罰的依據(jù)必須是合法有效的內(nèi)部規(guī)章制度或法律法規(guī)的規(guī)定，否則處罰則是無效的，如依據(jù)未經(jīng)公示的規(guī)章制度來對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰。
　　其次是程序合法。如前所述，用人單位應(yīng)在其規(guī)章制度中設(shè)定合法合理的處罰程序。用人單位不遵守這些程序，如剝奪勞動(dòng)者的申辯權(quán)，不經(jīng)調(diào)查取證等，則處罰是無效的。我國的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)國營、集體企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行處罰時(shí)的程序作了相應(yīng)規(guī)定，但在適用范圍和內(nèi)容上顯得粗糙。世界上許多國家對(duì)此有詳細(xì)的規(guī)定，如德國的《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)處罰必須按照法治國家所要求的類似于法院的程序進(jìn)行，由雇主單方面做出的處罰是無效的。
　　第三是形式合法。用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取的處罰形式以其規(guī)章制度中設(shè)定的形式為限，不允許用人單位隨意增加改變，尤其不能以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的意志馬首是瞻，為一些違法的帶有侮辱性的處罰形式大開綠燈。如近日媒體報(bào)道中的罰員工下跪、打耳光等極端手段，大多出自企業(yè)主的 “即興創(chuàng)意”，類似的處罰形式不僅為公眾輿論所詬病，處理不當(dāng)還有可能被追究法律責(zé)任。
　　第四是程度合法、合理。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處罰不僅應(yīng)該合法，也應(yīng)該做到合理。我國《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十六條中對(duì)國營企業(yè)和集體企業(yè)在對(duì)員工處以罰款時(shí)，要求罰款數(shù)額不得超過職工月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。用人單位對(duì)勞動(dòng)者施以的處罰應(yīng)該和勞動(dòng)者違紀(jì)的程度和給用人單位帶來的不良影響相適應(yīng)，而不能隨意加重。
　　第三個(gè)方面是用人單位的處罰執(zhí)行權(quán)。
　　其有效要件有以下兩個(gè)方面：
　　第一，執(zhí)行依據(jù)的應(yīng)該是用人單位做出的合法生效的處罰決定。如果處罰決定不合法，則執(zhí)行人不能執(zhí)行，否則要承擔(dān)與處罰決定者一樣的法律責(zé)任。此外，執(zhí)行處罰決定，要有一定的時(shí)限，尚未生效或已超時(shí)效，都不能貿(mào)然執(zhí)行。
　　
　　第二，執(zhí)行應(yīng)遵循一定的制度。比如，執(zhí)行中應(yīng)采用適當(dāng)?shù)氖侄?，而絕不能使用暴力或其它非法手段。如果處罰執(zhí)行難度超過了執(zhí)行人的能力，可尋求法律手段，不能私自執(zhí)行。
　　
　　酒店，你錯(cuò)在哪里
　　
　　我們現(xiàn)在回頭來看文章開頭的案例，研究一下作為用人單位的酒店在對(duì)員工小李行使處罰權(quán)時(shí)存在哪些問題。
　　第一個(gè)問題是，據(jù)以處罰小李的規(guī)章制度并不是經(jīng)過合法程序制定出來的，而是酒店管理層“繞過”工會(huì)自己出臺(tái)的規(guī)定。并且，這個(gè)規(guī)章制度沒有向每位員工公示、宣講，因此不能作為處罰員工的依據(jù)。
　　第二個(gè)問題是，在處罰小李時(shí)沒有按照嚴(yán)格的程序來進(jìn)行，既沒有進(jìn)行調(diào)查取證，也沒有給小李以申辯和申訴的機(jī)會(huì)。
　　第三個(gè)問題是，處罰的幅度大大超過法定范圍。小李的月工資僅一千元，而酒店卻對(duì)其處罰的額度高達(dá)二千元，連續(xù)扣掉了兩個(gè)月的工資。
　　基于以上理由，勞動(dòng)仲裁委依法裁決，撤消了酒店對(duì)小李的處罰決定。
　　長期以來，我國不少企事業(yè)單位并未認(rèn)真關(guān)注行使處罰權(quán)的法律法規(guī)，濫用處罰權(quán)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，胡亂設(shè)定處罰事由、處罰形式和處罰程序的情況時(shí)有發(fā)生。從另一方面說，法律法規(guī)對(duì)用人單位處罰權(quán)的規(guī)定也比較模糊和零散，所以我們呼吁立法機(jī)構(gòu)和法律專家關(guān)注用人單位處罰權(quán)的立法建設(shè)，用法律的手段有效減少勞資糾紛，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。