每個(gè)月的哪一天你最開心？答案可能會(huì)有很多。對(duì)于工薪層，很多人會(huì)回答：“發(fā)工資那一天！”對(duì)工資單的內(nèi)容，人們不會(huì)粗心大意。其中，“崗位工資”往往格外吸人眼球。但是，不是每個(gè)人都清楚——
　　
　　我們以潔雅思化妝品集團(tuán)（化名，以下簡(jiǎn)稱潔雅思）的HR經(jīng)理崗位為例，看一看其崗位工資到底是怎樣計(jì)算的。
　　我們需要做的工作首先是進(jìn)行崗位分析，然后是崗位評(píng)價(jià)，最后，通過崗位評(píng)價(jià)得到的點(diǎn)數(shù)結(jié)果，可以相應(yīng)地得到對(duì)應(yīng)的崗位工資。文中所涉及的圖表和文字表述全部基于實(shí)踐。
　　進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，我們采用的是“要素計(jì)點(diǎn)法”。這只是眾多的崗位評(píng)價(jià)方法中的一種。除此之外，還有崗位排序法、崗位分類法、要素比較法等方法?！耙赜?jì)點(diǎn)法”，就是選取若干關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同等級(jí)進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)等級(jí)賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”。然后按照這些關(guān)鍵的評(píng)價(jià)要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)之和，以此確定崗位的薪酬水平。
　　要素計(jì)點(diǎn)法能夠量化，可以弱化主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響，并且易于調(diào)整，是目前運(yùn)用最廣泛的一種比較科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法。
　　下面，以潔雅思為例，介紹確定崗位工資的具體流程，其中，紅色字體為HR經(jīng)理崗位的對(duì)應(yīng)點(diǎn)數(shù)。
　　
　　利用要素計(jì)點(diǎn)法，確定崗位工資的流程
　　
　　步驟一：確定崗位系列
　　首先根據(jù)組織的規(guī)模大小和實(shí)際需要，劃分組織崗位系列，從而確定組織崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象、層級(jí)和類別。一般來講，組織崗位系列分成2～4類為宜，其中以3類的劃分居多。具體參見表1。
　　
　　
　　步驟二：搜集崗位信息
　　崗位信息來源包括崗位分析資料和崗位說明書。應(yīng)根據(jù)表1中的崗位系列，運(yùn)用一定的分析手段進(jìn)行崗位分析。在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，充分運(yùn)用崗位分析的各種資料和結(jié)果，特別是崗位分析的書面結(jié)果——崗位說明書作為依據(jù)。
　　
　　步驟三：選擇崗位的評(píng)價(jià)要素
　　根據(jù)搜集到的崗位信息，篩選出能體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)要素。不同組織的崗位評(píng)價(jià)要素不同。潔雅思采用了以下六種常用的崗位評(píng)價(jià)要素：責(zé)任范圍、專業(yè)技能、任職資格、監(jiān)督管理、工作強(qiáng)度、環(huán)境體能。
　　
　　步驟四：確定每個(gè)評(píng)價(jià)要素的等級(jí)定義
　　在此步驟中，應(yīng)以盡可能通俗、明確的文字，為每個(gè)評(píng)價(jià)要素下定義，還要視各要素的復(fù)雜程度和重要程度，為其劃分等級(jí)，一般以4～8級(jí)為宜，其中以5級(jí)的劃分居多。潔雅思對(duì)這六種評(píng)價(jià)要素做了如下定義（編者注：此步驟僅能得到各要素的分級(jí)及定義，表內(nèi)具體點(diǎn)數(shù)通過步驟五后方能得到，由于篇幅有限，此處一并列出）：
　　1.責(zé)任范圍：包括工作獨(dú)立性和責(zé)任廣度。其中，獨(dú)立性指工作結(jié)果的受控程度和崗位等級(jí)；責(zé)任廣度指工作涉及的范圍和工作的性質(zhì)。具體參見表2。
　　
　　2.專業(yè)技能：包括開拓能力和專業(yè)水平。其中，開拓能力指對(duì)工作的規(guī)劃和設(shè)計(jì)能力；專業(yè)水平指對(duì)本專業(yè)技能的掌握程度和對(duì)同事的培養(yǎng)程度。具體參見表3。
　　
　　
　　3.任職資格：包括工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷。其中，工作經(jīng)驗(yàn)指為獲得并熟練掌握本崗位工作的技巧以達(dá)到勝任本崗位工作的要求；學(xué)歷指順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平。具體參見表4。
　　
　　4.監(jiān)督管理：包括下屬類型和下屬人數(shù)。其中，下屬類型指下屬員工的級(jí)別類型；下屬人數(shù)指直接下屬和間接下屬的總?cè)藬?shù)。具體參見表5。
　　
　　5.工作強(qiáng)度：包括心理壓力和勞動(dòng)強(qiáng)度。其中，心理壓力指在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時(shí)，對(duì)崗位任職人員造成的心理緊張程度和心理壓力；勞動(dòng)強(qiáng)度指完成工作所需要的純勞動(dòng)時(shí)間和純勞動(dòng)時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率。具體參見表6。
　　
　　6.環(huán)境體能：包括工作環(huán)境和體質(zhì)要求。其中，工作環(huán)境指員工工作區(qū)域的環(huán)境狀況以及工作流動(dòng)性；體質(zhì)要求指身體狀況對(duì)正常工作的影響程度。具體參見表7。
　　
　　步驟五：確定評(píng)價(jià)要素的權(quán)重和點(diǎn)數(shù)
　　各評(píng)價(jià)要素比重的確定，通常采用如下方法：以上述評(píng)價(jià)要素為例，首先確定重要性最高的要素“責(zé)任范圍”，賦值為100，然后根據(jù)各要素在組織中的重要性依次排定其他要素的賦值：專業(yè)技能85、任職資格65、監(jiān)督管理50、工作強(qiáng)度35、環(huán)境體能15。
　　再將以上各要素的賦值與各要素賦值總和相除，最后得出各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重依次為：29%、24%、19%、14%、10%、4%。
　　確定各評(píng)價(jià)要素的總點(diǎn)數(shù)以及點(diǎn)數(shù)分配，以容易轉(zhuǎn)換成貨幣工資為原則。各評(píng)價(jià)要素總點(diǎn)數(shù)以400～1000點(diǎn)為宜，目前以500點(diǎn)居多。
　　潔雅思的評(píng)價(jià)要素總點(diǎn)數(shù)采用900點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，總點(diǎn)數(shù)在各評(píng)價(jià)要素之間的分配如下：
　　總點(diǎn)數(shù)900分別乘以各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重，得出各評(píng)價(jià)要素點(diǎn)數(shù)的最高值分別是：261、216、171、126、90、36。
　　從上文得知，每個(gè)評(píng)價(jià)要素的兩個(gè)子要素兩兩組合，將5級(jí)要素拓展為9級(jí)。我們可以用各評(píng)價(jià)要素點(diǎn)數(shù)的最高值除以9，得出各要素最低的點(diǎn)數(shù)分別為29、24、19、14、10、4，也就是各級(jí)的級(jí)差，最后制成“各評(píng)價(jià)要素的等級(jí)定義和點(diǎn)數(shù)表”（詳見以上表2～表7）。
　　
　　步驟六：確定每一個(gè)崗位評(píng)價(jià)要素的點(diǎn)數(shù)之和
　　我們?cè)O(shè)計(jì)“各評(píng)價(jià)要素的等級(jí)定義和點(diǎn)數(shù)”的目的，是為了得出組織中每一個(gè)崗位評(píng)價(jià)要素的點(diǎn)數(shù)之和，以便計(jì)算出該崗位在組織中的價(jià)值，從而確定該崗位的薪酬。
　　潔雅思HR經(jīng)理的崗位價(jià)值，根據(jù)以上表格的等級(jí)定義和點(diǎn)數(shù)，可以通過加和得到具體數(shù)值，為647，具體參見表8。
　　
　　
　　步驟七：根據(jù)崗位點(diǎn)數(shù)計(jì)算工資
　　某一崗位的崗位工資用“崗位點(diǎn)數(shù)”和“點(diǎn)值”的乘積來確定，即：
　　工資=崗位點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值
　　其中，點(diǎn)值=月度工資總額÷組織中所有崗位的點(diǎn)數(shù)之和。
　　潔雅思設(shè)定點(diǎn)值為7元，則：
　　HR經(jīng)理的崗位工資=647點(diǎn)×7元/點(diǎn)=4529元
　　當(dāng)然這種方式僅僅初步確定了崗位工資，組織還會(huì)充分考慮其他因素，諸如組織的薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果等因素，對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整。
　?。ㄗ髡呦蒂F州大學(xué)MPA在讀碩士、思可睿人力資源交流協(xié)會(huì)總會(huì)會(huì)長(zhǎng)）