人力資本天然地歸屬于個(gè)人，這種產(chǎn)權(quán)特性使得個(gè)人是人力資本不可替代而又難以考察的所有者和控制者，這就決定了人力資本只可“激勵(lì)”，不可“壓榨”。但是，激勵(lì)的途徑是什么呢——
　　
　　正如人力資本理論的開(kāi)創(chuàng)者、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨（Schultz）所言，“人力資本是增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)”。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展不可或缺的資本形態(tài)。
　　而人力資本產(chǎn)權(quán)的定義，可概括為：人作為人力資本的所有者，擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時(shí)所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系。換句話(huà)說(shuō)，就是當(dāng)人把他的知識(shí)、技能或經(jīng)驗(yàn)作為一種資本投入時(shí)，首先要賦予它們一些權(quán)利，而這些權(quán)利應(yīng)得到其他投入人力資本或非人力資本的投資人的認(rèn)可，才能形成人力資本產(chǎn)權(quán)。非人力資本產(chǎn)權(quán)是一種關(guān)于物的權(quán)利，人力資本產(chǎn)權(quán)則涉及到人，而人是有思想、有能動(dòng)性的，這就使人力資本產(chǎn)權(quán)的界定、轉(zhuǎn)讓、實(shí)現(xiàn)及交換要比非人力資本產(chǎn)權(quán)復(fù)雜得多。
　　應(yīng)該說(shuō)，人力資本產(chǎn)權(quán)概念的提出，只是在理論層面賦予了人力資本所有者對(duì)其擁有的人力資本的各種權(quán)利，這屬于隱性權(quán)利的范疇。事實(shí)上，在此基礎(chǔ)上，還需要有一個(gè)人力資本顯性化的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是要通過(guò)企業(yè)制度設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
　　
　　沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓——
　　人力資本顯性化應(yīng)有制度保障
　　
　　產(chǎn)權(quán)革命使所有者和經(jīng)營(yíng)者一分為二，于是所有者作為委托人，將企業(yè)交給作為代理人的經(jīng)營(yíng)者，形成了委托代理關(guān)系。由于委托人和代理人的利益并不完全一致，就會(huì)發(fā)生代理成本，甚至還可能有道德風(fēng)險(xiǎn)。
　　例如，代理人可以利用自己的信息優(yōu)勢(shì)，實(shí)行“內(nèi)部人控制”，出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義和敗德行為；而人們指望運(yùn)用激勵(lì)手段促使經(jīng)營(yíng)者努力，同時(shí)加大約束和監(jiān)督，避免出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”。但是，這樣做的結(jié)果卻不遂人愿。代理人認(rèn)為激勵(lì)不足，于是利用職務(wù)之便，牟取私利，如職務(wù)消費(fèi)、會(huì)計(jì)造假、向董事會(huì)提供虛假信息等等損害企業(yè)利益的行為就發(fā)生了。此時(shí)，委托人發(fā)現(xiàn)約束失靈，于是“走馬燈”一樣替換代理人，企業(yè)也就越搞越糟，人才流失，產(chǎn)品積壓，資不抵債……
　　奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈耶克說(shuō)，制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于假定，從“好人”的假定出發(fā)，必然設(shè)計(jì)出壞制度，導(dǎo)出壞結(jié)果；從“壞人”出發(fā)，則能設(shè)計(jì)出好制度，得出好結(jié)果。所以，經(jīng)濟(jì)學(xué)常常把人假定為“經(jīng)濟(jì)人”，把人都看作是自私的。
　　眾所周知，要辦好企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者是關(guān)鍵。經(jīng)營(yíng)者是稀缺資源，要經(jīng)過(guò)千錘百煉，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大風(fēng)大浪中經(jīng)受各種考驗(yàn)。真是“千軍易得，一將難求”。但是有好的經(jīng)營(yíng)者，必須有好的制度安排作保證。
　　如果我們一方面反對(duì)短期行為，另一方面又實(shí)行任期目標(biāo)制度，那么，經(jīng)營(yíng)者為了完成任期內(nèi)的業(yè)績(jī)而竭澤而漁，甚至弄虛作假，也就不可避免了。
　　因此，我們應(yīng)以制度來(lái)保護(hù)大批經(jīng)營(yíng)者，讓他們的杰出貢獻(xiàn)會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)和制度上的保障。我們應(yīng)該為他們戴上“金手銬”，而防止他們被戴上鐵手銬。
　　
　　條條大路通羅馬——
　　人力資本顯性化的實(shí)現(xiàn)路徑
　　
　　人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)路徑，即從擁有人力資本產(chǎn)權(quán)到擁有企業(yè)所有權(quán)，是一個(gè)人力資本產(chǎn)權(quán)逐漸顯性化的過(guò)程。反映在人力資本的收益結(jié)構(gòu)中，即從傳統(tǒng)的以工資等勞動(dòng)收益為主的保健型薪酬結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)為以股權(quán)等資本收益為主的激勵(lì)型薪酬結(jié)構(gòu)，參見(jiàn)圖1。
　　
　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，2001年美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，以股權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。而一些著名大公司企業(yè)家的報(bào)酬總額中，股權(quán)收入所占的比重更大。如2005年，惠普公司新任首席執(zhí)行官馬克·赫德在獲得140萬(wàn)美元的年薪以及200萬(wàn)美元的簽約獎(jiǎng)金的同時(shí)，如果能成功地提升惠普公司正在下滑的股價(jià)，還將獲得70萬(wàn)股惠普公司的股票期權(quán)，這些期權(quán)將在4年的時(shí)間里兌現(xiàn)，有望為其帶來(lái)數(shù)千萬(wàn)美元的收益?？梢?jiàn)，以股權(quán)等資本收益為主的激勵(lì)型薪酬結(jié)構(gòu)，正在成為一種趨勢(shì)和潮流。
　　“改革改到深處是產(chǎn)權(quán)”，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革在理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系、不斷明晰物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的同時(shí)，意識(shí)到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，只有不斷激發(fā)企業(yè)各類(lèi)人力資本的積極性，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)才能充滿(mǎn)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)有企業(yè)改革才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。
　　因而，在實(shí)踐中，企業(yè)改革的重點(diǎn)應(yīng)從早期的物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)轉(zhuǎn)換為人力資本產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)，即通過(guò)建立和完善各種針對(duì)人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，使人力資本享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，從而將企業(yè)員工的利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果緊密聯(lián)系在一起。
　　而在具體的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)模式的運(yùn)用上，由于企業(yè)改革的初始外部環(huán)境以及企業(yè)自身內(nèi)部條件的不同，導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)路徑也多種多樣。以下選擇了四個(gè)典型案例進(jìn)行重點(diǎn)分析，以期對(duì)企業(yè)今后的與人力資本產(chǎn)權(quán)相關(guān)的激勵(lì)制度建設(shè)有所啟示。
　　◇聯(lián)想模式：兩次改制，由分紅權(quán)到認(rèn)股權(quán)
　　聯(lián)想集團(tuán)，是在1984年成立的中國(guó)科學(xué)院計(jì)算機(jī)所新技術(shù)發(fā)展公司的基礎(chǔ)上，投資20萬(wàn)元發(fā)展起來(lái)的高科技企業(yè)。從1992年開(kāi)始，聯(lián)想集團(tuán)實(shí)施品牌戰(zhàn)略，產(chǎn)品銷(xiāo)量連年大幅度上升。在20世紀(jì)90年代初，聯(lián)想集團(tuán)已是國(guó)內(nèi)IT行業(yè)內(nèi)的重點(diǎn)企業(yè)。
　　但此時(shí)公司產(chǎn)權(quán)主體不清的瓶頸問(wèn)題已開(kāi)始顯現(xiàn)。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，聯(lián)想當(dāng)時(shí)面臨的主要問(wèn)題是產(chǎn)權(quán)制度改革問(wèn)題。由于聯(lián)想仍是粗線(xiàn)條的“國(guó)有民營(yíng)”體制，在產(chǎn)權(quán)國(guó)有而經(jīng)營(yíng)方式“民營(yíng)”的背景下，如何完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理體制，如何科學(xué)設(shè)計(jì)勞動(dòng)報(bào)酬體系，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)組織創(chuàng)新，使企業(yè)組織更有彈性，對(duì)市場(chǎng)有更強(qiáng)的適應(yīng)性，成為聯(lián)想當(dāng)時(shí)面臨的最大課題。
　　1994年，經(jīng)過(guò)協(xié)商，中國(guó)科學(xué)院代表國(guó)家持有65%的股權(quán)，從資產(chǎn)股份中拿出35%給聯(lián)想集團(tuán)，作為分紅權(quán)進(jìn)行試點(diǎn)。這是一個(gè)非常重要的政策支持。紅利的多少完全取決于企業(yè)的效益，這使全體聯(lián)想人都關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，而不只是一味地關(guān)心個(gè)人的利益得失。
　　問(wèn)題是，1994年的產(chǎn)權(quán)分割，只是明確了國(guó)家與企業(yè)員工之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，即國(guó)家承認(rèn)聯(lián)想集團(tuán)35%產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)員工所有。但這35%產(chǎn)權(quán)對(duì)每個(gè)聯(lián)想員工卻是不明晰的，誰(shuí)都擁有卻誰(shuí)都不實(shí)際擁有。因此，這35%產(chǎn)權(quán)對(duì)每個(gè)員工而言仍未“人格化”，沒(méi)有產(chǎn)生應(yīng)有的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)。
　　1998年，聯(lián)想更名為聯(lián)想集團(tuán)（控股）公司，并成為香港聯(lián)想的最大股東。同時(shí)，有關(guān)把聯(lián)想員工持股會(huì)擁有的分紅權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓹?quán)的計(jì)劃也開(kāi)始實(shí)施。其主導(dǎo)思想是：讓企業(yè)的創(chuàng)始人、管理者、業(yè)務(wù)骨干能成為企業(yè)真正的主人。聯(lián)想這次股權(quán)改革，就是要將35％的分紅權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)。這部分股權(quán)又依照35%、20%和45%的份額比例進(jìn)行分配。也就是說(shuō)，35%分配給公司創(chuàng)業(yè)時(shí)期有特殊貢獻(xiàn)的員工共15人（高級(jí)管理人員）；20%分配給1988年以后較早進(jìn)入公司的員工大約160人（老員工）；剩余的45%根據(jù)做出貢獻(xiàn)的大小，分配給其他有特殊貢獻(xiàn)的員工。
　　這一方案的最大特點(diǎn)是通過(guò)兩次改制，先易后難，先取得整體分紅權(quán)，后轉(zhuǎn)化為針對(duì)特定個(gè)體的認(rèn)股權(quán)；并且，在產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)，兼顧了企業(yè)的過(guò)去和未來(lái)，既妥善地解決了早期創(chuàng)業(yè)人員的歷史貢獻(xiàn)問(wèn)題，又恰當(dāng)?shù)乜紤]了企業(yè)的發(fā)展前途，因而是一個(gè)富有創(chuàng)新意識(shí)，比較公平、合理的股權(quán)激勵(lì)方案。
　　◇TCL模式：增量獎(jiǎng)股制
　　增量獎(jiǎng)股制，是廣東省在總結(jié)借鑒TCL集團(tuán)的成功做法和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上所提出的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方案。其具體做法是，按照國(guó)有企業(yè)的實(shí)際，對(duì)符合條件的企業(yè)(包括二級(jí)公司)從增量資產(chǎn)中超過(guò)考核目標(biāo)值部分的經(jīng)營(yíng)性利潤(rùn)中，按一定比例對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和管理、技術(shù)骨干進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。其目的是探索通過(guò)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)股等有效形式，建立健全長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。
　　
　　那么，TCL的增量獎(jiǎng)股制是如何操作的呢？早在1997年，TCL的當(dāng)家人李東生便與惠州市政府簽訂了為期5年的授權(quán)經(jīng)營(yíng)協(xié)議：核定當(dāng)時(shí)TCL集團(tuán)的凈資產(chǎn)為2.43億元，每年企業(yè)凈資產(chǎn)增長(zhǎng)不得低于10%；如果增長(zhǎng)在10%～25%，管理層可獲得其中15%的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)；增長(zhǎng)25%～40%，管理層可獲得其中30%的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)；增長(zhǎng)40%以上，管理層可獲得其中45%的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)改制方案得到了廣東省政府、財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局的認(rèn)可。
　　整個(gè)20世紀(jì)90年代，TCL的年平均增長(zhǎng)速度在50%以上，2000年是35%，2001年為19%。2002年授權(quán)經(jīng)營(yíng)協(xié)議到期，TCL的經(jīng)營(yíng)者們也因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出而連年得到了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。迄今，TCL集團(tuán)董事長(zhǎng)李東生以及另外兩位高管袁信成和鄭傳烈位居TCL前十大股東之列，合計(jì)持有TCL集團(tuán)16.56%股份，其中李東生持股比例為5.59%，位居第三。
　　增量持股制要獲得成功，離不開(kāi)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。對(duì)實(shí)行增量資產(chǎn)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)，考核的主要指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率，期初考核基數(shù)為核定的企業(yè)上年度期末凈資產(chǎn)的數(shù)額，以后每年的考核基數(shù)采取環(huán)比的方式確定。
　　如何確定凈資產(chǎn)收益率，高于多少才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)？對(duì)此，考核辦法引入了資本成本概念，設(shè)定了一套指標(biāo)。這套指標(biāo)由三部分組成，本企業(yè)前三年指標(biāo)實(shí)際完成平均值占權(quán)重為30%，全國(guó)同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)前三年平均良好標(biāo)準(zhǔn)值占權(quán)重為40%，同期銀行五年期貸款利率占權(quán)重為30%。這套指標(biāo)，既考慮全國(guó)同行業(yè)橫向比，也考慮企業(yè)自身的縱向比，同時(shí)考慮了資金使用成本。資金使用成本指標(biāo)是底線(xiàn)，只有企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率高于這個(gè)指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)層才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
　　以TCL為代表的增量獎(jiǎng)股制具有三大優(yōu)點(diǎn)：不動(dòng)存量動(dòng)增量；個(gè)人利益和國(guó)家利益捆綁；促進(jìn)產(chǎn)權(quán)多元化。由于優(yōu)點(diǎn)較為明顯，特別是在國(guó)有資產(chǎn)增值的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)，這就避開(kāi)了國(guó)有資產(chǎn)流失的危險(xiǎn)；同時(shí)由于有明確的目標(biāo)和預(yù)期，調(diào)動(dòng)了企業(yè)家努力供給其創(chuàng)新性人力資本的積極性，保證了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和企業(yè)績(jī)效的不斷提高。
　　
　　◇華為模式：“知本主義”，以知識(shí)入股
　　深圳華為技術(shù)有限公司成立于1988年，由幾個(gè)科技人員合伙組建，當(dāng)時(shí)總資產(chǎn)僅幾萬(wàn)元。而令世人矚目的是，華為的發(fā)展幾乎是直線(xiàn)上升，即使在企業(yè)的財(cái)務(wù)基數(shù)不斷翻番以后，也沒(méi)有顯示出乏力的跡象。在引起跨國(guó)公司警覺(jué)的1998年，華為的銷(xiāo)售額為89億元，1999年升到120億元，2000年又跳到220億元。當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的增值稅、所得稅及繳納海關(guān)關(guān)稅、增值稅等共計(jì)27.7億元。目前，華為的員工總數(shù)為1.6萬(wàn)人，已在全球40多個(gè)國(guó)家建立了市場(chǎng)分支機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)或合資企業(yè)。
　　華為的成功，很大程度上應(yīng)歸功于以知識(shí)入股的激勵(lì)制度。其在理念上堅(jiān)持“知本主義”，認(rèn)為知識(shí)重于資本。在華為人看來(lái)，機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長(zhǎng)的主要牽引力。在這四種牽引力中，人才所掌握的知識(shí)處于最核心的地位，而資本則被擱置在牽引力之外。這是一種與傳統(tǒng)資本主義理論完全相反的理念。從這個(gè)理念出發(fā)，華為確立了“人力資本不斷增值優(yōu)于財(cái)務(wù)價(jià)值增值”的發(fā)展原則。
　　人的智力是最寶貴的資源，但智力的發(fā)揮需要環(huán)境。同樣一個(gè)人，在不同的環(huán)境下，智力發(fā)揮的程度可能十分懸殊，有時(shí)判若兩人。華為是怎樣把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)的呢？
　　華為對(duì)知識(shí)勞動(dòng)的報(bào)酬，采取兩種形式：一是通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利來(lái)體現(xiàn)，二是通過(guò)股權(quán)形式來(lái)體現(xiàn)。一般員工都可以參加企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配?！度A為基本法》明確規(guī)定：利用股權(quán)的安排，形成公司的中堅(jiān)力量和保持對(duì)公司的有效控制，使公司持續(xù)成長(zhǎng)。年底公司給予員工的內(nèi)部職工股購(gòu)買(mǎi)額度與員工在公司的服務(wù)年限和資歷無(wú)關(guān)，而直接與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)及發(fā)展?jié)摿煦^。員工即使過(guò)去做過(guò)許多貢獻(xiàn)、職務(wù)很高，但只要不經(jīng)常更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，跟不上公司的發(fā)展步伐，不能為公司的未來(lái)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，其股份份額就會(huì)越來(lái)越少，在企業(yè)中的地位就無(wú)法保證。通過(guò)這種獨(dú)特的股份額度分配法，使企業(yè)的股權(quán)真正掌握在代表公司未來(lái)命運(yùn)和希望的人手中，真正成為企業(yè)保障全體員工共同利益的工具。股權(quán)成了員工在企業(yè)地位與責(zé)任的象征。現(xiàn)在的華為，30%的優(yōu)秀員工集體控股，40%的骨干員工有份量地持股，10%～20%的普通員工和新員工適當(dāng)參股，形成了既把集體資產(chǎn)分到個(gè)人，又保障了集體資產(chǎn)整體性的良好局面。
　　利用股權(quán)的安排，華為人率先摸索出了一套“知識(shí)資本化”即人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)的產(chǎn)權(quán)制度。每個(gè)華為人擁有的不等的股權(quán)，是自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度和在企業(yè)地位、作用的量化表現(xiàn)形式。在這樣的產(chǎn)權(quán)制度下，華為人形成敗則拼死相救、勝則舉杯共慶的集體凝聚力，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)蒸蒸日上。
　　
　　◇襄樊模式：動(dòng)態(tài)股權(quán)制
　　“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”，是湖北省襄樊市對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)、銷(xiāo)售等骨干人員建立的一種分配制度。自1998年方案實(shí)施以來(lái)，引起了各個(gè)方面的廣泛關(guān)注。
　　“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”，是指在公司制企業(yè)中，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、銷(xiāo)售等關(guān)鍵崗位的人員為主要激勵(lì)對(duì)象，出資者終極所有權(quán)與盈虧分配權(quán)階段性分離，按企業(yè)所有者權(quán)益增減獎(jiǎng)罰股權(quán)為主要形式，實(shí)行按基本勞動(dòng)分配、按資本分配、按貢獻(xiàn)分配三位一體的分配機(jī)制，同時(shí)建立雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗的人事和勞動(dòng)制度，從而在企業(yè)形成強(qiáng)有力的激勵(lì)、約束和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)和社會(huì)資產(chǎn)保值增值的一套制度。
　　“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”在股權(quán)分配上，向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和其他關(guān)鍵崗位的職工傾斜，使個(gè)人收益、需求和欲望都與企業(yè)生存、發(fā)展、增效緊密掛鉤，促進(jìn)企業(yè)廣大職工特別是以經(jīng)營(yíng)者為代表的“關(guān)鍵人”，既要考慮企業(yè)的當(dāng)前收益，也要考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
　　“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”的優(yōu)點(diǎn)在于：
　　首先，“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”緩解了公平原則對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者高收入的指責(zé)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者延續(xù)了低工資的政策。經(jīng)營(yíng)者的收入主要來(lái)自股權(quán)收益，為了保障經(jīng)營(yíng)者的正常生活，這種股權(quán)收益采取按月計(jì)提，年終結(jié)算的方式分配。
　　其次，由于實(shí)行“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”的企業(yè)都不是上市公司，因此他們對(duì)證券市場(chǎng)的依賴(lài)程度很低?？墒?，對(duì)資金的需求往往是每個(gè)企業(yè)必須面臨的問(wèn)題，“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”通過(guò)“關(guān)鍵人”認(rèn)購(gòu)“風(fēng)險(xiǎn)股”和一般職工購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股權(quán)等方式為企業(yè)融資；在以后各年度的經(jīng)營(yíng)中，按貢獻(xiàn)分配主要是分配股權(quán)，這等于是在擴(kuò)股增資。
　　最后，實(shí)行“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，一般是由股東大會(huì)決定的。由國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)、大股東和職工代表共同組成聘用委員會(huì)，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗，產(chǎn)生董事會(huì)；由董事會(huì)任命經(jīng)營(yíng)班子；再由經(jīng)營(yíng)班子任命中層，直到每一個(gè)崗位。由于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)目前尚不健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者一般在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。
　　“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”回避了實(shí)施經(jīng)理股票期權(quán)的制約，但是，這種回避是以犧牲效率為代價(jià)的。為了遷就“公平原則”，“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”采取復(fù)雜的分配方案，增加了企業(yè)內(nèi)部的交易成本；為了回避證券市場(chǎng)的不健全，犧牲了在證券市場(chǎng)融資的便利；為了回避職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善，犧牲了在更大范圍內(nèi)選擇經(jīng)營(yíng)者的潛在收益。
　　事實(shí)上，在企業(yè)實(shí)踐中，具體采用何種激勵(lì)工具和實(shí)現(xiàn)模式，并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)取決于國(guó)家的法律法規(guī)、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和生命周期、人力資本所有者在企業(yè)中的層級(jí)和偏好以及談判能力等諸多因素。而人力資本產(chǎn)權(quán)由隱性到顯性，尚有很長(zhǎng)的路要走，有待于企業(yè)家和理論家的進(jìn)一步探索和實(shí)踐。
　?。ㄗ髡邌挝唬簭?fù)旦大學(xué)管理學(xué)院。張文賢系博士生導(dǎo)師；楊增雄、張煥勇系在讀博士研究生）