HR經(jīng)理，作為重要的經(jīng)營管理人員之一，按道理說應(yīng)該是位高權(quán)重，勞苦功高?？伤麄冊趯嶋H工作中，卻遠沒那么風(fēng)光，伴隨他們的還有各種各樣的“痛”。
　　一痛——HR經(jīng)理沒有可以證明其對企業(yè)效益有直接關(guān)系的業(yè)績指標。HR經(jīng)理的業(yè)績產(chǎn)出與企業(yè)總體業(yè)績之間常常是間接的關(guān)系，而且這種間接關(guān)系不易衡量、難以證明。HR經(jīng)理的工作是找到人、留住人、激勵人、開發(fā)人。事實上，部門的工作是與利潤密切相關(guān)的。而HR經(jīng)理的業(yè)務(wù)需要依賴其他部門經(jīng)理去實施，才可以獲得產(chǎn)出成果。所以，HR經(jīng)理的工作業(yè)績便很難量化。
　　二痛——HR經(jīng)理在開展工作時經(jīng)常成為配角。HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在管理中占有舉足輕重的地位，享有不容忽視的發(fā)言權(quán)。事實上，他們卻被各部門經(jīng)理“搶”了“戲”。HR經(jīng)理在企業(yè)中擔(dān)負著參謀、專家、咨詢師等角色，在選拔、考核、激勵和培養(yǎng)企業(yè)員工時，大多是綜合大家的意見整理成文，而這些政策的執(zhí)行，主要還得依靠各部門經(jīng)理的配合。人員選拔、配置、考核、薪酬等最終決策權(quán)，在企業(yè)里是由總經(jīng)理決定的。如果HR經(jīng)理的工作不能得到老板支持和部門經(jīng)理的合作，就會被夾在中間，變成跑龍?zhí)椎呐浣恰?br/>　　三痛——HR經(jīng)理勞心勞力，里外不是人。HR經(jīng)理的工作特點決定了它是一個具有服務(wù)功能的角色。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好，一線部門的功勞彰明較著，一線部門的經(jīng)理也風(fēng)光無限。至于HR經(jīng)理卻常常躲在幕后。而業(yè)績出了問題，HR經(jīng)理就須站在前臺，比如人員流失率高、人才招聘不及時都要唯他是問。
　　在職能上，HR經(jīng)理要規(guī)范企業(yè)的人員管理政策和制度，提供服務(wù)的同時又要行使監(jiān)管的職責(zé)。服務(wù)與監(jiān)管這對矛盾體，使HR經(jīng)理難以平衡。監(jiān)管多了，被監(jiān)管的人自然意見一大堆，誰愿意被約束、被人管呢？監(jiān)管少了，政策和制度執(zhí)行起來就大打折扣，有組織無紀律的情形就會出現(xiàn)。左也不是，右也不是，這叫HR經(jīng)理如何是好？
　　企業(yè)老板，今天一個指示，明天一個方法，使得HR經(jīng)理疲于奔命。以至于任何人都可以對HR經(jīng)理的工作指手劃腳、品頭論足。話說回來，做為HR經(jīng)理，如果不懂市場、經(jīng)營、管理、財務(wù)，這樣的HR經(jīng)理也不是一個合格的管理者。只有懂了這些，HR經(jīng)理才能站在市場部經(jīng)理、經(jīng)營部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理的角度去思考選、用、育、留什么樣的人，真正做他們的參謀和支持者；這樣，其他部門的經(jīng)理才會聽從你的建議，需要你的支持?？墒牵琀R經(jīng)理精力有限，很難做到“全知全能”，因此，常常出現(xiàn)一些“外行式”的錯誤，這也是他們的煩心事之一。
　　上述三“痛”絕不是危言聳聽，而是在中國企業(yè)中，每天都可能會發(fā)生的事實。要把人力資源管理做到一定深度和高度，必須充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境。市場就是生命，面對激烈的市場競爭，大部分企業(yè)首先要解決的是生存問題，不會把大量的資源和精力投入到人力資源管理上來。但是，人是競爭優(yōu)勢的核心，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)必須循序漸進地推進人力資源管理的專業(yè)化和系統(tǒng)化，這樣才能真正提高效率，提升整體競爭力。HR經(jīng)理必須不斷加強學(xué)習(xí)、提高自己，在經(jīng)歷了這些必經(jīng)階段后，通過自身不斷努力，HR經(jīng)理終有一天不會再“痛”，其價值也會在企業(yè)發(fā)生改觀，獲得總經(jīng)理和部門經(jīng)理的認同和尊重。