今天“家天下”的治理結(jié)構(gòu)在企業(yè)界風(fēng)生水起，或歷久不衰，或曇花一現(xiàn)，吸引了無數(shù)人的目光，也引起了眾多企業(yè)領(lǐng)袖、業(yè)界人士以及專家學(xué)者的興趣。
　　在湯普森金融咨詢公司對歐洲家族企業(yè)一次全面的調(diào)查活動中，分析師和經(jīng)濟學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，在法國、德國、意大利、瑞士以及英格蘭，大型家族企業(yè)近年來得到出乎意料的發(fā)展與壯大。
　　在中國，關(guān)于家族企業(yè)的報道也頻頻見諸各大媒體。然而，中國的家族企業(yè)卻是幾家歡樂幾家愁：新希望、金蝶、方太等一批家族企業(yè)的興起與穩(wěn)步發(fā)展讓人們看到了民族企業(yè)走向世界的希望，而德隆系的“類家族企業(yè)”從輝煌到?jīng)]落的軌跡又在人們心中投下沉重的陰影……
　　這一切給中國的家族企業(yè)提出了一系列的嚴肅問題：既然作為家族企業(yè)的沃爾瑪、福特能夠長盛不衰，為何中國的家族企業(yè)發(fā)展參差不齊，無法永續(xù)經(jīng)營？根源出在哪里？
　　
　　家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的困境
　　
　　我們經(jīng)常聽到職業(yè)經(jīng)理人抱怨說，企業(yè)里一些部門要職被老板親戚占據(jù)，身邊“臥底”頗多，說話辦事都得小心翼翼，唯恐說錯了什么，做錯了什么；而且總是得不到老板的信任，感覺自己的處境是“煢煢孑立，形影相吊”。
　　一方面是職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)中困難重重；而另一方面，企業(yè)主們對職業(yè)經(jīng)理人也是抱怨不斷，有相當多的家族企業(yè)在突破家族用人體制的變革中受到重創(chuàng)，各種失敗的案例屢屢見諸報端：1999年，蘭州黃河集團差點被經(jīng)理人顛覆，董事長揚紀強又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位；2000年，廣東中山華帝集團的7位創(chuàng)始人退出管理崗位，專職于董事會，聘集團原雇主姚吉慶擔任總經(jīng)理，兩年后姚吉慶又離開了總經(jīng)理的寶座……
　　
　　職業(yè)經(jīng)理人為何陷入困境
　　
　　中國目前并不缺乏有能力的職業(yè)經(jīng)理人，大量家族企業(yè)由于創(chuàng)業(yè)者經(jīng)營管理能力不足，也急需引進有能力的職業(yè)經(jīng)理人，為什么家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間不能達成“雙贏”的局面呢？這其中有其歷史和現(xiàn)實的原因：
　　傳統(tǒng)文化的影響
　　中國傳統(tǒng)社會是以家族為單位的農(nóng)業(yè)自然經(jīng)濟社會。由于自然經(jīng)濟的長期影響，人們對家和家族的認同大大超過對社會和各類其他社會組織的認同，家族血緣關(guān)系成為潛在的社會組織規(guī)則，家長是家庭中必須絕對服從的權(quán)威，加上其它一些復(fù)雜因素的影響，使得整個華人社會呈現(xiàn)出低信任度的文化特征。人們更容易相信與自己有血緣關(guān)系的人，相信家族圈子內(nèi)的人，而家族成員對職業(yè)經(jīng)理人有一種天然的排斥。顯然，如果外聘的職業(yè)經(jīng)理人不能融入這種文化中，那么家族成員就會將他視為外人。一旦職業(yè)經(jīng)理人的決策或經(jīng)營方式與家族企業(yè)主相悖，不論家族企業(yè)主的意見是否正確，家族成員在絕大多數(shù)情況下都會支持家族企業(yè)主的意見。而職業(yè)經(jīng)理人，就會感到被排斥，同時在企業(yè)里缺乏歸屬感。
　　
　　家族企業(yè)的特異性
　　在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，不少家族企業(yè)的客戶狀況、營銷網(wǎng)絡(luò)、競爭狀況、原料采購等信息很少有系統(tǒng)的文字方面的記錄，主要都集中在家族企業(yè)主的大腦中。在家族企業(yè)成長階段，企業(yè)家的個人魅力和權(quán)威使家族企業(yè)體現(xiàn)出高凝聚力、高靈活性，這種家族企業(yè)的特異性使企業(yè)完成了一些正常情況下難以完成的任務(wù)，取得異乎尋常的發(fā)展。然而，當企業(yè)成長到需要融入管理資源的階段，家族企業(yè)的特異性常常成為職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)中陷入困境的重要原因。
　　
　　職業(yè)經(jīng)理人市場不健全
　　目前，我國各大城市，如上海、北京、廣州等地都有人才交流中心，有的地方還設(shè)立人才開發(fā)公司、人才咨詢公司等人才中介機構(gòu)。但總體看，人才市場的發(fā)展有些類似于“集貿(mào)”市場，經(jīng)理市場既沒有社會中介性人力資源評估機構(gòu)、咨詢機構(gòu)對經(jīng)理人員的經(jīng)營業(yè)績做出客觀與公正的評價，也沒有一套良好的監(jiān)督制約機制，對職業(yè)經(jīng)理的違規(guī)行為進行制約。因此，家族企業(yè)主會不得不選擇家族成員來管理，以維持家族制企業(yè)。
　　
　　缺乏內(nèi)部激勵約束機制
　　目前，我國家族企業(yè)對經(jīng)理人缺乏有效的激勵約束機制，激勵結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)部約束機制不健全。
　　在激勵方面，物質(zhì)激勵和精神激勵比例失調(diào)，家族企業(yè)比較注重物質(zhì)激勵，忽視了職業(yè)經(jīng)理這個群體自我實現(xiàn)的需要，沒有為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造一個自我增值和自我實現(xiàn)的空間。
　　在約束方面，內(nèi)部約束機制不健全，往往只是一些簡單的合同和章程，缺乏有效的內(nèi)部控制、財務(wù)審計制度，職業(yè)經(jīng)理人可以很容易避開，約束力不強。
　　
　　走出困境
　　
　　盡管不少家族企業(yè)仍存在任人唯親的問題，從發(fā)展趨勢上看，越來越多的家族企業(yè)主意識到，在充滿競爭的現(xiàn)代社會，他們迫切需要那些具備個人素質(zhì)、專業(yè)技能、管理才能、創(chuàng)新意識、冒險精神的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。那么如何解決家族企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人的困境呢？
　　
　　正視傳統(tǒng)文化，去粗取精
　　中國傳統(tǒng)文化是家族企業(yè)成長的深厚土壤，由此形成了我國家族企業(yè)鮮明特征的家族化管理模式。這種模式適應(yīng)了特定階段的經(jīng)營環(huán)境，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，以及市場經(jīng)濟體制逐步走向成熟，它的局限性也越來越明顯。一方面，家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者希望其事業(yè)能代代相傳，非常重視企業(yè)信譽和金字招牌，不愿意由家族以外的人員掌控核心業(yè)務(wù)和核心資源；另一方面，家長制的管理模式和任人唯親的人才選拔機制，無法創(chuàng)造適合職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展的文化環(huán)境。
　　所以，必須通過改良和創(chuàng)新家族企業(yè)的管理文化和管理模式，在保留原有親情和信任紐帶的基礎(chǔ)上，建立一種科學(xué)的管理機制，實現(xiàn)從人制到法制的蛻變，才能保持和發(fā)展永恒的生命。
　　另外，由于家族企業(yè)產(chǎn)生于一種由人情關(guān)系所派生的“自然結(jié)構(gòu)”，使得在原有管理模式下進行改良比創(chuàng)新更節(jié)約交易成本，更符合我國的文化特征，也更容易成功。
　　
　　充分認識家族企業(yè)的特異性，因勢利導(dǎo)
　　家族企業(yè)的特異性雖然給職業(yè)經(jīng)理人的工作帶來了困難，但是，如果企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人都能充分認識和了解這些特異性，會有利于解決職業(yè)經(jīng)理人的困境。
　　我國的大多數(shù)家族企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人的目的都不是為了強化企業(yè)的內(nèi)部管理，更多的是想找人開拓市場，擴大銷售，期望利用職業(yè)經(jīng)理人掌握的企業(yè)外部的特異性知識（主要是指經(jīng)理人掌握的商業(yè)關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)）來獲取收益，而對內(nèi)部管理的制度化問題缺乏認識，將制度化的管理變革放到了次要位置。放眼世界著名家族企業(yè)，無一不是有一套完備清晰的制度，盡管所有權(quán)或控制權(quán)仍然由家族企業(yè)掌握，但企業(yè)的特異性知識不再由個人掌握，創(chuàng)業(yè)者的精神和家族的文化早已經(jīng)融入到企業(yè)中，成為企業(yè)核心競爭力的一部分。只顧保持眼前的利益，卻看不到未來發(fā)展的廣闊前景，正是中國家族企業(yè)始終難以成為代代相傳的名牌企業(yè)的根本原因。
　　家族企業(yè)應(yīng)當認識到，借助職業(yè)經(jīng)理人可以建立一套更為完備的企業(yè)制度，乃至于重塑企業(yè)文化。而職業(yè)經(jīng)理人也應(yīng)當明白，任何一點看似不起眼的改革，都有可能觸動既得利益集團的敏感神經(jīng)。所以，與家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層達成共識并循序漸進地完成自己心中的目標，是成熟的經(jīng)理人采取的必要步驟和最佳策略。
　　家族企業(yè)的特異性在管理變革中是一個需要揚棄的內(nèi)容，而不是要完全拋棄的糟粕。職業(yè)經(jīng)理人不能將成熟大企業(yè)中的運作方式，直接搬到家族企業(yè)中來運用，而是要幫助家族企業(yè)找到適合的經(jīng)營特點和管理模式。
　　家族企業(yè)在聘請職業(yè)經(jīng)理人時，也應(yīng)該給他一段熟悉企業(yè)的時間，主動協(xié)助經(jīng)理人逐漸形成適合于企業(yè)的代理能力，這樣，職業(yè)經(jīng)理人才能真正用其專業(yè)知識為企業(yè)服務(wù)。
　　
　　建立合理的激勵約束機制
　　職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)主的合作伙伴，必須有相應(yīng)的激勵約束機制來明確雙方的權(quán)利義務(wù)，維護雙方的利益，確保職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)互利共贏、共同發(fā)展，使雙方保持長久的合作關(guān)系。
　　在激勵方面，激勵手段應(yīng)該多樣化，應(yīng)該與經(jīng)理人的實際需要相符合。企業(yè)也許無法針對每個人的需要徹底實現(xiàn)個性化的激勵方案，但是，了解經(jīng)理人的整體目標還是有益的。
　　在約束方面，要有一套行之有效的權(quán)力制衡機制。本著“誰制造風(fēng)險誰承擔”的原則，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人對游戲規(guī)則和契約承諾遵守的自覺性。但也不能事無巨細地規(guī)定所有的處罰措施，因為無論多詳細的規(guī)定也無法窮盡所有事項，而且太過繁瑣的處罰細節(jié)會刺傷經(jīng)理人的自尊心。
　　私營家族企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，也是中國未來經(jīng)濟增長的新生力量。市場經(jīng)濟競爭的本質(zhì)是人才的競爭，這就要求私營企業(yè)主摒棄用人機制上的“短板”，不斷地給企業(yè)注入新鮮的“血液”。引進職業(yè)經(jīng)理人，與他們形成相互信任、和諧的企業(yè)工作氛圍，做到人盡其才，形成家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙贏的局面。這樣家族企業(yè)的快速發(fā)展才有希望，才能迎來欣欣向榮、萬象更新的發(fā)展春天。
　　（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院）