時(shí)勢造“英雄”
　　
　　當(dāng)前，招聘渠道多種多樣——報(bào)紙上的招聘廣告、各種招聘會(huì)、招聘網(wǎng)站等等。通過這些渠道，招聘主管接收簡歷的速度越來越快，數(shù)量越來越多。然而，更快、更多地收集簡歷，不是招聘的目的。如何提高招聘的質(zhì)量，向業(yè)務(wù)部門推薦最適合的面試候選人才是關(guān)鍵。問題是：招聘主管通常不是各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家，怎樣才能招到讓業(yè)務(wù)部門最滿意的人呢？有沒有既能發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的種種技術(shù)優(yōu)勢，又能充分利用公司的人脈資源的招聘呢？答案是肯定的。那就是，建立推薦人網(wǎng)站，讓業(yè)務(wù)部門的優(yōu)秀員工來擔(dān)任推薦人。本文將結(jié)合D公司的成功實(shí)踐，詳細(xì)分析利用推薦人網(wǎng)站提高招聘質(zhì)量的問題。
　　D公司是一家中外合資的制藥企業(yè)，業(yè)績良好，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷海外。以往，公司人力資源部主要通過在報(bào)紙刊登招聘廣告、參加招聘會(huì)、登陸知名招聘網(wǎng)站等方式發(fā)布職位空缺信息，收集簡歷，篩選面試候選人。盡管人力資源部很認(rèn)真地搜索，努力尋找和職位要求相符的面試候選人，但是研發(fā)、銷售等業(yè)務(wù)部門仍然對人力資源部提供的候選人不太滿意。為此，人力資源部進(jìn)行了多次分析，通過不斷自我反省，最終認(rèn)識(shí)到必須改進(jìn)招聘模式，才能從根本上提高招聘質(zhì)量。
　　人力資源部通過進(jìn)行招聘后的跟蹤調(diào)查以及與部門經(jīng)理訪談后發(fā)現(xiàn)：最優(yōu)秀的員工通常是來自公司在職員工的推薦，特別是研發(fā)和銷售方面取得突出業(yè)績的員工。能不能把目前這種舉薦人才的形式，加以改造，用來提高招聘質(zhì)量呢？同時(shí)，人力資源部還注意到，目前公司正在推進(jìn)全面網(wǎng)絡(luò)化辦公，已經(jīng)建立了一個(gè)內(nèi)部論壇，員工們都習(xí)慣在上面看通知、交流經(jīng)驗(yàn)。能不能利用這個(gè)論壇把公司的推薦人聚合起來，使業(yè)務(wù)部門充分參與到招聘過程中來呢？多次“頭腦風(fēng)暴”之后，打造推薦人網(wǎng)站的想法，逐漸形成。那么，接下來該公司人力資源部門是怎么做的呢？
　　
　　尋找成功案例做標(biāo)桿
　　
　　在正式構(gòu)建推薦人體系之前，D公司人力資源部進(jìn)行了大量深入細(xì)致的調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)，利用推薦的方式進(jìn)行招聘由來已久，并且逐漸成為招聘的重要手段。早在1957年，美國的兩位人事管理專家，就曾經(jīng)對852家公司采用的五種招聘方式進(jìn)行過多選項(xiàng)形式的統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如下：
　　通過政府就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘42.1%
　　從院校直接招聘48.1%
　　經(jīng)私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦35.2%
　　經(jīng)工會(huì)就業(yè)部推薦6.0%
　　經(jīng)熟人推薦81.6%
　　今天，越來越多的公司通過優(yōu)秀的在職員工舉薦人才，并且在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，使這種傳統(tǒng)的招聘方式更加便捷、高效。在美國，有一家公司已經(jīng)成功地將推薦人與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來了。它就是將社交網(wǎng)絡(luò)的舉薦力量和招聘公司的需求結(jié)合起來，改造在線招聘的Jobster公司。2006年美國《財(cái)富》排行榜的前100強(qiáng)企業(yè)中，有20多家是它的客戶。
　　Jobster公司并沒有提供最大的簡歷數(shù)據(jù)庫和最全的職位清單，卻成功地從Monster.com（美國最大的在線招聘公司）等招聘業(yè)巨頭手中搶走了大量生意。原因就在于，它提供了節(jié)省招聘時(shí)間、提高招聘質(zhì)量的工具——推薦人聚合網(wǎng)站。
　　它的運(yùn)作流程是怎樣的呢？招聘開始時(shí)，先給本公司員工發(fā)去在Jobster公司網(wǎng)站上注冊的電子郵件，介紹空缺的職位，從而創(chuàng)建一個(gè)網(wǎng)絡(luò)。員工可以點(diǎn)擊“發(fā)送給好友”按鈕，輕松地將職位信息發(fā)給他們的聯(lián)系人。接收者只需點(diǎn)擊一個(gè)按鈕，就可以加入公司的推薦網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)按鈕后都有特殊的鏈接，使經(jīng)理可以通過Jobster公司的定制面板，查詢每條信息。隨著信息的增多，招聘者可以按照各種標(biāo)準(zhǔn)，如被推薦人的技能水平、推薦人的職位等，對它們進(jìn)行分類。Jobster的巨大成功，給了D公司人力資源工作者很多有益的啟示，進(jìn)一步增強(qiáng)了他們的信心。
　　
　　應(yīng)用“四步走”
　　
　　第一步，利用SWOT工具分析項(xiàng)目可行性。
　　分析內(nèi)容見表1。
　　
　　通過以上分析，D公司人力資源部認(rèn)為項(xiàng)目是可行的，并確定了五條設(shè)計(jì)原則：
　　1.充分利用現(xiàn)有論壇，開辟新的專欄，最大限度節(jié)省費(fèi)用。
　　2.公開推薦，避免任人唯親，暗箱操作。
　　3.形成制度，獎(jiǎng)勵(lì)推薦人，給員工以持久動(dòng)力。
　　4.進(jìn)行充分的宣傳和操作培訓(xùn)。
　　5.詳細(xì)記錄、分析推薦信息。
　　第二步，具體措施。
　　技術(shù)上：充分利用公司已有資源，通過在論壇上建立新的界面——推薦人空間，以最快的速度建立起D公司的推薦人網(wǎng)站。它包括如下功能：發(fā)布詳細(xì)的職位空缺信息；發(fā)布被推薦人詳細(xì)信息；發(fā)布推薦人與被推薦人關(guān)系介紹；按照成功次數(shù)排序的推薦人排行榜。
　　制度上：鼓勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工擔(dān)當(dāng)推薦人?，F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)舉薦成功的推薦人，并作為員工今后加薪和晉升的參考。跟蹤評(píng)估這種招聘形式的效果。
　　第三步，運(yùn)作流程。
　　招聘需求產(chǎn)生后，先在論壇上向本公司員工公示，鼓勵(lì)大家舉薦人才。當(dāng)員工在相應(yīng)的欄目提交推薦信息后，數(shù)據(jù)自動(dòng)進(jìn)入論壇后臺(tái)的數(shù)據(jù)庫。接著，人力資源部就開始查詢、統(tǒng)計(jì)、分析這些信息，篩選出最合適的人選，進(jìn)行公示。然后，聯(lián)系面試候選人。一旦該面試候選人成功錄用，就獎(jiǎng)勵(lì)推薦人，并公示。
　　第四步，效果評(píng)估。
　　首先，從衡量招聘效率的各項(xiàng)指標(biāo)上來考察：中高層對招聘滿意度上升，新員工熟悉工作所需時(shí)間減少，面試成功比率提高等，詳情可以參見表2。通過使用推薦人網(wǎng)站，人力資源部能夠更快地找到合適的候選人，特別是研發(fā)和銷售等專業(yè)性很強(qiáng)的領(lǐng)域更是如此。
　　
　　其次，通過使用推薦人網(wǎng)站，可以為公司的成長和發(fā)展注入新的活力。當(dāng)然，這種價(jià)值往往無法用某個(gè)具體指標(biāo)來衡量。比如，經(jīng)過員工推薦的人通常工作表現(xiàn)較好，這一方面是因?yàn)橛惺烊送扑]的關(guān)系，他們不能讓推薦人丟臉，無形中提高了對自己的要求；另一方面，熟人也方便給他們更多地指點(diǎn)，讓他們更快地融入公司。人力資源部有意進(jìn)行的一次管理創(chuàng)新，卻在無意間創(chuàng)造了一種員工激勵(lì)和約束的新模式。同時(shí)，員工在推薦別人時(shí)會(huì)對職位需求進(jìn)行分析，這一過程實(shí)際上加強(qiáng)了他們對公司職位間關(guān)系和公司業(yè)務(wù)需求的了解，有助于他們更好地完成本職工作。
　　
　　經(jīng)驗(yàn)與啟示
　　
　　通過構(gòu)建推薦人網(wǎng)站，完善內(nèi)部舉薦人才的制度，D公司人力資源部大幅度地提高了招聘工作的質(zhì)量，特別是針對專業(yè)人才的招聘。同時(shí)，通過讓業(yè)務(wù)部門更多地參與到招聘工作中來，也提升了業(yè)務(wù)部門對招聘工作的認(rèn)識(shí)。目前，推薦人網(wǎng)站正在源源不斷地為公司輸送著高質(zhì)量的人才。如果您還在應(yīng)聘簡歷的海洋中掙扎，不妨借鑒一下D公司的成功經(jīng)驗(yàn)，畢竟最了解公司實(shí)際需要、也最值得信賴的人是公司現(xiàn)有的員工。在招聘工作上他們一樣能為您帶來最合適的人選，關(guān)鍵看您能不能為他們搭建一個(gè)平臺(tái)，給他們持久的動(dòng)力。
　　 （作者系首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院研究生）