在人員測(cè)評(píng)結(jié)束后，為了改進(jìn)受測(cè)者的工作能力和工作態(tài)度，必須把人員測(cè)評(píng)的結(jié)果向受測(cè)者反饋。當(dāng)然，這種反饋并不是簡(jiǎn)單地告訴其測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，也不是刻意地去指出受測(cè)者的缺點(diǎn)。而應(yīng)本著“揚(yáng)長(zhǎng)避短，有則改之，無(wú)則加勉”的原則，通過(guò)反饋去努力提高受測(cè)者的工作積極性和工作績(jī)效。因此，人力資源工作者必須采取有效的方法，科學(xué)地反饋人員測(cè)評(píng)的結(jié)果。那么，怎樣才能做到這一點(diǎn)呢？筆者結(jié)合自身實(shí)踐，將反饋過(guò)程中必須注意的幾個(gè)原則性問(wèn)題總結(jié)如下：
　　（一）參與性原則
　　參與性原則，即人力資源工作者須鼓勵(lì)受測(cè)者積極參與到人員測(cè)評(píng)反饋過(guò)程中來(lái)。這時(shí)，人力資源工作者可以采取三種方法對(duì)受測(cè)者進(jìn)行反饋。第一種是“講述—推銷法”，這也是應(yīng)用最多的一種方法。即人力資源工作者告訴受測(cè)者測(cè)評(píng)結(jié)果，然后讓受測(cè)者獨(dú)自接受這種結(jié)果。第二種是“講述—傾聽(tīng)法”，即人力資源工作者先把測(cè)評(píng)結(jié)果告訴受測(cè)者，然后再讓他們談一談自己對(duì)這種評(píng)價(jià)的看法。最后一種方法是“解決問(wèn)題法”，即人力資源工作者和受測(cè)者在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中，討論如何解決受測(cè)對(duì)象在人員測(cè)評(píng)中所反映出來(lái)的問(wèn)題。事實(shí)證明，第三種方法的效果最好。
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　　情景性原則是指反饋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，要綜合考慮多種影響測(cè)評(píng)結(jié)果的因素。人員測(cè)評(píng)結(jié)果中某一個(gè)或多個(gè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，只反映了測(cè)評(píng)者當(dāng)前的狀況，而這個(gè)狀況受到了多種因素的影響。如受測(cè)者本身的主觀性，所從事工作的難度，受測(cè)者面臨的上下級(jí)人際關(guān)系的狀況，以及近來(lái)受測(cè)者家庭生活的變化等等。因此，在反饋時(shí)，要關(guān)注受測(cè)者的整體背景和個(gè)人經(jīng)歷，不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分低就橫加指責(zé)，也不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分高就大力表?yè)P(yáng)。
　　針對(duì)情景性因素導(dǎo)致的得分偏低的情況，可以和受測(cè)者一起商量解決問(wèn)題的方法，由于個(gè)人主觀性因素導(dǎo)致的得分偏低的情況，則要求受測(cè)者從主觀上提高認(rèn)識(shí)，努力改進(jìn)。相反，從個(gè)人素質(zhì)具有可塑性和發(fā)展性的特點(diǎn)角度來(lái)說(shuō)（素質(zhì)的可塑性表現(xiàn)在人的大部分素質(zhì)如知識(shí)、技能、觀念和道德多是經(jīng)過(guò)后天培養(yǎng)形成的，而隨著社會(huì)環(huán)境的變化，個(gè)人素質(zhì)的不斷提高則是素質(zhì)的發(fā)展性的體現(xiàn)），對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的武斷解釋和反饋則會(huì)打擊受測(cè)者的信心，形成不良的心理暗示效應(yīng)，進(jìn)而，有可能影響其職業(yè)生涯發(fā)展。
　　（三）正激勵(lì)原則
　　正激勵(lì)原則是指多贊揚(yáng)、肯定受測(cè)者的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，盡量少批評(píng)其缺點(diǎn)和短處。人們通常認(rèn)為，人員測(cè)評(píng)反饋過(guò)程的焦點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)集中在受測(cè)者能力素質(zhì)和工作方法方面所存在的問(wèn)題上。持這種看法的人，往往會(huì)把測(cè)評(píng)結(jié)果反饋看成是一個(gè)對(duì)受測(cè)者進(jìn)行批評(píng)懲罰的機(jī)會(huì)，這是很片面的。人員測(cè)評(píng)反饋的目的是提供準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)結(jié)果，以揚(yáng)長(zhǎng)避短。其中既包括查找不良的工作方法和素質(zhì)，也包括對(duì)優(yōu)良工作方法、優(yōu)秀素質(zhì)的認(rèn)可。贊揚(yáng)受測(cè)者有助于強(qiáng)化他的相應(yīng)理念。此外，它能使受測(cè)者意識(shí)到，測(cè)評(píng)不僅僅是一個(gè)查找自己?jiǎn)栴}的過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)探尋自己的優(yōu)勢(shì)和潛力的過(guò)程。這樣，就可以增加受測(cè)者對(duì)人員測(cè)評(píng)的接受程度。正激勵(lì)原則也意味著，盡量減少負(fù)激勵(lì)。如果一位受測(cè)者的得分低于規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么必然要對(duì)其進(jìn)行某種批評(píng)，但這種批評(píng)，并不表明人力資源工作者就可以沒(méi)有一點(diǎn)兒技巧地對(duì)受測(cè)者隨意貶損一番。
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　　人員測(cè)評(píng)是一種測(cè)驗(yàn)，一個(gè)測(cè)驗(yàn)的有效性必須考慮這個(gè)測(cè)驗(yàn)的常?？傮w和不同的施測(cè)條件。不同的常?？傮w和不同的施測(cè)條件，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響很大。因此，要根據(jù)從最相近的總體、最匹配的情境中獲得的資料來(lái)解釋測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。由于受測(cè)者的工作環(huán)境、工作對(duì)象和工作內(nèi)容的區(qū)別，分?jǐn)?shù)往往有很大的差異。例如，在基層測(cè)評(píng)中，參與測(cè)評(píng)的往往是普通職工，可能對(duì)管理者的意見(jiàn)很大，因而導(dǎo)致他們的得分很低。而在辦公室管理人員的測(cè)評(píng)中，參與測(cè)評(píng)的往往是同事，大家一團(tuán)和氣，可能導(dǎo)致得分虛高。因此，必須將不同總體的得分分別進(jìn)行比較和反饋，才能真實(shí)地反映受測(cè)者的情況。同時(shí)，須注意在進(jìn)行結(jié)果反饋時(shí)，不能拿不同崗位、不同職級(jí)的測(cè)評(píng)結(jié)果直接進(jìn)行比較。
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　　堅(jiān)持保密性原則，就是在人員測(cè)評(píng)結(jié)果反饋中尊重和保護(hù)受測(cè)者的隱私。這是直接關(guān)系到結(jié)果反饋效果的一條重要原則。首先，只有為受測(cè)者保密，才能給受測(cè)者提供一種心理安全感，減輕他們的心理負(fù)擔(dān)，使其愿意敞開(kāi)心扉。其次，受測(cè)者的隱私又往往正是個(gè)人問(wèn)題所在，只有順利、深入地了解問(wèn)題的原因，才能提供有效的解決方法。保密性原則涉及的內(nèi)容很多，比如，除特許的本部門的專業(yè)人員以及有關(guān)司法部門人員外，不允許任何個(gè)人和單位查閱人員測(cè)評(píng)結(jié)果等等。
　　（六）效率性原則
　　堅(jiān)持效率性原則，是指在進(jìn)行人員測(cè)評(píng)結(jié)果反饋時(shí)，考慮到反饋的效率，必須把人員測(cè)評(píng)結(jié)果反饋的重點(diǎn)放在重要的問(wèn)題上。這里的重要問(wèn)題可能是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有密切關(guān)系的問(wèn)題。如戰(zhàn)略發(fā)展部門員工的工作績(jī)效狀況或者對(duì)企業(yè)形象影響巨大的員工個(gè)體特征等。那些與組織目標(biāo)關(guān)系不大的問(wèn)題則可以簡(jiǎn)化，以提高反饋效率。
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