令人吃驚的計(jì)算機(jī)博士
　　
　　國內(nèi)一家著名軟件開發(fā)公司在2000年前后，因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人員出現(xiàn)短缺，在與客戶企業(yè)簽訂了軟件開發(fā)合同后，卻派不出合適的項(xiàng)目經(jīng)理來帶領(lǐng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)。公司遂對(duì)外進(jìn)行公開招聘。候選人佟先生的條件打動(dòng)了老板：佟先生是國內(nèi)一所重點(diǎn)大學(xué)的計(jì)算機(jī)博士，職稱為副教授，撰寫過軟件方面的專著。老板對(duì)他進(jìn)行面試時(shí)，發(fā)現(xiàn)他在軟件開發(fā)方面確實(shí)有很多自己的想法，最后決定予以錄用。
　　然而，佟先生走馬上任后，卻很快做出了一連串讓老板感到吃驚的事：到任后的第二天，他沒有聯(lián)系客戶，也沒有組織項(xiàng)目組成員討論，而是獨(dú)自一人去圖書館查閱資料。其后，他便經(jīng)常去參加學(xué)術(shù)研討會(huì)，并準(zhǔn)備寫一本計(jì)算機(jī)軟件編程方面的書，甚至還讓他的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)幫助他撰寫部分章節(jié)。項(xiàng)目的進(jìn)展出現(xiàn)了問題，但他似乎并不著急，也沒有采取什么有效的措施來改善這種狀況。
　　上述案例所反映的情況，在目前我國的一些企業(yè)還是存在的。企業(yè)根據(jù)一系列看似非常有說服力的條件，選拔了一位員工之后，很快就發(fā)現(xiàn)該員工的表現(xiàn)與公司的預(yù)期相去甚遠(yuǎn)……問題是，公司怎么才能看準(zhǔn)人，選對(duì)人呢？
　　
　　難道我們自己看人不準(zhǔn)嗎
　　
　　在國外，對(duì)一個(gè)經(jīng)理人進(jìn)行第三方的專業(yè)評(píng)估是一件很平常的事。世界500強(qiáng)公司對(duì)自己人員的選拔任免，大都要委托第三方測(cè)評(píng)公司進(jìn)行專業(yè)測(cè)評(píng)，而中國缺乏這方面的專業(yè)公司，只好請(qǐng)國外的。當(dāng)然他們也知道，由于中外文化、風(fēng)俗等方面的差異，會(huì)導(dǎo)致這些測(cè)評(píng)公司的測(cè)評(píng)信度和效度大為降低。但總比沒有要強(qiáng)，可謂聊勝于無。
　　要知道，人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)在發(fā)達(dá)國家是比較完善和成熟的。在美國測(cè)評(píng)服務(wù)業(yè)的收入高達(dá)百億美元之多。在中國，人才測(cè)評(píng)業(yè)卻剛剛興起。目前，仍有許多人不理解人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。正如有的HR工作者所說的：難到我們自己看人不準(zhǔn)嗎？普通員工對(duì)用錯(cuò)人的后果往往沒有多少感覺，但那些企業(yè)老板，卻總有無限感慨。奧克斯總裁就曾感嘆過：“用錯(cuò)一個(gè)人，一年時(shí)間造成的直接損失就是四個(gè)億呀！”
　　
　　真的能給企業(yè)帶來效益嗎
　　
　　人才測(cè)評(píng)為何得到世界知名企業(yè)的青睞？難道它真的能給企業(yè)帶來效益？還是，它只不過是一只好看的花瓶，僅能給企業(yè)帶來顏面上的光彩而已。我們來計(jì)算一下，人才測(cè)評(píng)到底能夠給企業(yè)帶來多少效益。筆者根據(jù)自己曾服務(wù)過的客戶公司，編制成下面兩個(gè)表格。以便于讀者觀察、對(duì)比。首先，請(qǐng)看表1：
　　
　　人力成本基本上由招聘成本、直接人力成本（工資報(bào)酬和福利）、培訓(xùn)投入等三部分組成。不同層級(jí)人員的人力成本不同，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也不同。我們以引進(jìn)一位高層管理者為例，一個(gè)高級(jí)管理者一年的成本大約在125萬元左右，而公司對(duì)他的績效預(yù)期大約在1000萬元左右。如果招聘的成功率為100%，則產(chǎn)出的實(shí)際效益為875萬元，由于招聘中的誤差不可能完全避免，即成功率不能達(dá)到100%，這樣就產(chǎn)生了損失。一般情況下，用常規(guī)招聘方法招聘高層管理者的成功率大約在60%左右，其實(shí)際產(chǎn)生的效益就只有600萬，扣除人力成本，實(shí)際利潤只有475萬元。其他如中層管理者或普通工人也可以用此方法做一個(gè)估算，在此不再贅述。那么，人力資源測(cè)評(píng)給企業(yè)帶來的效益發(fā)生了哪些變化呢？請(qǐng)看表2。
　　
　　表2的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)向人們展示了人才測(cè)評(píng)給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。用常規(guī)招聘方法選拔出來的人創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期值。原因在于，對(duì)應(yīng)聘者與崗位匹配程度判斷的準(zhǔn)確性不高。相關(guān)研究結(jié)果表明，一般的面試選拔準(zhǔn)確度基本上維持在50%左右，而專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)卻可以使測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性有較大的提升。仍按照上述表格中的數(shù)據(jù)，高層人才招聘的準(zhǔn)確度只要提高10個(gè)百分點(diǎn)，就會(huì)使企業(yè)的凈利潤增值100萬。而對(duì)于一個(gè)專業(yè)的測(cè)評(píng)公司來說，使評(píng)估的有效性提升10~20個(gè)百分點(diǎn)并不是太難的事情，這也是世界500強(qiáng)企業(yè)青睞專業(yè)測(cè)評(píng)公司的直接原因。由表2我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)，除了高端人才在單個(gè)人的身上能體現(xiàn)專業(yè)的測(cè)評(píng)價(jià)值外，對(duì)于大量的中層人員和普通人員來說，引入測(cè)評(píng)的價(jià)值同樣很明顯。
　　
　　其他益處
　　
　　人才測(cè)評(píng)除了使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)方面獲益外，還可以給企業(yè)帶來其他的益處。用于外部招聘時(shí)，它能夠提高人才選拔的準(zhǔn)確性，特別是人崗匹配的準(zhǔn)確度。如果應(yīng)聘者數(shù)量較多，特別是企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模校園招聘時(shí)，可以大大提高招聘的效率。此外，規(guī)范、科學(xué)、公平的選拔招聘流程，可以從側(cè)面幫助企業(yè)提升形象，抵制關(guān)系、條子和說情者。對(duì)于競聘成功者來說，通過競爭最終得到了崗位，不但增加了自信心，也充分體會(huì)到了工作的來之不易，會(huì)更加珍惜這份工作。
　　在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部人才選拔時(shí)，人才測(cè)評(píng)可以通過客觀公正的評(píng)價(jià)，為人事決策提供準(zhǔn)確的信息，并為企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃提供客觀的數(shù)據(jù)支撐。以幫助企業(yè)正確對(duì)待和使用人才，合理配置人才資源。當(dāng)然，企業(yè)的這種內(nèi)部公平、公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，也有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，激活現(xiàn)有人才資源的潛能。