摘要：本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題。指出原因在于經(jīng)營者薪酬水平確定方法不合理、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范、經(jīng)營者選拔機(jī)制不合理、經(jīng)營者業(yè)績考核機(jī)制不合理、企業(yè)外部市場(chǎng)發(fā)育不成熟。提出了國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制和股票期權(quán)的組合設(shè)計(jì)思路。
　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)經(jīng)營者；薪酬激勵(lì)；年薪制；股票期權(quán)
　　
　　一、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題
　　
　　(1)總體薪酬水平偏低。從總體水平上看，國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。2006年國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)經(jīng)營者最高年薪平均值見表1。
　　
　　表1 企業(yè)經(jīng)營者最高年薪平均值（萬元）
　　資料來源：中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2007）。
　　
　　從表中數(shù)據(jù)可看出，國有企業(yè)經(jīng)營者最高年薪水平略高于民營企業(yè)，但與外資企業(yè)平均127萬元的年薪相比還相差很遠(yuǎn)，國有企業(yè)經(jīng)營者的總體薪酬水平仍偏低。
　　(2)收入水平差距較大。目前，國有企業(yè)經(jīng)營者之間的薪酬水平存在很大差距。從表2中的數(shù)據(jù)可以看出，雖然同為國有企業(yè)，但經(jīng)營者之間的收入水平差距還是很明顯的。
　　
　　表2 2005年年底三類中央國有企業(yè)經(jīng)營者年收入資料來源：中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告(2006)。
　　(3)薪酬構(gòu)成中固定收入所占比例偏大。我國大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大，基本工資依然是經(jīng)營者收入的“大頭”。風(fēng)險(xiǎn)收入未能在薪酬分配上體現(xiàn)和突出經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營中的作用和地位。
　　(4)激勵(lì)方式傾向于短期激勵(lì)，缺乏長期激勵(lì)。目前我國國有企業(yè)試行的年薪制不夠完善，而股票期權(quán)、經(jīng)營者持股、高額退休金計(jì)劃等長期激勵(lì)項(xiàng)目僅在少數(shù)地區(qū)少數(shù)企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)中的突出特點(diǎn)是短期激勵(lì)所占比例較大，而與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的長期激勵(lì)所占比例尚小。
　　(5）經(jīng)營者在職