中小企業(yè)是推動我國經(jīng)濟發(fā)展不可忽視的力量。中小企業(yè)人力資源管理中“兩難”現(xiàn)象的存在嚴重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。而“三短”問題的出現(xiàn)，則無疑成為小木桶上的短木板，使中小企業(yè)在人才獲取和人才保留等方面變得難上加難。
　　
　　一、中小企業(yè)人力資源管理中的“兩難”現(xiàn)象
　　
　　中小企業(yè)人力資源管理中的“兩難”現(xiàn)象指的是人才獲取難和人才保持難。
　　
　　1、人才獲取難
　　人才獲取難是中小企業(yè)普遍存在的問題。主要表現(xiàn)為對內(nèi)部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。
　　大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展前期，經(jīng)營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時的企業(yè)在用人上通常希望新進員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關經(jīng)驗者優(yōu)先”，而且一般是“隨需隨招”，“即招即用”，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時間，而且也省去了培訓階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業(yè)忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng)。這最終導致企業(yè)在快速發(fā)展階段，企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。
　　由于在創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)對人力資源的需求量不大，對人力資源的質(zhì)量要求不高，企業(yè)比較容易在外部市場低成本地獲取人才。但是當企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務量增大，自身規(guī)模和管理機構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無法承擔為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引需要的人才，外部人才獲取能力差。
　　內(nèi)部無法獲取到人才，外部人才獲取能力差，就造成了中小企業(yè)“人才獲取難”的現(xiàn)象的出現(xiàn)。而這種現(xiàn)象又進一步制約了中小企業(yè)的發(fā)展。其結(jié)果必然使企業(yè)越發(fā)地人才匱乏，導致發(fā)展緩慢，對人才的吸引力也就會越來越小，使中小民營企業(yè)陷入一種無法壯大甚至萎縮的境地。
　　
　　2、人才保持難
　　人才保持難是中小企業(yè)在人力資源管理中另一個棘手的問題。人才獲取難，留住人才更難。企業(yè)千方百計獲取來的人才，或者辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，最后的結(jié)果竟然是企業(yè)本身成為這些人才獲得更高職位或崗位的跳板，成為其他企業(yè)培養(yǎng)人才的基地，使中小企業(yè)經(jīng)常面臨尷尬的境地。人才的高流動率，不但影響了企業(yè)的發(fā)展，更影響了企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，降低了企業(yè)的凝聚力。
　　一般都認為，員工離職是因為中小企業(yè)的人力資源管理制度不完善，分工不明確，對人才激勵不夠，所以中小企業(yè)必須完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度。筆者認為除上述原因外，中小企業(yè)人才保持難，還在于員工對企業(yè)的不信任進而無法形成對企業(yè)的歸屬感。由于中小企業(yè)規(guī)模小，市場份額少，在大企業(yè)的夾縫中生存，使人產(chǎn)生一種“企業(yè)能走多久”的疑問。這個想法一旦出現(xiàn)，員工就會對企業(yè)缺乏歸屬感，“人心思動”。這時候，無論多好的激勵措施，在員工看來，都是暫時的，加上不少“老板卷款而逃”的反面案例，員工為了將來的發(fā)展，必將會選擇前景更好的企業(yè)，“跳槽”也就不足為奇了。中小企業(yè)也就成了“別人的培訓基地”。如果在員工和企業(yè)之間建立起一條同甘共苦的紐帶，員工也就會為了企業(yè)的命運而打拼了。而這條紐帶的建立，則需要中小企業(yè)在薪酬管理、績效管理以及培訓等方面有所建樹。
　　
　　二、中小企業(yè)人力資源管理中的“三短”問題
　　
　　中小企業(yè)人力資源管理中的“三短”問題，就像小木桶上的三塊短木板，使企業(yè)原本就很難解決的人才獲取和保持人才問題，處理起來更是難上加難。
　　中小企業(yè)人力資源管理中的“三短”問題指的是人力資源管理中的三種短視行為，即：員工培訓短視、績效管理短視、薪酬管理短視。
　　
　　1、員工培訓短視
　　現(xiàn)代企業(yè)非常重視培訓，中小企業(yè)更是把員工培訓當做培養(yǎng)員工的勞動技能、提高員工績效必不可少的手段。不少中小企業(yè)更是不惜成本地對員工進行培訓，以期獲取員工和企業(yè)的最大績效。然而，大多數(shù)企業(yè)在進行員工培訓時，側(cè)重于即期效果，注重當前所需的工作技能和知識的培訓。這種培訓短期內(nèi)可以提高員工的工作效率，改善員工績效，但是如果這種培訓常規(guī)化，可能會因為缺少必要的新知識的補充而降低員工參加培訓的積極性進而降低培訓的效果，甚至引起員工的厭煩情緒，其結(jié)果只會是事倍功半。從根本上講，企業(yè)的員工培訓是為了企業(yè)長期發(fā)展的需要，不但要考慮到企業(yè)當前發(fā)展的需要，還要考慮到企業(yè)未來發(fā)展的需要；不但要考慮到提高員工當前的績效，還要開發(fā)員工的工作潛力，為提高組織未來的績效打基礎。因此，培訓需要有一定的計劃性、系統(tǒng)性和前瞻性，既要考慮到滿足員工的合理的培訓需求，又必須考慮企業(yè)和部門的整體培訓需求，并把這種需求由淺入深地系統(tǒng)分類，按照這個類別，結(jié)合員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃進行培訓，才能在提高即期效果的同時，提高企業(yè)的長期績效，才能夠留住人才。
　　
　　2、績效管理短視
　　中小企業(yè)的績效管理一般以考核為主，以獎勵和懲罰來評價員工的工作績效。這在表面上看是無可厚非的，但是從深層次上看，卻降低了員工的積極性，從而間接地造成組織人才保持難的問題。績效管理的目的絕對不是獎懲員工，而是改善組織績效，員工與企業(yè)之間絕對不是一種對立的關系，而是一種雙贏——企業(yè)發(fā)展了，員工發(fā)展了，員工績效改進了，企業(yè)績效提高了。而這種改進只依靠單純的獎懲是無法達到預期的效果的。只有通過員工與組織雙方的努力才能達到績效的最終改進，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。但如果只是考核員工的績效，不幫助員工改進工作方法以提高企業(yè)效率，其結(jié)果必然是企業(yè)對員工的凝聚力越來越弱，人才流失也不可避免。
　　
　　3、薪酬管理短視
　　這種短視行為表現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源管理中，在薪酬管理上沒有固定的、完善的與組織戰(zhàn)略目標相一致的薪酬構(gòu)架。由于中小企業(yè)一般規(guī)模不大，在薪酬管理中往往帶有很大的隨意性。往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁”式的薪酬體系，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。
　　如果說中小企業(yè)人才獲取難是中小企業(yè)在與大型企業(yè)在人才市場競爭中先天因素帶來的結(jié)果，那么人才保持難則是諸多后天因素造成的結(jié)果。就好比一個小木桶，因為小而無法裝更多的水是無可厚非的，但是如果再加上水桶上有三塊短木板而使木桶所能容下的水更少，就值得探討了。中小企業(yè)人力資源管理中“三短”問題的存在，不但影響了企業(yè)的長遠發(fā)展，也直接導致了“人才保留難”問題的產(chǎn)生，進而影響企業(yè)的整體競爭力，間接地造成了企業(yè)的人才獲取