員工離職已成為企業(yè)生存發(fā)展中不可避免的一種現(xiàn)象，員工離職和人才流動通常會對企業(yè)造成一定的負面影響，許多研究和關(guān)注點主要集中于員工離職的負面影響因素研究，局限于對員工離職的行為、心理契約、組織承諾等研究。但是如果我們從動態(tài)管理的角度去看待員工離職和人才流動，則會獲得不同的認識和收獲。在現(xiàn)代社會的開放體系下，員工離職呈現(xiàn)加速的趨勢，我們必須對離職人員給予一定的關(guān)注度：離職員工在脫離企業(yè)后是否就意味著企業(yè)失去了對員工所擁有的價值，是否可以采取相關(guān)的措施彌補企業(yè)的這種損失，員工離職后如何再為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值，這都需要我們以一種全新的視角來看待這個問題。
　　
　　一、知識型離職員工的社會資本價值
　　
　　社會資本主要指關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對社會發(fā)展的重要性，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為人們建立信任、合作和采取集體行動打下了基礎(chǔ)。社會資本的基本特征是一種以網(wǎng)絡(luò)或關(guān)系為主要內(nèi)容的社會資源，而且通過個體的行動是可以在社會網(wǎng)絡(luò)中獲取和利用這種資源的。
　　從當代動態(tài)管理的視角和社會資本角度看，企業(yè)應以更為宏觀的層面看待員工離職，員工離職某種程度上有利于實現(xiàn)社會資源的合理配置。另外，在“無邊界時代”，員工與組織之間的心理契約已經(jīng)開始由關(guān)系型向交易型轉(zhuǎn)化，這就要求企業(yè)重新審視組織與個人的雇傭關(guān)系，理性看待員工離職。加強離職員工的有效管理，這樣會有助于企業(yè)的長期發(fā)展。
　　1.離職員工可以成為公司的信息來源
　　知識型員工離職后，通常會進入業(yè)務相近或相似的行業(yè)，而由于知識型員工的特征，通常會使他們有機會進入企業(yè)的高端，員工接觸信息的機會和信息量都會有所改善。環(huán)境的不同，導致員工接觸到的信息會與原企業(yè)的信息有更大的異質(zhì)性，這些信息如能反饋給原企業(yè)，必然會豐富企業(yè)信息的數(shù)量和質(zhì)量，從而使企業(yè)更好地把握市場動態(tài)，有利于企業(yè)獲得產(chǎn)品、營銷和技術(shù)機會，企業(yè)與離職員工關(guān)系的構(gòu)建將有助于企業(yè)培養(yǎng)信息優(yōu)勢。
　　2.會降低公司的交易成本
　　知識型員工離職，往往是為了謀求自身的發(fā)展，是為了獲得更好的職位、地位和發(fā)展空間，事實也證明選擇離職的員工通常要比離職前表現(xiàn)得更為成功。知識型員工離職后在新的單位中獲得發(fā)展，使他們更有權(quán)參與新公司的發(fā)展決策，這樣如果原公司保持與離職人員的良好關(guān)系，將有利于公司的合作，降低企業(yè)的交易成本?；陔p方信任的合作，避免了企業(yè)在尋找交易對象、簽約以及履約等方面的資源支出，實現(xiàn)企業(yè)降低交易成本的目的。
　　3.有利于提高公司的虛擬資源
　　知識型員工離職，將使企業(yè)面臨智力資本的流失，而通過建立社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，公司可以返聘這些人員為企業(yè)的知識顧問、咨詢專家，在不違反法律、法規(guī)和特別約定的前提下為公司提供專業(yè)性的指導。離職人員對企業(yè)的熟悉度，能使他們提出更為中肯的意見和切合實際的解決方法。其次，企業(yè)加強對知識型離職人員的管理，利用其社會資本，能夠有利于企業(yè)的知識獲取和創(chuàng)新。有研究表明，企業(yè)的社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系強度越大，其創(chuàng)新能力也越強。另外，知識型離職員工易于接受新的思想和事物，知識結(jié)構(gòu)易于改變，企業(yè)通過與他們建立關(guān)系，視作企業(yè)“外腦”和知識庫，加以合理利用，有利于企業(yè)新知識的獲得和創(chuàng)新思維的出現(xiàn)，從而促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和科技進步。
　　
　　二、加強知識型離職員工的管理，提高社會資本使用效率
　　
　　企業(yè)對知識型離職員工的管理需與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來，從戰(zhàn)略角度認識離職人員所隱藏的巨大社會資本，從而在制度層面上對知識型離職人員的管理給予支持。同時，對于知識型離職人員的管理并不能采取無差別的管理形式，而應按照離職人員所擁有的社會資本加以分類，并給予妥善的管理。知識型離職員工管理的流程包括社會資本測量、員工分類管理和績效評價等(見圖1)。
　　
　　
　　1.知識型離職員工社會資本測量
　　從社會資本角度對知識型離職人員進行管理，首先需要對離職人員的社會資本進行測量，對其社會資本含量多少有一個大概的定量認識，從而有利于企業(yè)準確進行分類管理。對于員工個人社會資本的測量，可以采用如位置生成法和個人網(wǎng)絡(luò)預測法等定量方法進行測度。確定個人社會資本測量指標包括人際網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)差異、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成等，這是在個人社會資本定量測量的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。知識型離職員工的社會資本測量能夠較為客觀準確地確定知識型離職員工的社會資本，為離職員工的分類管理奠定基礎(chǔ)。
　　2.對知識型離職員工實現(xiàn)的分類管理
　　對離職人員采取分類管理是必要的，通過建立二維矩陣模型對離職員工進行分類。模型維度一是知識型離職人員的社會資本含量，根據(jù)先前對知識型離職人員的社會資本測量，預測離職人員社會網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模、可利用的社會資本多少；維度二是知識型離職人員的貢獻度，這里的貢獻度是指知識員工與原企業(yè)保持長久關(guān)系的意愿的高低，由持續(xù)時間、交換聯(lián)系頻率、聯(lián)系渠道的多樣性、合作關(guān)系的促進等維度加以衡量。按照知識型離職員工社會資本和貢獻度的不同，將知識型離職人員分為四種類型。分別是：Ⅰ類人員的管理(雙低型)；Ⅱ類知識(資本低而貢獻度高)；Ⅲ類(雙高型)；Ⅳ類知識型離職人員(資本高二貢獻度低)。
　　
　　
　　企業(yè)針對不同類型的員工采取不同的管理方式，對癥下藥，進行有效的管理，發(fā)展社會網(wǎng)絡(luò)，積累社會資本價值，為我所用。
　　3.知識型離職人員管理績效評價
　　對知識型離職人員管理的績效評價，能夠有效衡量企業(yè)實施離職人員管理戰(zhàn)略的準確性，能夠衡量企業(yè)實施知識型離職人員管理的質(zhì)量與效果，有利于企業(yè)作出適當?shù)恼{(diào)整，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)的競爭力?？冃гu價的主要指標是構(gòu)成對知識型離職人員分類維度的離職人員貢獻度，包括持續(xù)時間、交換聯(lián)系頻率、聯(lián)系渠道的多樣性、合作關(guān)系的促進、關(guān)鍵事件成果等，綜合反映實施離職人員管理后的信息交換成效、信任關(guān)系和給企業(yè)帶來的實際顯性價值。另外企業(yè)也可考慮在質(zhì)量、數(shù)量、及時性、成本節(jié)約、監(jiān)督的需要和人際影響方面加以輔助衡量。參考績效評價的結(jié)果，可進一步調(diào)整對知識型離職人員的分類管理，從而使對他們的管理更為科學化、合理化。當然對于不同的企業(yè)，不同的人力資源管理實踐，衡量的標準不一，企業(yè)可適當調(diào)整對企業(yè)影響較為重要的因素，最終建立適合企業(yè)自身發(fā)展的知識型離職員工管理體系。
　　總之，加強企業(yè)與離職人員、尤其是含有一定技能的知識型離職員工聯(lián)系和后續(xù)管理，從而為企業(yè)發(fā)展帶來價值。誠然，由于全球化、企業(yè)競爭的加劇，員工進入了“無邊界職業(yè)”時代，如何從主觀心理角度、從員工的心理資本角度探討培養(yǎng)企業(yè)與離職后員工的關(guān)系，將是企業(yè)開展動態(tài)管理和后續(xù)管理需要深入研究的問題。
　　(河海大學商學院)