馮承強　吳　偉　陳萬明

摘 要:當(dāng)前不盡合理的薪酬分配制度會導(dǎo)致公平感不足與激勵失調(diào),形成核心人力資源的顯性流失,成為逆向選擇在高校的主要表現(xiàn)形式。高校通過建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和制定合理的薪酬水平,可以達到薪酬分配的外部公平、內(nèi)部公平、長期公平和激勵效用最大化,進而實現(xiàn)高校核心人力資源數(shù)量穩(wěn)定、質(zhì)量提升的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞:核心人力資源;逆向選擇;顯性流失;薪酬管理;治理路徑

高校核心人力資源是指在教學(xué)、科研、管理中已經(jīng)取得優(yōu)異成績,成果的數(shù)量和質(zhì)量都得到校內(nèi)外普遍認可,從事教學(xué)、科研、管理工作的時間相對穩(wěn)定,并具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬抨犖?。如何保持高校核心人力資源的穩(wěn)定性和較高的產(chǎn)出效率、建立科學(xué)合理的人力資源管理與開發(fā)制度,對高校核心競爭力的形成和高校的可持續(xù)發(fā)展舉足輕重。

人力資源管理要解決兩大問題,一是道德風(fēng)險造成的人力資源隱性流失,二是逆向選擇造成的人力資源顯性流失。本文主要關(guān)注逆向選擇下的人力資源顯性流失的問題。造成人才顯性流失的原因很多,激勵不當(dāng)會造成員工公平感缺失,導(dǎo)致滿意度降低,難以激發(fā)員工更大的工作投入,也難以長期挽留核心人才,由此所引起的核心人才流失實際就是逆向選擇。

信息經(jīng)濟學(xué)中的逆向選擇(adverse selection)模型以研究事前非對稱信息(asymmetric information)為主旨。阿克洛夫在《檸檬市場:質(zhì)量不確定與市場機制》中提出市場交易雙方信息不對稱會產(chǎn)生逆向選擇問題,即人們違背市場競爭中優(yōu)勝劣汰的選擇法則,選擇劣質(zhì)商品,此時的市場可能是無效率的。 [1] 高校教師的流動可以區(qū)分為:良性流動,即為優(yōu)勝劣汰的正常結(jié)局,有利于高校人力資源質(zhì)量的提升;惡性流動,即為“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆向選擇結(jié)果,造成優(yōu)秀核心人才流失。

一、薪酬結(jié)構(gòu)與水平:透視逆向選擇的兩個向度

組織中的人力具有雙重特性,一層特性是資源特性,具有資源特性的人力是一種消耗性資源,支付人力的費用同其它原料和制造費用一樣,是組織的成本性投入;另一層特性是資本特性,能夠在運動中實現(xiàn)價值增生,這種人力是可以帶來增值的價值。按照赫茨伯格的雙因素理論,人們的工作滿意感與生產(chǎn)率受到兩方面因素的影響,即激勵因素和保健因素。人們工作的努力程度取決于激勵因素,而人們對這份工作是否滿意——他愿不愿意留在這里工作,則取決于保健因素。人力的二重性以及雙因素理論對組織的薪酬激勵策略有著重要影響,勞動者的報酬中應(yīng)含有人力資源的維持費用和人力資本回報。薪酬結(jié)構(gòu)中只包含人力資源的維持費用,僅僅滿足生理、安全需要,難以充分調(diào)動勞動者的積極性;而如果只考慮人力資本特性,僅給予一部分增生價值部分的索取權(quán),由于利潤回報的不確定性和風(fēng)險,兼之個體的人力資本存量不同,人員收入之間差距與變化很大,必然造成因無法滿足人力基本需求而致的人才隊伍穩(wěn)定性不足。亞當(dāng)斯(J.S.Adams)認為公平性的感知不僅受到絕對報酬的影響,還受到相對報酬的影響。也就是說,高校優(yōu)秀員工的收入應(yīng)當(dāng)不低于社會同類人員的平均收入水平,這是相對于外部組織的公平;同時,高校內(nèi)部每個員工得到的薪酬,與他們各自對高校的貢獻相匹配,屬于內(nèi)部公平;從動態(tài)的角度講,前期的投入應(yīng)與后期的回報與補償成比例,這是長期公平。薪酬分配只有實現(xiàn)了內(nèi)部一致性與外部一致性、短期與長期公平的互補,才能形成較高公平感。否則,教師的不公平感就會加劇,人才流失凸顯,尤其是核心人力資源的流失現(xiàn)象加劇。

綜上所述,就薪酬結(jié)構(gòu)而言,高校教師的絕對薪酬應(yīng)該至少包括兩部分:一是用于補充資源消耗的保健薪酬,即人員的基本工資部分;一是用于人力資本回報的激勵薪酬,如體現(xiàn)高資本高回報的固定崗位津貼,或體現(xiàn)高績效高獎勵的績效薪酬。保健薪酬與激勵薪酬相輔相承,缺一不可。就薪酬水平而言,高校人力資源管理需要兼顧橫向?qū)Ρ取⒖v向?qū)Ρ群颓昂髮Ρ?實現(xiàn)個人公平感的滿足。唯有如此,高校核心人力資源才能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)量穩(wěn)定、質(zhì)量持續(xù)提高。

二、高校核心人力資源管理逆向選擇困境的主要表現(xiàn)

1. 高校內(nèi)外部薪酬結(jié)構(gòu)的非均衡性

根據(jù)人力資本理論,具有較高的人力資本的從業(yè)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的回報才會產(chǎn)生公平感,從而激發(fā)更高的工作動機。假設(shè)受聘崗位級別可以體現(xiàn)人力資本的高低,圖1是經(jīng)市場調(diào)查得出的一般性結(jié) 論[2],高校薪酬結(jié)構(gòu)線與市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)線相交于點A,A點左方部分代表較低人力資本,A點右方代表較高的人力資本。高校薪酬結(jié)構(gòu)線在人力資本較低區(qū)域,平均高于市場薪酬水平。而在人力資本較高的區(qū)域,高校薪酬水平卻是低于市場薪酬水平。對于高校核心人力資源而言,高校出臺的吸引高層次人才的待遇政策仍缺乏市場競爭力,核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠低于同類市場薪酬水平,而一般職位的薪酬水平則遠遠高于同類市場薪酬水平。各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位,結(jié)果外部市場薪酬水平差距在組織內(nèi)部最小化,導(dǎo)致平均主義仍然明顯。學(xué)校教師隊伍不穩(wěn),流動過于頻繁,表現(xiàn)為單位內(nèi)優(yōu)秀人才留不住,平庸之輩往往留下來的“庸才沉淀”現(xiàn)象,這使得部分高校人力資源管理效率低下,與公平競爭理念水火不容。

2. 崗位津貼固化與內(nèi)部公平感缺失

從內(nèi)部公平的角度來看,目前高校分配制度要防止津貼固定化模式所導(dǎo)致的激勵弱化問題。崗位津貼制度,是指在確定崗位基本職責(zé)、實施崗位聘任的前提下,按崗級確定津貼。該制度在具體實施中普遍采用總量控制模式,如清華大學(xué)和北京大學(xué)率先實行并被各大學(xué)所廣泛模仿的“九級制”崗位津貼模式。崗位津貼包含上崗津貼和業(yè)績津貼兩部分,即以崗定薪,崗變薪變,業(yè)績津貼根據(jù)崗位考核結(jié)果決定發(fā)放與否。津貼總量在某一級崗位上存在薪酬上限,只要完成了基本崗位職責(zé),崗位津貼就是一個恒定值。崗位責(zé)任業(yè)績津貼的實施,在用人機制方面建立起競爭和流動機制,嚴格規(guī)范了崗位責(zé)任制和考核辦法,適當(dāng)拉開了收入差距,為實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬奠定了基礎(chǔ)。但此模式下,同一崗位級別在完成基本職責(zé)的情況下,容易出現(xiàn)干多干少一個樣、及格和優(yōu)秀同一薪酬級別的弊端,薪酬的保健和消費補償功能雖得到了有效實現(xiàn),但因為業(yè)績津貼固定化,無法更好體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,超額完成職責(zé)的核心人員因為超額部分得不到經(jīng)濟上的補償,因此教師缺乏完成基本職責(zé)后繼續(xù)加大投入的動力。同時,人員的薪酬提升與崗位晉升借助于同一個通道,崗位晉升限制、阻滯了薪酬提升通道,久之崗位津貼容易從激勵因素轉(zhuǎn)化成保健因素,薪酬激勵作用出現(xiàn)弱化,最終的結(jié)局可能仍然是核心人力資源“用腳投票”——顯性流失。

3. 激勵權(quán)變與長期公平失衡

從動態(tài)的角度來說,人們通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗的增加不斷增加其人力資本存量,這就要求長期激勵要體現(xiàn)權(quán)變思想。圖2中L是人才的無差異效用曲線,人力資本激勵薪酬與保健薪酬的持續(xù)組合在這條線上任意一個點所達到的激勵效用都是相同的,線段AB是高校所能提供的最大效率工資約束線,當(dāng)AB與L相切時于F點時達到最大滿意度。由于信息不對稱的存在,校方就無法準(zhǔn)確把握個體的無差異曲線,他們會根據(jù)自己的信息判斷提供E點或G點的激勵組合。由圖可知,E、G均在L的下方,其激勵效用都沒有達到核心員工的最大滿意度。另外,人才通過培訓(xùn)和實踐,能獲得人力資本的增長,其能力約束線是在不斷向右上方平移的(如線段AB平移到線段CD),隨機的也會有另外一條無差異曲線(如L)與之相切,且無論切點在能力約束線的何處都要比F點的效用更大。信息不對稱的存在阻礙了人才成長信息的反饋,一旦校方忽略能力約束線的改變,忽略人力資本增長的幅度與時機,就難以在實踐中對薪酬激勵進行適時適度調(diào)整,增加的人力資本就無法得到報償,久之就會形成長期公平難以實現(xiàn)。當(dāng)激勵與需求之間差距過大時,結(jié)局可能仍是人才的顯性流失。

4. 薪酬效用拐點與激勵失靈

高校教師是在物質(zhì)激勵和精神激勵的作用下創(chuàng)造價值的,就效率工資而言,主要是按照市場薪酬價位,確立能夠充分體現(xiàn)人力資本含量的薪酬水平線,可以達到較好的激勵效果。但需要注意的是,效率工資帶來的不僅僅是物質(zhì)的滿足,還有心理上的滿足,這種物質(zhì)兼心理的滿足感類似經(jīng)濟學(xué)中的效用,效用最大化是效率工資的重要參考。所以,本文雖然強調(diào)薪酬的外部競爭性,但決不能把外部競爭性單純理解為單一的高額外在薪酬,實踐中須調(diào)整外在薪酬和內(nèi)在薪酬的組合尺度。假如閑暇可以大體代表精神方面的享受,貨幣收入代表物質(zhì)方面的激勵,依蘭博格、史密斯將產(chǎn)生幸福的商品分為兩大類——閑暇和貨幣收入,并根據(jù)兩者的辯證關(guān)系建立了圖3模型。

圖中H線下的曲線表示隨著勞動時間(投入)的增加,外在物質(zhì)報酬相應(yīng)提高,拐點M是效用最大點,當(dāng)物質(zhì)激勵達到圖中的M點后,由于薪酬具有邊際遞減的特性,人所愿意提供的工作時間是不斷減少的,盡管工資在緩慢增加,但所帶來的整體效用卻相應(yīng)減少。我國高校在人才使用中普遍存在“能者多勞”的思想,認為物質(zhì)激勵越多,受激勵者的產(chǎn)出就可以越多,從而可以長期挽留人才。然而由于雇傭雙方信息不對稱的存在,一旦忽視了人才的個人效用拐點,盲目地增加物質(zhì)激勵而忽視內(nèi)在心理薪酬,一手硬一手軟,降低人才整體滿意度,投入與收益失衡,結(jié)果會適得其反,甚至?xí)斐蓡T工滿意度降至低點,最后發(fā)展為顯性流失——人才離職。

總之,逆向選擇,一方面是低能力的人才獲得了與其能力水平不相稱的較高待遇;另一方面是高校承擔(dān)了較高用人成本而無法獲得相對應(yīng)成果創(chuàng)造,最終形成風(fēng)險收益的不對稱分布,人力資本含量高的核心人力資源流入教育外行業(yè),收益被逆向選擇的低能力教師獲得。

三、高校核心人力資源管理中逆向選擇風(fēng)險的治理路徑

綜合以上分析,筆者將從與核心人員關(guān)系最直接的薪酬分配和相應(yīng)職位配置著手分析核心人才的留用、激勵問題。由于保障薪酬基本上屬于國家法規(guī)規(guī)定的部分,起到基本生活保障作用,故不在本研究主要討論范圍之內(nèi)。激勵薪酬主要由三種方式得以體現(xiàn):一是體現(xiàn)核心教師人才所具有的高人力資本價值,二是對其工作績效表現(xiàn)的回報,三是對其長期工作的累計性遞延薪酬和制度保障。

1. 以崗位信號甄別實現(xiàn)內(nèi)部公平

從代理人(agent)的角度分析,治理逆向選擇經(jīng)典的方案是信號傳遞模型。盡管委托人(principal)不能直接觀察到求職者的能力,但求職者可以向委托人傳遞準(zhǔn)確的“信號”來說明自身能力。這種信號要有說服力,就必須是能夠有效區(qū)分求職者能力的強信號,如教育水平可以作為傳遞求職者能力的強信號(能力強的人接受同樣的教育,花費的成本要低于能力弱的人,所以能力強的人會選擇接受更高的教育)。從委托人角度分析,委托人設(shè)計信息甄別模型,為特定的交易提供可靠的契約供代理人選擇,代理人根據(jù)自己的類型選擇一個適合自己的最優(yōu)契約,并根據(jù)契約選擇行動。

根據(jù)信號傳遞模式,高校核心人員所擁有的教育經(jīng)歷、職稱、教學(xué)科研經(jīng)歷等,都可以作為其向?qū)W校傳遞個人信息的信號。高校根據(jù)其基本情況和教學(xué)科研人員的分布狀況,將學(xué)校教學(xué)、科研崗位分為關(guān)鍵、重要、一般等三六九等,并對不同類型崗位規(guī)定不同職責(zé)、實施不同崗位津貼,為職責(zé)要求較高的崗位提供高于市場平均薪酬水平的報酬。此時的崗位與崗位津貼組合實際上就是上文提及的契約選擇,即信息甄別模型。科研教學(xué)人員根據(jù)對自身信息的分析,結(jié)合自身情況,在不同的崗位和薪酬組合中做出自己的選擇,而人力資本含量較高的教師核心人員會選擇較高的崗位職責(zé)和薪酬組合作為自己的最優(yōu)契約。供需雙方通過各自所發(fā)出的準(zhǔn)確信息,減少了信息不對稱的程度,降低了逆向選擇發(fā)生的概率,從而會激發(fā)更大的人力資本投入。

正如E·麥克納·比奇所言:收入分配并不全部是按照進入生產(chǎn)過程前就確定的價格進行的,也需要按勞動者的勞動付出展開。為保證組織薪酬政策的公平性,保證員工工作的積極性,人力資本所有者的實際所得也必須與其所達到的績效相結(jié)合,才能實現(xiàn)最大激勵效果。從激勵薪酬的角度出發(fā),高?？冃?dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)教學(xué)科研實際績效確定薪酬水平,通過薪酬與優(yōu)質(zhì)業(yè)績掛鉤,力圖影響高校員工的未來工作行為和引導(dǎo)員工關(guān)注績效改進。高校業(yè)績薪酬的核心在于引入可變薪酬理念,加強績效考核與高校發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系,提高可變薪酬的比重,在保證基本生存需求的前提下,倡導(dǎo)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,對優(yōu)質(zhì)超額業(yè)績津貼實行上不封頂。這符合薪酬的激勵原理,能激勵教職工持續(xù)投入,鼓勵有能力的員工創(chuàng)造盡可能多的高水平教學(xué)科研實績,應(yīng)使之成為高校固定崗位津貼的必要補充手段。

崗位津貼分級分酬、業(yè)績津貼優(yōu)勞優(yōu)酬,不同報酬在高校教師收入結(jié)構(gòu)中具有不同的權(quán)重,這種兼顧雙重需求,崗位津貼與業(yè)績津貼相結(jié)合的做法,提高了人力資本擁有者的自我控制和增值能力,可以實現(xiàn)較高的外部公平和內(nèi)部公平感,有利于高校核心人力資源數(shù)量的穩(wěn)定和質(zhì)量的提高,是一種值得繼續(xù)探索的有效激勵手段。

2. 以競爭性薪酬水平實現(xiàn)外部公平

美國康奈爾大學(xué)的施耐爾教授(Scott A. Snell)從戰(zhàn)略價值和稀缺性兩個區(qū)分維度,對組織內(nèi)部的人力資源進行了劃分。如果一種人力資源能為組織帶來更大的戰(zhàn)略性利益,那么它就具有高的價值,屬核心人力資源;如果一種人力資源特定于某一組織,或在外部市場上難以獲得,那么它就是特質(zhì)人力資源。通用型人才具有一定的高價值性,但其知識與技能具有普遍性,從事的是傳統(tǒng)工作,可適當(dāng)授權(quán),以績效付薪;輔助性人才對組織的戰(zhàn)略價值相對較小,數(shù)量較大。其中,掌握組織發(fā)展的核心專長與技能,對組織的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心人力資源是組織的核心知識與核心能力的載體,支撐著組織的競爭優(yōu)勢,組織應(yīng)當(dāng)對其充分授權(quán),提供有競爭力的薪酬。 [3]

根據(jù)筆者研究結(jié)果來看,高校存在核心人力資源,主要是處于35-50歲之間的高學(xué)歷(碩士以上、博士為主)且高職稱(副高級以上)的群體 。①因此,把有限的資源用在刀刃上,對高校核心人力資源的分配制度開展必要的改革,其帶動和幅射效應(yīng)將清楚顯現(xiàn)出來。薪酬的對外競爭性更適合高水平教師的薪酬政策規(guī)定,而中低職稱的分配更側(cè)重內(nèi)部公平性。對于高層次核心教學(xué)科研崗位人員,由于其稀缺性和高價值,可以參照外部市場收入水平,結(jié)合個人對學(xué)校的貢獻要素予以區(qū)別對待。這樣,核心人才的薪酬平均收入水平高于其他組織(政府和企業(yè))同一層次人員的薪酬水平(圖4中點A后曲線所示),即體現(xiàn)了薪酬的外部競爭性、可比性,也有利于改變校內(nèi)多數(shù)管理人員隨著教學(xué)科研核心人才的薪酬增長而“水漲船高”的現(xiàn)象。結(jié)合崗位津貼的信號甄別功能,對高人力資本實施高回報的做法,可以使高校核心教師產(chǎn)生較高的公平感,能夠有效防止逆向選擇的發(fā)生。

3. 以長效人力資本回報實現(xiàn)長期公平

由于人力資本的獲得需要長期積累,而從其回報角度而言,也需要長效激勵機制。人力資本只有在長期增值過程中才能體現(xiàn)其價值,因此,如何使人力資本投入到持續(xù)增值運動中去實現(xiàn)最大價值,應(yīng)為高校(委托人)所關(guān)注。如圖5所示,核心人力的維持費用與短期激勵薪酬在總收入中比例較低,其人力資本投資回報和中、長期激勵成為主體;輔助人員以短期激勵和維持費用為主。這種分類付酬、周期不同的薪酬激勵模式有助于形成薪酬分配的長效激勵機制。核心教工的高人力資本回報以中、長期激勵為主,有利于核心人力資本的長期、持續(xù)增值,從而為高校和社會帶來更多高水平、高質(zhì)量的重大教學(xué)科研產(chǎn)出。

學(xué)術(shù)聲譽是衡量人力資本水平的重要信號工具,能夠有效識別人力資本的存量、增量及投入狀況,可以顯著降低人才市場的交易成本,是確定人力資本回報的有效參考手段。從動態(tài)激勵合約來看,代理人的努力工作會影響市場對其能力的預(yù)期,今天的工作影響他明天的收入。高校教師是具有高度聲譽感和未來預(yù)期的人群,不僅會考慮自己的努力行為與行為結(jié)果在當(dāng)前聘期是否對稱,還會考慮當(dāng)期努力效果對下一期乃至更遙遠未來的影響。由于通過建立早期學(xué)術(shù)聲譽能獲得更好的后期回報,所以代理人年輕的時候比年老的時候工作更努力,隨著退休年限的接近,年老者的聲譽成本降低,雇員越到職業(yè)生涯的后期,越有可能怠工。[4] 長期遞延薪酬合約采取對年輕雇員的回報低于投入、對年老雇員的收入高于產(chǎn)出,通過推遲支付,使教師的前期投入與后期回報達到總體均衡,整個學(xué)術(shù)生涯期間邊際回報等于邊際產(chǎn)出,以獲得長期公平感。

所以,對高校教師推行學(xué)術(shù)生涯早期的競爭淘汰制度與后期的職業(yè)保護制度,可有效防止逆向選擇現(xiàn)象。對優(yōu)質(zhì)業(yè)績強化激勵,鼓勵其早期的研究方法積累和學(xué)術(shù)鍛煉,讓年輕教師在最有創(chuàng)造力的年齡投入更多的時間進行研究性的工作,引導(dǎo)教師的創(chuàng)造精力向創(chuàng)新性、高水平成果方面投入。對于不思進取、人職不符的教師,則不升即走(up-or-out),進行早期淘汰更有利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。正是因為有了學(xué)術(shù)生涯早期的嚴格的競爭淘汰機制,所以才有基礎(chǔ)建立后期的職業(yè)保護機制,為一定比例的學(xué)術(shù)聲譽較高的教師設(shè)置終身教職,輔之以必要的終身后的學(xué)術(shù)評審制度,使之在物質(zhì)需求滿足之余,能夠醉心學(xué)術(shù),在人才培養(yǎng)、成果集成方面貢獻更多的力量。這既遵循了人才發(fā)展的規(guī)律,也有利于老中青的結(jié)合與互補,形成互利共生的良性循環(huán)。

4. 內(nèi)外薪酬結(jié)合實現(xiàn)效用最大化

從委托人角度分析,效率工資是解決逆向選擇的另一典型治理方案。斯蒂格利茨的效率工資理論認為,“不只是更高的生產(chǎn)率會導(dǎo)致更高的工資,同時,更高的工資也會導(dǎo)致更高的生產(chǎn)率”。為提高員工的勞動生產(chǎn)率而支付的高工資不僅可以吸引素質(zhì)更高的外部員工進入,而且內(nèi)部員工就更渴望保住自己的工作,激勵員工盡自己最大的努力去工作。工資越高,離職造成的個人機會成本也就越高,從而避免“劣幣驅(qū)逐良幣”逆向選擇的發(fā)生。

正如前文所述,效率工資是物質(zhì)兼心理的滿足感,效率工資的目的是實現(xiàn)效用最大化。高校是知識分子集中的地方,各類人員的心理需求存在差異,他們的職稱、年齡、個性、經(jīng)歷、道德等因素決定了他們的心理需求不同。同一教師在不同的時期,由于心理發(fā)展的成熟度不同、主客觀條件的變化,其需求也會發(fā)生變化。一般說來,中青年和學(xué)術(shù)上升期的群體渴望有所成就,一般承擔(dān)著較重的教學(xué)科研壓力,家庭負擔(dān)也較重,社會地位還不太高,大部分人對工資、住房、校方的認可等問題比較關(guān)注。年齡較大、學(xué)術(shù)聲譽高的教師群體渴望事業(yè)長青,更注重自己在相同層次人員中的學(xué)術(shù)地位和社會地位。他們在關(guān)心自己物質(zhì)需要的同時,更多地關(guān)注精神方面的需求,如尊重需要和自我實現(xiàn)需要。即使是同一層次、同一年齡的教師人員,也有各自的特殊需要。因此,管理者要分析各類教師心理需求的差異性,有的放矢地實施有效的激勵手段,充分調(diào)動他們的積極性,在進行物質(zhì)獎勵的同時,還要輔以適當(dāng)?shù)木癃剟?實現(xiàn)外在薪酬和內(nèi)在薪酬的有機結(jié)合。

根據(jù)人力資源管理的期望理論,人們努力工作的動機是由各種預(yù)期觸發(fā)的(如金錢、認同感、平等感等),如果努力會帶來成就,成就又會帶來所預(yù)期的報酬,人們就會由此得到滿足并被激勵。因此,本文認為,高校在人事分配制度改革的過程中,既要切實提高教師的薪酬水平,做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,提高教師尤其是核心人才群體的公平感;又不能一味依賴于物質(zhì)回報,要在改善工作環(huán)境、創(chuàng)造個人發(fā)展空間、培養(yǎng)教師歸屬感和成就感方面加大力度,促進教師最大程度實現(xiàn)自我價值。

四、結(jié)語

按照崗位薪酬與績效薪酬相結(jié)合、外部參考與內(nèi)部公平相結(jié)合、早期淘汰和后期保護相結(jié)合、外在薪酬和內(nèi)在薪酬相結(jié)合的綜合做法,滿足了高校教師薪酬定位恰當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理的基本訴求,保證了核心人才的穩(wěn)定性和積極性,還為高校人才梯隊的建設(shè)提供了良好的更替機制。從圖6來看,教師的成長有發(fā)展期、成熟期和衰退期三個階段(a);當(dāng)?shù)诙藛T在高速發(fā)展期的時候,正是第一代核心人員的成熟期。最佳換代點在第一代進入衰退期不久,第二代即將進入成熟期之際(b)。由于早期的錦標(biāo)賽制和淘汰機制,使得新一代核心更快進入成熟期,而后期用人保護制度的實施,確保了老一代的作用繼續(xù)發(fā)揮,減少代際更替的周期,最大限度減少了斷代損失(三角區(qū)域代表換代所帶來的損失,該區(qū)域越小則損失越小),從而以螺旋式上升的形式實現(xiàn)了整體教學(xué)教師生命周期的延長(c)。

注釋:

①見馮承強與吳偉合寫的《高校科研型核心人力資源結(jié)構(gòu)特征的實證分析》一文。

參考文獻:

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