何崇軍

摘 要:科學(xué)管理學(xué)說源自企業(yè)界的“科學(xué)管理”,人際關(guān)系學(xué)說則是由工商業(yè)管理界的人際關(guān)系理論和教育中的民主管理理論相結(jié)合演變來的。文章分別介紹了這兩種管理學(xué)說及其對(duì)教育管理的啟示,以期達(dá)到全面分析、正確認(rèn)識(shí)教育管理活動(dòng)規(guī)律的目的。

關(guān)鍵詞:教育管理;科學(xué)管理;民主;人際關(guān)系

一﹑科學(xué)管理學(xué)說和人際關(guān)系學(xué)說的基本觀點(diǎn)

(一)科學(xué)管理學(xué)院

在19世紀(jì)末20世紀(jì)初,資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步由自由競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期進(jìn)入壟斷時(shí)期。然而,工業(yè)上實(shí)行的仍是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方法,靠延長絕對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和增加勞動(dòng)強(qiáng)度來賺取更多的利潤,激起了工人階級(jí)的強(qiáng)烈反抗?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展、資本主義生產(chǎn)的集中和壟斷、勞資矛盾的發(fā)展和尖銳化,對(duì)企業(yè)管理提出了新的要求,促成了管理思想的進(jìn)一步發(fā)展。正是在這樣的背景下,孕育了泰勒的“科學(xué)管理”理論。

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(Frederiok W.Taylor,1856-1915)出生于美國費(fèi)城,1878年進(jìn)入美國密德維爾鋼鐵公司工作。他參加工作后,發(fā)現(xiàn)很多工人故意偷懶、磨洋工,由于不合理的工資制度使工人多勞不能多得,工人甚至實(shí)行有組織的偷懶,勞動(dòng)效率十分低下。泰勒認(rèn)為,造成這種狀況的原因是沒有制定標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)方法和程序,特別是沒有一個(gè)合理的工人日工作量標(biāo)準(zhǔn);主人自主地確定他們的工作方法和工作數(shù)量,而管理當(dāng)局無法對(duì)他們進(jìn)行控制。于是,泰勒從1880年開始在公司進(jìn)行了長時(shí)間的試驗(yàn)和研究,總結(jié)出了一些關(guān)于管理的原則和方法,并將其系統(tǒng)化地寫在了《計(jì)件工資制度》、《車間管理》、《科學(xué)管理原理》等著作中,并由此形成了系統(tǒng)的“科學(xué)管理”理論。泰勒的“科學(xué)管理”主要包括作業(yè)管理和組織管理兩個(gè)方面。

1. 作業(yè)管理

(1)制定科學(xué)的作業(yè)方法,通過工時(shí)和動(dòng)作研究制定工作定額。他先把每個(gè)步驟分解為最簡單的動(dòng)作要素,并制定各動(dòng)作要素的時(shí)間,排除掉其中錯(cuò)誤、遲緩的動(dòng)作,選擇出最好的動(dòng)作,確定出完成該動(dòng)作的最短時(shí)間,從而確定了標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間,并以此為標(biāo)準(zhǔn)確定工作定額。

(2)科學(xué)的選擇與培訓(xùn)工人。泰勒認(rèn)為,作為管理者,應(yīng)該有意識(shí)地去發(fā)現(xiàn)每一名職工的長處和局限性,為每項(xiàng)工作找到最合適的人選,并對(duì)他們加以訓(xùn)練,以改變以往由工人自行選擇工作,憑經(jīng)驗(yàn)操作的做法。

(3)實(shí)行刺激性的差別工資制度。即以標(biāo)準(zhǔn)工作量為比照,確定兩種不同的工資率。對(duì)完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;而對(duì)沒有完成工作定額的工人則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資,以刺激工人提高勞動(dòng)效率,完成工作定額。

2. 組織管理

(1)把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開。按照泰勒的觀點(diǎn),企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的計(jì)劃部門來從事計(jì)劃的制定、頒布和檢查等工作,而工人只執(zhí)行作業(yè)職能。于是,企業(yè)中就出現(xiàn)了專司管理工作的管理者和只負(fù)責(zé)執(zhí)行職能的非管理者。

(2)實(shí)行職能工長制。這是泰勒在實(shí)踐中摸索出的一條經(jīng)驗(yàn)。他認(rèn)為,工人必須從計(jì)劃工作中分離出來,管理工作必須細(xì)分并使之專業(yè)化,每個(gè)工長只承擔(dān)一種管理職能,這樣每個(gè)工人必須聽從若干上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

(3)實(shí)行例外原理。即高級(jí)管理人員為了減輕處理繁瑣事務(wù)的負(fù)擔(dān),可以把處理一些日常事務(wù)的權(quán)力授權(quán)下級(jí)管理人員,而自己只保留對(duì)一些例外事項(xiàng)(即重要事項(xiàng))的決策權(quán)和處理權(quán),如基本政策的制定和重要的人事任免等。

(二)人際關(guān)系學(xué)說

這一學(xué)說是由兩個(gè)互相滲透的思想體系結(jié)合而成的。首先一個(gè)就是民主管理,這是在1900年以后不久就產(chǎn)生發(fā)展起來的一種學(xué)校管理哲學(xué),它體現(xiàn)在約翰·杜威的著作中。另一個(gè)出現(xiàn)在1945年之后,即工業(yè)界的人際關(guān)系理論。在當(dāng)時(shí),那種要求學(xué)校組織民主化的思想同人際關(guān)系思想聯(lián)系起來,在20世紀(jì)40年代合成的最初被稱為“民主的人際關(guān)系”,后來簡稱為學(xué)校管理的“人際關(guān)系”學(xué)說。[1]

1. 人際關(guān)系學(xué)說

20世紀(jì)20年代前后,由于工人日益覺醒、工會(huì)組織日益發(fā)展、工人組織起來對(duì)資本家進(jìn)行反抗和斗爭(zhēng),勞資關(guān)系十分緊張;另一方面,由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)組織規(guī)模的擴(kuò)大,周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加深以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用,管理工作越來越復(fù)雜,使得歐美等國的資產(chǎn)階級(jí)也感到單純用“科學(xué)管理”等方法已經(jīng)不能有效地激勵(lì)與控制工人了,他們期待著發(fā)明一種新的管理理論與方法來指導(dǎo)他們的實(shí)踐,以達(dá)到重新駕馭工人,提高勞動(dòng)效率的目的。這就促使一批研究者們對(duì)工作場(chǎng)所中“人”的問題進(jìn)行了一系列的研究,從而導(dǎo)致了管理領(lǐng)域中人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生。

人際關(guān)系學(xué)說側(cè)重于人是“社會(huì)人”的論點(diǎn),關(guān)心的是職工的社會(huì)需要的滿足。其代表人物有兩個(gè):喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo,1880—1949)和弗里茨·羅特利斯伯格(Frotz G.Roethlisberger,1898—1974)。梅奧和羅特利斯伯格都曾參與領(lǐng)導(dǎo)管理史上一次有名的實(shí)驗(yàn)——霍桑實(shí)驗(yàn)。人際關(guān)系理論也正是在這次實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上創(chuàng)立的。

梅奧進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”是以科學(xué)管理學(xué)派提出的假設(shè)為前提的,即改善工作條件就會(huì)提高工人的生產(chǎn)效率,以發(fā)現(xiàn)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。梅奧的實(shí)驗(yàn)研究分四個(gè)階段。前兩個(gè)階段分別是工作場(chǎng)所照明的變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響及工作時(shí)間、條件的變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響的實(shí)驗(yàn)。結(jié)果表明,工作的物質(zhì)條件與生產(chǎn)效率之間沒有什么有意義的聯(lián)系。于是,梅奧等人假設(shè)工作環(huán)境中人的因素可能比物質(zhì)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響更大。在第三階段,即與工人交談的實(shí)驗(yàn)后,梅奧等人認(rèn)為工作小組可以左右產(chǎn)量。為了驗(yàn)證第三階段實(shí)驗(yàn)的結(jié)論,梅奧等人進(jìn)行了第四階段的實(shí)驗(yàn),即人的因素對(duì)生產(chǎn)效率影響的實(shí)驗(yàn)。研究結(jié)果表明,在工作小組中會(huì)自然產(chǎn)生一些“頭頭”,他們比廠方正式任命的工頭對(duì)小組的影響更大。工廠里的非正式組織對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)態(tài)度和安全性比其它一些因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響更大。

霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)束后,梅奧發(fā)表《工業(yè)文明中人的問題》一書,提出了自己對(duì)管理問題的獨(dú)到的看法。

第一,職工是“社會(huì)人”。梅奧等人認(rèn)為,職工不是單純追求金錢收入的,他們有社會(huì)方面及心理方面的需求,即追求人與人之間的感情,追求安全感、歸屬感以及要求受到尊重等。因此,金錢不是刺激職工積極性的唯一動(dòng)力,必須滿足職工的社會(huì)、心理方面的需求,以改變職工的勞動(dòng)態(tài)度,從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

第二,企業(yè)中存在著“非正式組織”。羅特利斯伯格把人的組織分為“正式組織”與“非正式組織”兩種。正式組織是為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),按一定規(guī)則規(guī)定的各成員關(guān)系所組成的一定的組織體系。這種組織對(duì)個(gè)人具有強(qiáng)制性,這是早期的管理學(xué)家們所研究和強(qiáng)調(diào)的。人際關(guān)系論者認(rèn)為,企業(yè)職工通過正式組織在企業(yè)中共同工作,必然產(chǎn)生相互之間的人際關(guān)系,產(chǎn)生共同的感情,自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例,要求個(gè)人服從,這就構(gòu)成了“非正式組織”。這種非正式組織對(duì)于工人行為的決定影響很大,是影響勞動(dòng)生產(chǎn)高低的重要因素。

第三,企業(yè)應(yīng)采取新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。霍桑實(shí)驗(yàn)表明,生產(chǎn)條件和工資報(bào)酬對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率只起次要作用,而起第一位作用的是職工的滿足度。職工的滿足度愈高,士氣就愈高;士氣高,勞動(dòng)生產(chǎn)率也愈高。因此,領(lǐng)導(dǎo)者除了要具有技術(shù)—經(jīng)濟(jì)方面的技能以外,還要具備處理人際關(guān)系的能力,以使職工通過獲得滿足感而愿意為達(dá)到組織目的而合作并貢獻(xiàn)力量,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2. 民主管理學(xué)說

約翰·杜威(John Dewey)是這種學(xué)說的著名創(chuàng)始人和倡導(dǎo)者。在杜威看來,美國應(yīng)當(dāng)將其政治制度的“核心”——參與精神擴(kuò)大到各行業(yè)中去。民主就是用互相商量和自愿同意的方法來代替用強(qiáng)制力量使多數(shù)人屈從于少數(shù)人的方法,用人民公共意志的政治代替少數(shù)人發(fā)號(hào)施令的政治。他認(rèn)為,如果學(xué)校讓教師有機(jī)會(huì)更充分地參與管理,那就會(huì)改變學(xué)校組織的類型,而且還會(huì)改變教師和管理人員之間關(guān)系的類型和性質(zhì)。對(duì)于教育的領(lǐng)導(dǎo)者來說,他的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)是通過同別人交換意見而激發(fā)和指導(dǎo)智慧的領(lǐng)導(dǎo),而不是孤立的、獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)。

心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟?Kurt Lewin)及他的兩名研究生羅納德·李皮特(Ronald Lippitt)和拉爾夫·懷特(Ralph White)就領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)如何對(duì)群體行為的影響問題進(jìn)行了著名的“衣阿華研究”。試驗(yàn)結(jié)果表明,實(shí)行民主領(lǐng)導(dǎo)的小組的活動(dòng)成果豐富,小組成員對(duì)相互間的交際感到滿意,他們表現(xiàn)得更有創(chuàng)造精神和獨(dú)立性。據(jù)此,他們提出了民主領(lǐng)導(dǎo)管理的一些特點(diǎn)。他們認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)提倡群眾參與管理的各個(gè)方面,強(qiáng)調(diào)參與性,提高透明度;要求領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間實(shí)行民主關(guān)系,通過民主的做法來調(diào)動(dòng)人的積極性;認(rèn)為人道主義的領(lǐng)導(dǎo)方式能提高組織的士氣和效率,社會(huì)和經(jīng)濟(jì)都能滿足人的需要。[2]

二、科學(xué)管理學(xué)說及人際管理學(xué)說對(duì)教育管理的啟示

(一)科學(xué)管理學(xué)說

科學(xué)管理學(xué)說在20世紀(jì)30年代之后就逐漸被其它的管理思想所取代,但是它對(duì)于教育管理是有很大意義的。我們?nèi)匀豢梢栽诮裉斓膶W(xué)校中看到它的一些管理方法的影子。

1.泰勒的效率管理方法認(rèn)為,必須給每一個(gè)管理人員賦予一定的職責(zé),充分發(fā)揮其潛能,就能提高其工作的效率。就教育而言,無疑就是通過控制教育成本來提高學(xué)校的教育效率。也就是說,學(xué)校應(yīng)該制訂各方面的標(biāo)準(zhǔn),使教師了解教育的目標(biāo),以利于提高教育效率。對(duì)管理人員而言,通過使教育產(chǎn)品或成果符合一定的標(biāo)準(zhǔn),管理人員就一定能更牢固地掌握生產(chǎn)成本的規(guī)律并懂得如何引進(jìn)更好、更有效的工作方法,最終使學(xué)校組織成員在紀(jì)律、秩序和目的等方面更富統(tǒng)一性。[3][4]

2. 科學(xué)管理學(xué)說建議實(shí)行有差別的、刺激性的工資等級(jí)制。在生產(chǎn)組織上建立起任務(wù)制,在工資制上實(shí)行計(jì)件工資等級(jí)制,這有利于在學(xué)校中打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”現(xiàn)象,使整個(gè)教育隊(duì)伍的工作效率提高。

3. 科學(xué)管理學(xué)說強(qiáng)調(diào)選擇和訓(xùn)練教育工作者的重要性。博比特指出,在選擇合適的人員從事專門的工作方面,教育同工業(yè)一樣遇到了相當(dāng)嚴(yán)重的問題。教育應(yīng)借鑒泰勒的原則以提高教育的效率,從現(xiàn)實(shí)來說,教師的智力及個(gè)性品質(zhì)對(duì)學(xué)生、教學(xué)等產(chǎn)生影響是絕無疑問的。好的教師能夠運(yùn)用每一個(gè)具體教育任務(wù)過程中的最好方法,以獲得最大的教育效率,并能很好地與管理人員進(jìn)行溝通和合作。

4. 科學(xué)管理首創(chuàng)運(yùn)用定量分析方法來解決管理問題。在教育管理中,這種定量的方法則用于對(duì)教師和學(xué)生進(jìn)行分析評(píng)價(jià),彌補(bǔ)了過去純定性分析的不足。

科學(xué)管理學(xué)說重視正式組織的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的程序,強(qiáng)調(diào)時(shí)間、效率等因素,對(duì)于提高學(xué)校管理的組織效率是有幫助的。但我們也應(yīng)當(dāng)看到,教育管理中的人,不是對(duì)工作條件作出反應(yīng)的機(jī)器人,而是具有復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和情感需要的社會(huì)人,因此,教育管理中應(yīng)當(dāng)看到活生生的“人”。

(二)人際關(guān)系學(xué)說

人際關(guān)系學(xué)說對(duì)教育管理理論的貢獻(xiàn)也是巨大的,它恰恰看到了科學(xué)管理學(xué)說所忽視的一面。

1. 引起人們對(duì)工作中人的因素的重視

科學(xué)管理學(xué)說把人看作是僅僅為了追求最大經(jīng)濟(jì)利益而工作的“經(jīng)濟(jì)人”,或是會(huì)對(duì)工作條件的變化作出直接反應(yīng)的“機(jī)器人”。而民主的人際關(guān)系學(xué)說則認(rèn)為,人是“社會(huì)人”,不是孤立地存在于某一組織中,而是屬于某一集體并受這一集體的影響。組織中的人不是單純地追求金錢,也有追求友情、安全感、歸屬感等的社會(huì)和心理欲望。教師除了基本的物質(zhì)需要以保證生活之所需之外,還有心理的、精神的需要。[5]

2. 認(rèn)識(shí)到滿足人的社會(huì)欲望、提高組織成員的士氣是提高效率的關(guān)鍵

科學(xué)管理理論認(rèn)為,生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在著因果關(guān)系,而梅奧等人的研究表明,這兩者之間并沒有必然的直接聯(lián)系,提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵在于提高工人的積極性,而這種積極性又取決于人的社會(huì)生活和單位中人與人之間的關(guān)系。因而,滿足人們的社會(huì)、心理需求是提高積極性的有效方法。所以,這種民主的人際關(guān)系學(xué)說就強(qiáng)調(diào)教師要參與學(xué)校的各個(gè)方面的管理,以使教師獲得工作上的滿足,從而激發(fā)教師工作的熱情。

3. 揭示了非正式組織的重要影響

在共同工作的小組里,非正式組織以其特殊的作用,無形地左右著成員的行為。科學(xué)管理學(xué)說的正式組織以效率為重要標(biāo)準(zhǔn),教師與管理人員之間為提高效率而保持著形式上的協(xié)作。而民主的人際關(guān)系學(xué)說則看到了非正式組織的存在,認(rèn)為在學(xué)校管理中,教師與管理人員之間的人際關(guān)系對(duì)學(xué)校管理也產(chǎn)生著重要的影響。于是,教育管理中人際關(guān)系的因素被提到了一個(gè)重要的位置上來,引出了教育管理的新思路。

4. 揭示了民主管理、持久合作的重要性

科學(xué)管理學(xué)說通過明確的規(guī)章、嚴(yán)格的程序來進(jìn)行教育管理。而民主的人際關(guān)系學(xué)說則認(rèn)為,應(yīng)該組織好集體工作,采取措施提高士氣,實(shí)行民主管理,促進(jìn)教師與管理人員之間、教師之間以及管理人員之間的協(xié)作,使每個(gè)成員都能與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久的合作。

民主的人際關(guān)系學(xué)說也對(duì)管理理論的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用,其最主要的貢獻(xiàn)是將管理的焦點(diǎn)從注重工作轉(zhuǎn)到了注重人這一方面,從而開辟了教育管理理論研究的新方向。此外,作為早期的行為科學(xué)研究,人際關(guān)系學(xué)說的提出也為以后的行為科學(xué)研究打下了基礎(chǔ)。但是,民主的人際關(guān)系學(xué)說在糾正科學(xué)管理理論忽視人的因素和非正式組織的同時(shí),卻走向了另一個(gè)極端:忽略了正式組織的積極作用及理性和經(jīng)濟(jì)方面的因素。[6]雖然民主的人際關(guān)系學(xué)說一直強(qiáng)調(diào)在正式組織和非正式組織、經(jīng)濟(jì)需求和社會(huì)需求、效率邏輯和感情邏輯之間求得平衡,但是,從實(shí)踐來看,它是偏重于非正式組織的。而這一做法并不能真正引發(fā)組織的高效率,因?yàn)榉钦浇M織并不是對(duì)每個(gè)人的行為都產(chǎn)生有規(guī)律的、正面的影響。

參考文獻(xiàn):

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