李曉宏 余再東

[摘要] 加強高職院校教師隊伍建設(shè),正確評價教師的工作表現(xiàn)與業(yè)績,建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的激勵和約束機制,能充分調(diào)動廣大教師愛崗敬業(yè)、開拓進取的積極性和創(chuàng)造性。有效的業(yè)績考核制度能為教師的聘任、晉升、獎懲以及調(diào)整工資待遇等問題提供客觀依據(jù)。文章分析了高職院校教師業(yè)績考核中存在的問題,以期為高職教育的更快更好發(fā)展做出一定的貢獻。

[關(guān)鍵詞] 高職教師 業(yè)績 考核

教師——人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心因素。教師是學(xué)校的靈魂,今天教師這個行業(yè)已經(jīng)成為一個富有挑戰(zhàn)性并承受重負(fù)的職業(yè):集教學(xué)、科研和繁重的社會工作于一身。

學(xué)校建設(shè)中師資隊伍建設(shè)是非常關(guān)鍵的;思想建設(shè)、組織建設(shè)、業(yè)務(wù)建設(shè)都很重要,但都不是根本。在隊伍建設(shè)中,教師業(yè)績考核機制是根本。合理有效的教師業(yè)績考核制度是推進教師隊伍建設(shè)前進的基礎(chǔ)。尤其是現(xiàn)如今的高職院校教師隊伍建設(shè)中,一支好的教師隊伍對學(xué)校的建設(shè)非常重要,而業(yè)績考核機制又是對教師個人綜合素質(zhì)評判的標(biāo)準(zhǔn)。

那么,現(xiàn)階段的高職院校教師業(yè)績考核存在著哪些弊端與不足?

目前還沒有通用的教師業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。各地方的高職院?；倦`屬于各地教育部門的管轄,屬于事業(yè)單位。在教師的考核上,采用行政的一套體系,注重文憑、職稱、科研等要素?，F(xiàn)階段使用的高職院校教師考核體系中主要存在以下幾個比較常見的問題。

一、缺乏系統(tǒng)的良好業(yè)績考核體系

在高職教師業(yè)績考核的過程中,大部分的院校均使用自己的一套考核體系,這些考核體系或已使用多年,或當(dāng)初本來就是借鑒別人的考核體系,其中很多業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代高職教育考核應(yīng)有的要求。繁瑣的考核程序并不能帶來有效的考核效果。更多的考核只是流于形式,七八頁的考核表當(dāng)中,考核內(nèi)容不能說不全面,但看不出考核的重點,大多數(shù)院校的考核表中對高職教育技能教育體現(xiàn)較少或基本沒有體現(xiàn),相反對于科研能力的評價卻占了比較大的比重,這和高職教育的目標(biāo)和老師的要求實際上是不吻合的。

許多教師之所以選擇高職教師這個行業(yè),是因為他們認(rèn)為高職院校教師的要求和自己的能力比較匹配,同時高職院校能為自我價值的實現(xiàn)和個人發(fā)展提供更多的機會。但自己一年的辛苦努力卻被一個評價體系否定掉,或多或少會傷害到老師的自尊心,為了迎合學(xué)校的評價體系,作為高職教師中的大部分人,不得不講更多的精力投入到科研中,對學(xué)校要求的技能教育反而處于一種應(yīng)付的狀態(tài),結(jié)果產(chǎn)生雙輸高校只有建立科學(xué)合理的的局面:學(xué)校技能教育教學(xué)質(zhì)量一直得不到提高或是提高緩慢,另一方面教師的科研成果也得不到多少實際應(yīng)用,只是為了科研而科研,唯一的效果就是學(xué)術(shù)垃圾數(shù)目的增多?？己藱C制才能促使教師更為積極地展現(xiàn)自我價值,不斷地發(fā)展和提升自我。

二、考核的內(nèi)容具體但不科學(xué)

考核本身是具備積極意義的,目的是對教師起一定的監(jiān)督、激勵作用,但是如果我們的考核內(nèi)容具體,但方案不科學(xué),諸如用死的要素和短期內(nèi)成果來衡量教師的成績,那只會助長學(xué)術(shù)浮躁。不同的學(xué)科,出科研成果的方式、途徑、時間、周期是不同的。特別是人文類學(xué)科與理工類學(xué)科之間沒有絕對的可比性,由于對教師學(xué)術(shù)水平的評價過分強調(diào)量化,致使對人文社會科學(xué)學(xué)科成果的評價缺乏科學(xué)性,容易導(dǎo)致急功近利的學(xué)術(shù)氛圍。這種要求人文社會科學(xué)發(fā)揮短期效應(yīng),并要求該類學(xué)科的研究像自然科學(xué)那樣對社會生活發(fā)生立竿見影的效果是不可能也是不可取的,長此下去,只會助長浮躁學(xué)風(fēng)的蔓延。學(xué)校把充滿創(chuàng)新的科研活動與教師的物質(zhì)利益直接掛鉤,以成果數(shù)量作為業(yè)績考核的主要內(nèi)容,諸如上課的數(shù)量、論文的多少、論著的多少等,只是片面強調(diào)“量”,忽略“質(zhì)”。對教學(xué)作品、學(xué)生成長的評價,更是不能量化考核。

當(dāng)功利性、實用性的價值取向成為教師業(yè)績的最有效的價值導(dǎo)向時,不僅會形成對學(xué)術(shù)道德的沖擊,而且會誤導(dǎo)教師片面追求上課多少,而不是教學(xué)效果的好壞,有的老師一周20多節(jié)課,并且有好幾個頭,備課時也只是去年的講義拿來改改,就不能夠緊隨時代的變化隨時調(diào)整自己的授課內(nèi)容,也不能有更多的時間去了解自己所講授專業(yè)新技術(shù)、新方法的發(fā)展情況。實際工作能力的高低、教學(xué)效果的優(yōu)劣以及教書育人工作做得如何在功利面前被放在了其次的位置,甚至有的老師干脆把更多的精力放在了校外的兼職工作之上,致使教師不能全面地履行職責(zé)。

三、參加業(yè)績考核者不是最有效的考評人,評分缺乏依據(jù)

大部分的高職院校業(yè)績考核在考核過程中實行教研室或部門全員考核,考核過程中更多考核的是人際關(guān)系,比如對科研業(yè)績的考核,有的教師一年根本沒有一篇論文或課題,但考核仍然可以拿到滿分,評分隨意性太強。使大家喪失對考核的信心,考核更多流于形式。因為教師工作常常是通過個體的形式去實現(xiàn)的,所以彼此之間工作信息不完備也不對稱,即使是同一個教研室,我們也不能完全了解其他人的教學(xué)效果,更不要說部門之間了,這時候大家評分更多的是參照對這個人為人的一些了解,這就使得一些工作能力強但不善于處理人際關(guān)系的教師在業(yè)績考評的過程中受到傷害,反而那些業(yè)績平平的好好先生每年考評的成績顯著,在一定程度上阻礙著學(xué)校教學(xué)、管理工作的發(fā)展和創(chuàng)新。

四、考核過程、結(jié)果不公開、不透明,缺少反饋

有些高校在進行考核時,考核過程不公開,教師并不熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序,再加上在詳細(xì)的考核內(nèi)容下那些籠統(tǒng)的可以簡單歸納到A、B、C、D的評價結(jié)果,使得考核工作被罩上一層神秘的外衣。大部分的學(xué)校從來不公布考核結(jié)果,使得教師根本不了解自己的工作在整個團隊中所處的位置,存在什么可以發(fā)揚的優(yōu)點或是亟待改進的問題,都不知道,更無從談起申訴的權(quán)力。

缺少反饋的考評是沒有任何意義的,我們進行業(yè)績考核是對前一段工作的監(jiān)督和總結(jié),但也是為了更好的指導(dǎo)以后的工作。學(xué)?；蛟合祽?yīng)該把考評后的結(jié)果及時反饋給每位教師。通過考核和反饋,形成學(xué)校和教師本人在教師個人成長過程的業(yè)務(wù)共識,鼓勵教師改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點。

沒有公開的考核結(jié)果自然不能合理應(yīng)用?？己私Y(jié)果也就不可能與教師的薪酬、職業(yè)發(fā)展機會科學(xué)的掛鉤,當(dāng)然無法起到激勵作用。很多學(xué)校并沒有將考核結(jié)果合理應(yīng)用,久而久之,教師會認(rèn)為考核只是形式,沒有任何實際作用。

五、缺乏有效的教師業(yè)績考核機制

建立有效考核機制的關(guān)鍵是建立科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)體系,這套體系既要全面準(zhǔn)確,又要便于量化和操作,這是業(yè)績考核工作的基礎(chǔ),是重點也是難點。但在實踐中也存在一些困難:一是不同學(xué)科、專業(yè)之間存在著明顯的差異,導(dǎo)致難以準(zhǔn)確度量教師的工作;二是教師的工作往往通過其個體的形式去實現(xiàn),因而存在著顯著的信息不對稱和信息不完備,導(dǎo)致考核指標(biāo)不能囊括教師的全部工作;三是考核一般以學(xué)年度或聘期為時段,往往導(dǎo)致人們更關(guān)注短期顯見的業(yè)績,忽視了需長期不懈努力才能做出的重大成果。四是業(yè)績考核有引導(dǎo)人們注重微觀忽視宏觀提升的傾向,同時實施考核,需投入較多的人力與時間,導(dǎo)致考核的成本較高,因而考核指標(biāo)只能突出重點,把握主流,引導(dǎo)發(fā)展,講究奉獻獻,忽略了“以人為本”的精神。

雖然,高職院校教師業(yè)績考核體系還存在很多問題,但我們相信經(jīng)過相關(guān)教育部門和學(xué)校管理者的努力,這種情況會取得實質(zhì)性的改善和進展。