張康之

摘要：20世紀80年代，人類開啟了后工業(yè)化的進程，從工業(yè)社會向后工業(yè)社會的轉(zhuǎn)變，將會突出社會合作的主旋律，即實現(xiàn)從社會控制向社會合作的轉(zhuǎn)變。在整個工業(yè)社會，組織是實現(xiàn)社會控制的工具，而組織自身也是一個控制系統(tǒng)。在社會的變革中，組織將會首先實現(xiàn)從控制導(dǎo)向到合作導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。合作制組織將成為后工業(yè)社會的一種主導(dǎo)性的組織形式，特別是進入21世紀后，社會復(fù)雜性和不確定性的迅速增長都在呼喚著合作制組織這種新的組織形式，因而需要從社會變革的要求中去發(fā)現(xiàn)建構(gòu)合作制組織的理論方案。

關(guān)鍵詞：官僚制組織；合作制組織；控制導(dǎo)向；合作導(dǎo)向

中圖分類號：C93-02

文獻標識碼：A

文章編號：1000-2731(2009)02-0111-07

人類的文明史是用征服和控制的色彩描繪出來的，從人類社會早期的情況看，一部文明發(fā)展史，總是包含著人類對自然的征服以及對人的征服，到了近代社會，征服的主題向歷史的縱深處轉(zhuǎn)移，征服方式也發(fā)生了變化。在人對自然的征服上，科學(xué)技術(shù)發(fā)揮了更大的作用，而對人的征服開始以平平靜靜的控制方式來實現(xiàn)了。從基本的方面來判斷：人類的文明史是一征服史，而近代的歷史則表現(xiàn)為一部社會控制史。社會控制是通過組織來實現(xiàn)的，而組織自身就是一個控制體系，組織對內(nèi)的控制和對外的控制是其職能的兩個方面。所以，對人類社會控制的理解是與對組織系統(tǒng)內(nèi)部控制的把握聯(lián)系在一起的。黨的十六大以來，中國共產(chǎn)黨以及中國政府在社會治理以及全球治理中都提出了合作的理念，而且這一理念正在日益深入人心，和諧社會以及和諧國際的建構(gòu)，都要求以合作的方式去處理各種各樣的問題。所以，合作已經(jīng)成為時代精神的核心內(nèi)容。當我們向往一個不是以控制為特征而是以合作為特征的社會時，當我們探討不以控制為導(dǎo)向而以合作為導(dǎo)向的組織時，不僅要認識人類從控制走向合作的歷史必然性以及歷史進程，而且要把握組織的轉(zhuǎn)型，努力去發(fā)現(xiàn)合作制組織形態(tài)代替現(xiàn)有的以控制為導(dǎo)向的組織形態(tài)之可能性。

一、近代社會是一個控制導(dǎo)向的社會

對于工業(yè)社會走向成熟而取得的成就，哈拉爾(Halal.W.E.)作出了這樣的評價：“這些社會已經(jīng)發(fā)展了能夠支配世界的物理技術(shù)，但是它們迫切需要能起作用的互相合作的機構(gòu)，它們?nèi)狈刂扑鼈兊膹?fù)雜經(jīng)濟的信息系統(tǒng)，而且它們迫切需要有共同的價值觀念來指導(dǎo)這種令人畏懼的力量的運用?！惫I(yè)社會傳承了農(nóng)業(yè)社會的社會控制，只不過農(nóng)業(yè)社會是直接地運用權(quán)力去支配和控制社會，而工業(yè)社會發(fā)展出了高超的控制技巧，實施著對社會的全面控制。即使是這樣，在哈拉爾看來，這種控制技巧還是屬于“物理技術(shù)”，它認為這種“物理技術(shù)”還不足以實現(xiàn)對整個社會的控制，所以繼續(xù)要求通過共同的價值觀念的強化來實現(xiàn)對社會的控制。但是，20世紀后期以來的情況越來越證明社會控制正在走向失靈，危機事件頻發(fā)就是最好的證據(jù)，特別是2008年開始出現(xiàn)的全球性經(jīng)濟危機，更加證明了工業(yè)社會的控制技巧是有局限性的。當然，在應(yīng)對這場全球性經(jīng)濟危機的時候，世界各國還是在刷新控制技巧方面作出努力，可以想像，即使人們實現(xiàn)了對這場經(jīng)濟危機的控制，但是，要不了多久，就會有更大的危機出現(xiàn)。亦即人類在社會治理方面，遇到了嚴重的控制失靈問題，而且，在控制技巧的改善方面，所剩下的空間也非常有限，控制技巧以及控制水平的提升，總會被社會的復(fù)雜性和不確定性的迅速增長所抵消，風(fēng)險和危機會變得越來越多。在這種情況下，我們必須轉(zhuǎn)變思路，讓人類的社會治理從社會控制轉(zhuǎn)向社會合作。

近代的社會控制是與效率文化聯(lián)系在一起的，一方面，控制是效率實現(xiàn)的手段，另一方面，效率文化中又包含著要求和進行控制的內(nèi)容。比如，在生產(chǎn)領(lǐng)域中，我們看到，只有實現(xiàn)了有效的控制，才會帶來效率。同樣對于一個社會來說，也是在實現(xiàn)了有效的社會控制的情況下才會有效率。根據(jù)法默爾(David John Farmer)的看法，效率之所以能夠成為工業(yè)社會文化的一個重要特征，就在于它作為社會控制手段的有用性。因為，“效率是一種控制手段，這與現(xiàn)代主義……的私營企業(yè)和公共企業(yè)的目標是相一致的。效率可以說不只是效率的問題?！逼鋵?，工業(yè)社會的效率文化是反映在它的一切方面的，在社會生活每一個領(lǐng)域的行動中，都包含著效率追求，甚至在科學(xué)研究的每一個學(xué)科的語言中，都包含著效率的內(nèi)涵。比如，究竟是效率文化引導(dǎo)著愛因斯坦去關(guān)注物體運動的速度，還是相對論為效率文化提供了科學(xué)支持?可能都是無解的問題。但是，既然速度在一定程度上可以用愛因斯坦老師的名字馬赫來計量，那么效率也就應(yīng)當是可以測評的了。推廣而言，就科學(xué)與社會的關(guān)系來說，不管是個體主義的精神啟示了量子力學(xué)還是量子力學(xué)提供了發(fā)現(xiàn)個體共在這一社會發(fā)展的動力所在，所證明的都是思維范式的力量，那就是，在同一思維范式中，無論理論表述會表現(xiàn)出怎樣的南轅北轍，卻是相通的，共同結(jié)成了反對異質(zhì)思想的陣營。近代科學(xué)，無論是社會科學(xué)還是自然科學(xué)，所揭示的和希望理解的現(xiàn)象無非是個體、速度、沖突、限制，在社會控制中，“麥克斯韋爾妖”也是一個非常有用的東西，可以轉(zhuǎn)化成游行、罷工等公民權(quán)，惟獨缺乏的是合作的思維及其科學(xué)建構(gòu)。

社會控制需要得到集權(quán)主義的支持，而近代社會在管理的意義上也恰恰是集權(quán)的。盡管人們往往是在與農(nóng)業(yè)社會的集權(quán)形態(tài)相對立的意義上去認識近代以來的社會，認為農(nóng)業(yè)社會屬于集權(quán)支配和控制的社會，而近代以來的社會則逐漸地走上民主的道路。實則不然，近代社會不僅在管理的意義上完全是一個集權(quán)的社會，即使是在政治等領(lǐng)域，在民主表象下所隱含的也恰恰是集權(quán)話語。在現(xiàn)實的政治運行過程中，集權(quán)話語背后無處不再的是權(quán)力所提供的支持。巴特(Roland Barthes 1915—1980)描述了近代基于權(quán)力的語言所具有的特征，他說：“處于權(quán)勢狀態(tài)的語言(在權(quán)力的庇護之下被生產(chǎn)和傳播的語言)，順理成章地成為一種重復(fù)的語言；語言的一切社會公共機構(gòu)均是重復(fù)的機器：學(xué)校，體育運動，廣告，大眾作品，歌曲，新聞，都不止地重復(fù)著同樣的結(jié)構(gòu)，同樣的意義，且通常是同樣的辭語：陳規(guī)舊套是一政治事實，是意識形態(tài)的主要形象?！痹谏鐣卫眢w系中，這是被作為一種自然而然的現(xiàn)象加以接受的，亦即語言僅僅發(fā)揮著傳達命令或表示遵從命令的工具的作用，是控制活動賴以實施的工具。特別是到了晚近一個時期，當官僚制社會化為一種普遍現(xiàn)象的時候，語言的這種命令性特征也開始社會化為一種意識形態(tài)現(xiàn)象，即便它以最溫和、最委婉的形式出現(xiàn)，也包含著強迫你必須接受的內(nèi)容。在這種情況下，人們談?wù)撍^溝通和交流，都很難具有真實性，表面看來是一種溝通或交流，而實際上所使用的則是強迫你必須接受的語言，是以變換了的方式去詮釋命令——服從原理的做法。所以，根本不可能在人與人之間建立起真正的合作交往關(guān)系。

近代社會的社會控制追求在20世紀找到了最為成功地實施社會控制的載體，它就是官僚制組織。官僚制組織與政治民主的假象交織在一起而構(gòu)成了一幅社會控制的滑稽相，正如福克斯(Charlex J.ox)和米勒(Hugh T.Miler)所激進地批評的那樣：“政策的制定者和官僚等級最頂端的執(zhí)行者在病態(tài)的官僚體制中總是通過宣傳規(guī)章來實施控制。當下屬的行為與最初的預(yù)期不一致時，首長會下達更多的規(guī)章作為矯正。很快，規(guī)章之間相互矛盾，于是又需要長篇大論來解釋規(guī)章，如此等等。但是，人類的發(fā)現(xiàn)漏洞的能力以及解釋命令時過度地拘泥于字面的本領(lǐng)一向讓管理者望塵莫及?！备？怂购兔桌者M一步指出：“我們(在公共行政領(lǐng)域)的政治大師們所展現(xiàn)出的行為總是與江湖郎中、煽動分子，有時是同騙子聯(lián)系在一起，他們在虛假但卻耀眼的人民意志的旗幟下闊步前行?！?/p>

福克斯和米勒還揭示道：“在技術(shù)統(tǒng)治的公民參與中，那些做出實質(zhì)性貢獻的人是那些構(gòu)架問題的人——調(diào)查問卷的設(shè)計就發(fā)生于他們設(shè)計的政策分析者。偏見、對問題闡述和意義的捕捉就發(fā)生于他們設(shè)計問題和闡釋結(jié)果的活動中?！币簿褪钦f，在調(diào)查結(jié)果形成的時候，很大程度上是包含著他們意欲看到的，甚至在調(diào)查開始的時候，他們已經(jīng)形成結(jié)論了，而他們的調(diào)查無非是出于證實他們早已形成的結(jié)論的活動。因此，“沒有任何調(diào)查是中性或者是客觀的。正是這些人在闡述不同意見、結(jié)構(gòu)和構(gòu)建爭論。公民意見調(diào)查可能和公共行政中的中立能力發(fā)揮著同樣的作用。精英控制著方向、實質(zhì)性的目標、項目的結(jié)果，而公民與公務(wù)員提供合法化和專門技術(shù)。這里的趨勢就是要重建現(xiàn)存的結(jié)構(gòu)化，當精英參與者保持匿名因此很難挑戰(zhàn)時，這一趨勢就會加強?！边@就是一幅結(jié)構(gòu)化控制的圖景，是依據(jù)某種體制分散經(jīng)營而實現(xiàn)協(xié)作控制的方式。

從思維上看，可能是由于早期的機械論的影響，近代社會被建構(gòu)成了一個機械圖式，這種機械圖式又反過來強化了機械論思維，從而要求把整個世界都納入到機械圖式之中，用機器運行的原理去解釋一切，甚至對人體也作出這樣的解釋。雖然生物學(xué)的發(fā)展向機械論提出了挑戰(zhàn)，實際上也沒有擺脫機械論思維范式的糾纏，至多只是用復(fù)雜機械圖式代替了簡單機械圖式。以人體為例，科學(xué)所描述的是這樣的圖景：人的大腦中存在著一個控制中心，由這個中心對人體的一切進行控制。這種科學(xué)原理被運用到組織與社會的建構(gòu)方面，也塑造了合乎復(fù)雜機械圖式的組織和社會，去實現(xiàn)對組織和對社會的控制。但是，在當代人體器官移植的醫(yī)學(xué)案例中卻發(fā)現(xiàn)了越來越多的令人驚奇的心理現(xiàn)象，對認為大腦實現(xiàn)了對人體的總控制的觀點提出挑戰(zhàn)，似乎表明人體各部位的協(xié)調(diào)也許并不完全由大腦決定，而是一種互動的過程。這樣的話，也許更合乎道家的所謂“七魂六魄”的神秘解釋。顯然，如果讓科學(xué)去接受某種神秘學(xué)說顯然是不可能的，但是，科學(xué)如果再繼續(xù)把人體納入機械圖式也越來越顯得勉強，甚至是一種無視實際的傲慢。從這個例子中可以看出，無論是簡單的還是復(fù)雜的機械圖式，都與科學(xué)發(fā)展的當下要求發(fā)生了沖突。同樣的問題也反映在社會建構(gòu)方面，無論是社會變革還是組織變革，都是對近代以來所形成的這種機械圖式的否定，也是對社會控制的挑戰(zhàn)。

二、現(xiàn)代組織是控制系統(tǒng)的典型形式

萊布尼茲說，“世上沒有兩片相同的樹葉”，套用這句話來分析組織，也會看到：“在任何組織中，沒有兩個成員具有完全相同的明確目標，因此，即使他們擁有相同的信息和面對確定的環(huán)境，對組織的應(yīng)對措施也將存在著不同的意見。因此，利益沖突不可能通過提高組織的技術(shù)能力來消除?！庇捎诶鏇_突根源于工業(yè)社會的結(jié)構(gòu)、文化和行為模式，這一問題的根本性解決有賴于社會性質(zhì)的根本改變。當然，組織的領(lǐng)導(dǎo)者需要把利益沖突限制在可控制的范圍內(nèi)，以防止它成為組織良序的破壞性因素。在20世紀的組織理論研究中，沿著限制、規(guī)范和控制的思路發(fā)展出了一系列的方法和措施，而且在實際應(yīng)用中也是卓有成效的。但是，也需要看到，組織在限制、規(guī)范和控制組織成員的利益沖突方面所花費的成本是巨大的，盡管人們往往只看到組織為解決技術(shù)沖突問題的花費，諸如機構(gòu)的改革和調(diào)整、技術(shù)設(shè)備和手段的引進、人力資源的開發(fā)等。其實，限制、規(guī)范和控制利益沖突的行為由于滲透到組織管理的每一個環(huán)節(jié)中了，從而使它花費巨大而又不易覺察。然而，在新世紀的歷史行進中，一種不同于以往任何組織形式的合作制組織正在生成。合作制組織的出現(xiàn)，將使組織成員的利益沖突消解于它產(chǎn)生的地方，也就是說，利益沖突在哪里產(chǎn)生，也就在那里被解決，從而不再成為普遍性的問題而擴展到組織的每一個層面和組織運行的每一個環(huán)節(jié)中，不再把組織領(lǐng)導(dǎo)者的大部分精力引入到解決利益沖突的問題上去。在這樣一個合作制組織正在生成的過程中，我們研究組織從控制向合作的轉(zhuǎn)型也正是適應(yīng)了合作制組織成長的需要，是規(guī)劃和建構(gòu)合作制組織的理論行動。

如上所說，效率文化是與控制要求聯(lián)系在一起的，在組織這里，效率追求則導(dǎo)致了組織的封閉性，事實上，效率追求與組織的封閉性是造成組織控制導(dǎo)向的兩個基本條件。也就是說，為了實現(xiàn)效率目標，就必須實施有效的控制，而有效的控制又取決于組織的封閉性，即只有當組織作為一個封閉系統(tǒng)出現(xiàn)的時候，才能真正實現(xiàn)對組織成員以及整個組織的有效控制。湯普森(James ThomPson 1920—1973)看到，“官僚制理論的終極目標……在于效率最大化，但是其手段在于依據(jù)等級體系內(nèi)的管轄權(quán)和位置來設(shè)置辦公室和任命專家，建立各類行為規(guī)則，將案例或者顧客分類，以及通過提供薪水和職業(yè)升遷來激發(fā)專業(yè)職員的表現(xiàn)……”一句話，為了效率目標而進行等級控制，而一切有等級的地方，都會使包含著等級的系統(tǒng)成為封閉系統(tǒng)。所以，當官僚制理論關(guān)注到組織的等級并把等級控制作為實現(xiàn)組織效率目標的基本手段時，實際上所表達的是要求組織成為一個封閉系統(tǒng)的意見，即首先把組織建構(gòu)成一個封閉系統(tǒng)，然后實施著對組織的有效控制，通過控制而使組織成為一個高效率的機械系統(tǒng)。

湯普森認為，對效率或者績效的過分關(guān)注是導(dǎo)致組織成為封閉系統(tǒng)的主要原因。湯普森分析了科學(xué)管理理論是如何把組織塑造為封閉系統(tǒng)的，他說：“科學(xué)管理理論主要面向制造活動或類似的生產(chǎn)活動，明確地將經(jīng)濟效率作為終極標準。通過依據(jù)技術(shù)邏輯來規(guī)劃程序，通過設(shè)置標準，并通過實施控制以確保對于標準和技術(shù)邏輯的遵循，科學(xué)管理理論試圖將效率最大化。由于假設(shè)組織目標是已知的，任務(wù)是重復(fù)的，生產(chǎn)過程的產(chǎn)出以某種方式消失，并且標準質(zhì)量的資源總是可以獲得，科學(xué)管理理論取得了組織在概念上的封閉性?！蔽覀冎?，科學(xué)管理理論是20世紀一切管理活動所共同擁有的靈魂，它不僅支配著管理過程，也型塑了管理賴以發(fā)生的組織，賦予組織以效率追求的行動目標。所以，科學(xué)管理理論所型塑出來的生產(chǎn)性組織以封閉系統(tǒng)的

形式出現(xiàn)就是自然而然的了。也正是因為組織成了封閉系統(tǒng)，所以才實現(xiàn)了有效的控制。

不僅生產(chǎn)性組織，即使是政府組織也是這樣。湯普森在評價古立克(Luther Guliek 1892—1993)時說：“行政管理理論首先要求對于任務(wù)的專業(yè)化，繼而將它們集合到不同的部門，依據(jù)控制范圍的原則或者授權(quán)的原則來固定責(zé)任，然后依據(jù)計劃控制行動，以便使得效率最大化。”也就是說，從行政管理的角度看組織，可以看到組織專業(yè)化、部門化和控制導(dǎo)向等基本特征，可以看到它作為一個封閉系統(tǒng)的內(nèi)部狀態(tài)，即行政管理組織不僅僅是在整體的意義上相對于外部環(huán)境而成為一個封閉系統(tǒng)，而且它內(nèi)部所存在的各個部門也是一個個封閉系統(tǒng)，每個部門都因?qū)I(yè)化分工而有著確定的邊界，每個部門都有著確定的控制范圍以及不同于其他部門的控制方式。當然，官僚制組織為了保證分工——協(xié)作處于一定的組織秩序之中，就必須保證自身以一個相對封閉系統(tǒng)的形式出現(xiàn)，它要求環(huán)境因素處于可控的狀態(tài)，對于不可控的環(huán)境因素則加以杜絕或加以回避，即切斷組織與不可控環(huán)境因素之間的關(guān)系。只有在那些不可控環(huán)境因素成了組織無法杜絕和回避的影響因素時，組織才會出于維系自我生命的需要而去適應(yīng)它，即通過調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)和運行機制去適應(yīng)環(huán)境因素。如果說官僚制組織還有更高的追求的話，那就是通過自身結(jié)構(gòu)和運行機制的調(diào)整而去增強控制環(huán)境因素的能力，即把那些原先不可控的環(huán)境因素納入到可控的范疇。官僚制組織與環(huán)境之間這種關(guān)系起因于它的封閉性，卻終止于它的開放性。也就是說，官僚制組織既是一個封閉系統(tǒng)又是一個被動的開放系統(tǒng)。

環(huán)境控制是組織對外部因素的控制，而從組織內(nèi)部的控制方式來看，近代以來的組織是通過一個完整的整合機制的建立而實現(xiàn)了對組織成員的控制，在這個整合機制中包含著兩個方面的整合因素，即價格與權(quán)威。以價格為整合因素的組織是根據(jù)市場原則而作出的設(shè)計，組織成員與組織之間以定價的狀況來決定任務(wù)的執(zhí)行、進入還是退出組織。所以，在以價格為整合因素的組織中，組織成員以及他與組織之間的關(guān)系在形式上被看作是平等的，而且組織成員能夠擁有較大的自由度，能夠根據(jù)價格來作出自主的行為選擇，組織對其成員也往往通過價格的變動來確定其地位和評定其業(yè)績，價格自身主要是以保障和激勵的特征而成為組織的整合因素。然而，在實質(zhì)上，價格無非是控制組織成員以及整個組織的手段。以權(quán)威為整合因素的組織是根據(jù)權(quán)力功能主義而作出的設(shè)計，權(quán)力在結(jié)構(gòu)上的集權(quán)或分權(quán)可以表現(xiàn)出不同的組織支配體系和支配方式的合理性狀況，組織成員在決定進入或退出組織的選擇時，需要考慮權(quán)力和權(quán)威能夠給他帶來的損益。一般說來，在以權(quán)威為整合因素的組織中，組織成員之間的關(guān)系是一種等級化的關(guān)系，組織可以通過對權(quán)力的行使和對權(quán)威的暗示來控制其成員，使組織成員的行為指向權(quán)力所確立的方向。也就是說，組織成員在本質(zhì)上是沒有自由和自主性的。既使組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)是分權(quán)制的，組織成員也必須接受權(quán)力和權(quán)威的支配，至多，分權(quán)制只為他表達意見和形成參與意識提供了較大的空間。

當然，在現(xiàn)實的組織形態(tài)中，純粹以價格為整合因素和純粹以權(quán)威為整合因素的組織已經(jīng)不多見了，現(xiàn)實中的組織大都把這兩種因素結(jié)合起來使用。不過，我們發(fā)現(xiàn)，公共領(lǐng)域中的組織往往會強化權(quán)威因素的整合功能，而私人領(lǐng)域中的組織則會較多地突出價格因素的整合功能。在政治上的權(quán)利平等、市場主體的行為自由和管理控制機制中的權(quán)威需求共存的條件下，組織的合理性和合法性存在的需求迫使它必須把價格和權(quán)威兩種整合因素結(jié)合起來使用。但是，價格和權(quán)威這兩種整合因素自身又是矛盾的，甚至?xí)３Ｌ幱跊_突狀態(tài)，以至于組織在如何平衡這兩種整合因素之間的關(guān)系方面勞神費力。對于這個問題，囿于既有的組織設(shè)計理念是永遠無法解決的。然而，組織的第三種整合因素的發(fā)現(xiàn)，卻使這一問題的解決有了新的轉(zhuǎn)機，那就是組織中的信任，它也是組織存在和發(fā)展所必需的整合因素。更為重要的是，即使組織以價格為其整合因素，也是服務(wù)于控制的目的。應(yīng)當看到，價格作為一種整合因素而被引入到組織整合機制中來，大大消解了權(quán)威整合因素簡單粗暴的控制方式，從而使控制變得似乎是基于人的“經(jīng)濟人”本性而做出的，讓人保留了自由選擇的空間。實際上，就價格整合因素的使用是發(fā)生在資本主義消費文化的前提下而言，它實施著更加超強的控制。在組織中，特別是價格整合因素與權(quán)威整合因素結(jié)合在一起，對組織成員所實施的控制已經(jīng)無所不及了。與權(quán)威整合因素、價格整合因素不同的是，信任整合因素所具有的是“他在性”(后現(xiàn)代主義的一個術(shù)語)，是服務(wù)于非控制的目的的。

總體看來，近代以來的組織控制恰恰造成了低效率的狀況，就如鮑曼所指出的，“集體行為的存在受到巨大的限制并不得不容忍以低效率組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)督及控制機制高成本形式——當然也不排除如欺騙、逃避工作、偷懶、偽裝、破壞、故意疏忽、詐騙、貪污及盜竊現(xiàn)象——出現(xiàn)的高內(nèi)耗。組織中經(jīng)?；\罩著一層‘無知之幕，其后存在著結(jié)合具體情形的效用最大化者無法抵御的違背規(guī)范的可能性?！北M管在私人組織特別是在生產(chǎn)性組織中，是比較容易找到可施行的措施去解決逃避工作、偷懶、欺騙等問題的，甚至在泰羅制中這些問題就能夠得到有效的控制，但是，在公共組織以及一切服務(wù)性的(非生產(chǎn)性)組織中，這些問題的解決一直未找到有效途徑?；蛘哒f，現(xiàn)有的組織形式都無法有效解決公共組織中存在的上述問題。在鮑曼看來：“集體行為的成功在很大程度上取決于其參與者對相應(yīng)的責(zé)任及任務(wù)不是‘按字面意思，而是根據(jù)其‘精神加以承擔(dān)，就是說，即使當缺乏明確的規(guī)范或只存在規(guī)定不完全的規(guī)范時，參與者也會為了完成任務(wù)而毫無保留地竭其所能，盡其所長。但組織的某一成員是否的確為了共同的目標盡了努力的義務(wù)，卻幾乎無法控制。一方面是個人的貢獻意愿及工作熱情對合作的成功無比重要，另一方面是難以對這些主觀意念進行客觀衡量?！边@些問題的根本性解決只有寄希望于一種新型組織模式的出現(xiàn)，這種新型組織的可預(yù)期形式就是合作制組織。合作制組織就是從根本上解決組織內(nèi)的各種各樣內(nèi)耗因素，從而把一切個別的、分散的力量集結(jié)成集體行為的動力。

三、合作制組織是非控制導(dǎo)向的組織

我們已經(jīng)習(xí)慣于把組織看作是規(guī)范系統(tǒng)發(fā)揮作用的過程，一個組織的存在以及組織的功能狀況是由這個組織所擁有的規(guī)范決定的，合理的規(guī)范體系往往被認為能夠使組織擁有較高的有機性和能夠?qū)崿F(xiàn)組織的效率目標。但是，組織的規(guī)范相對于組織成員而言所實現(xiàn)的是一種外在性的控制，特別是組織成員在組織中所感受到的是無處不在的規(guī)范控制的話，那么本身就意味著組織規(guī)范是不合理的。組織規(guī)范的合理性必然表現(xiàn)在組織成員對它的自愿遵守上，并通過這種“自愿的遵守”而實現(xiàn)了組織成員與組織整體之間的合作。當然，組織必然是規(guī)范的

總和，是規(guī)范賦予了組織存在的現(xiàn)實性，但是組織規(guī)范的載體是組織成員，而不是人們經(jīng)驗上所認為的那樣是組織，組織自身就是規(guī)范而不是規(guī)范的載體，只有當作為組織規(guī)范載體的組織成員把規(guī)范看作為內(nèi)在于他的行為準則的時候，他才會把組織看作為他的生活內(nèi)容，如果他感受到組織規(guī)范是外在于他的，是他不得不加以接受的東西，那么他就會把組織活動與他的生活區(qū)別開來，就會把組織目標與他的個人追求區(qū)別開來，最理想的狀況也只能是他把組織目標的實現(xiàn)當作個人目標實現(xiàn)的手段。這樣一來，他能否在組織活動中選擇合作的立場，就完全取決于他自己的目標和利益能否得到實現(xiàn)的理性判斷，而且，如果有了這種理性判斷，他就有了搭便車的能力，甚至?xí)σ磺锌梢源畋丬嚨臋C會都會死死抓住而不使其失去。如果能夠搭便車的話，也就不需要去與他人主動合作了。

合作制組織也將是一個規(guī)范系統(tǒng)發(fā)揮作用的過程，但是，合作制組織是把組織目標的實現(xiàn)與組織成員的個人發(fā)展看作為不可分割的同一過程。組織規(guī)范不是從屬于控制的目的，組織中的管理者所要做的工作也不是對被管理者施以直接的控制，而是努力營造組織成員自我控制和自我管理的空間，努力培養(yǎng)組織成員主動解決矛盾和沖突的能力。合作制組織的非控制導(dǎo)向首先表現(xiàn)在它在開展合作行動的時候不謀求對合作規(guī)則的操縱，在合作的過程中，以對規(guī)則的自覺遵守去開展行動，在規(guī)則不利于合作行動的順利開展時，也同樣通過合作協(xié)商的途徑去修訂和完善規(guī)則。其實，組織理論家已經(jīng)看到，“合作制度的進化與日益增長的員工介入決策制定是平行的。從意見箱到質(zhì)量控制循環(huán)到團隊任務(wù)力量，20世紀后半期以來出現(xiàn)了新的、更多的合作型工具。伴隨著團隊的傳播，出現(xiàn)了設(shè)計變化，包括更高水平的自動化、來自多領(lǐng)域員工的介入以及通過電子手段聯(lián)系設(shè)計?！?/p>

控制只有在權(quán)威系統(tǒng)中才是可能的，而合作制組織是一個非權(quán)威系統(tǒng)，因而，也就不存在控制的問題。也就是說，存在著這樣的邏輯關(guān)系，等級體系必然是一個權(quán)威系統(tǒng)，它可以是個人或由個人結(jié)成的一個群體的權(quán)威支撐下的權(quán)威系統(tǒng)，也可以是由制度、體制和組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成的權(quán)威系統(tǒng)，無論是什么樣的權(quán)威系統(tǒng)，都會以一個控制系統(tǒng)的形式出現(xiàn)。然而，合作制組織徹底打破了組織體系上的等級關(guān)系，以平等的合作取而代之，因而，也就不再會在組織運行中形成權(quán)威，進而，也就不需要一個控制系統(tǒng)來維護和保證組織的存續(xù)。當然，這是從組織運行的微觀視角出發(fā)所看到的情況，從宏觀的角度看，合作制組織也可以說是有權(quán)威的，比如，合作的權(quán)威、自由自主的權(quán)威等。但這些權(quán)威是一些抽象的權(quán)威，它們不僅不傾向于生成控制機制，反而恰恰是防止任何控制行為產(chǎn)生的保證。也許人們會對非控制導(dǎo)向的組織模式表示懷疑，如果我們想一想奴隸主對沒有強制性控制的奴隸的恐懼的話，那么對懷疑非控制導(dǎo)向組織模式的人，我們就會表示出理解和同情了。我們可以斷定，奴隸主一定無法思議沒有了對奴隸的強制性控制，沒有了奴隸，那世界將會怎樣?今天，我們沒有了奴隸，類似于豢奴那樣強制性的控制也越來越少了，但世界不是變得更好了一些了嗎?如果組織作為控制體系的狀況改變了，一種非控制導(dǎo)向的組織類型的出現(xiàn)又有什么不可思議呢?

在合作制組織中，合作不僅是目的，而且是組織的根本性質(zhì)和存在方式，這種組織形態(tài)就是合作的，盡管它也可能是不以追求合作為目標的，卻是高度合作的。傳統(tǒng)組織中也有合作，而且有些組織可能是以謀求合作為目標的，但這些組織往往并不能從根本上保證合作目標的實現(xiàn)。所以，這些組織為達合作之目的，往往需要采用一系列能夠達致合作的手段，經(jīng)常使用的就是實施正式的和非正式的控制，對不利于甚至破壞合作的行為進行制裁。愈是實施控制也就愈加難以實現(xiàn)合作，即使出現(xiàn)了一些被理解為合作的現(xiàn)象，實際上也是假象，是一種異化了的合作。嚴格說來，只要組織是控制導(dǎo)向的，就不可能在組織中出現(xiàn)真正的合作。在合作制組織中，只有合作的原則是不變的，而在組織運行中，正如詹奇(Jantsch.E)所說：“準確的和結(jié)構(gòu)性目標的提出常常不被按照字義和僵化地看待，而只是作為開始方的標志來看待。隨著追求這些目標，經(jīng)驗積累起來了，原先的目標也就逐漸被修正，往往變化得面目全非，有時甚至被全部丟棄掉?！彼?，合作制組織的運行必然表現(xiàn)出更大的靈活性，能夠根據(jù)環(huán)境以及其他各種條件而更多地做出隨機性行為選擇。

對于合作制組織而言，其結(jié)構(gòu)和制度都與以往的組織不同，正是由于這一點，賦予了組織成員更大的靈活性，保證了組織成員能夠在共同目標下自主地應(yīng)對復(fù)雜的環(huán)境和較好地完成自己富于彈性的任務(wù)。在合作制組織中，“個人間的有效合作及力量的有益協(xié)調(diào)自身并不依賴對其所有單一行為從始至終的調(diào)控。相反，根據(jù)組織目標及具體問題，組織內(nèi)部規(guī)定如不過分規(guī)范組織生活中的每一細節(jié)，協(xié)調(diào)及監(jiān)督機制少些僵硬，組織成員能各負其責(zé)地靈活地適應(yīng)各種情形的要求的話，可能更加符合目的。如果在一快速變化的組織環(huán)境中需要解決復(fù)雜的任務(wù)，而面對的又是多樣性、不同的情形和嶄新的、事前無法分析的難題，那么給予個人判斷、倡議及靈感更大空間，將責(zé)任下放及分權(quán)并在不同選擇層次上允許自我決定及自我控制的組織結(jié)構(gòu)有可能更加合適。在類似的組織中，僅僅因為許多成員的自主地位就經(jīng)常存在匿名地、無從查起或至少維咎特定個體違背規(guī)范的機會。這種‘非官僚的組織結(jié)構(gòu)不得不具備—個前提，即組織成員即使在活動中不被監(jiān)督和控制時，也為組織的目標作出貢獻。”

自由的氛圍是創(chuàng)新的環(huán)境，而創(chuàng)新則依賴于良好的教育和自主的思考。比如，在高等教育領(lǐng)域中，如果一個國家的教育體系是控制導(dǎo)向的，它必然會以控制住教師以及科研人員的行為為旨歸，它為了把教師和科研人員管住，不惜讓它的國家喪失創(chuàng)新能力，從而在國際上處于一種科學(xué)以及社會發(fā)展的弱勢地位。相反，一個國家的教育體系哪怕在控制導(dǎo)向的問題上不甚清晰，它的教師和科研人員就獲得了更多的自由，而這種自由恰恰是科學(xué)創(chuàng)新的必要前提，也是一個國家贏得更高的國際競爭力的必要支持因素。合作制組織之所以能夠成為一種創(chuàng)新型的組織，就是因為它包含著組織成員的充分自由以及主動和自覺的思考。合作制組織自由的氛圍來自于那種控制組織成員行為的外在性設(shè)置呈現(xiàn)出不斷弱化的趨勢，特別是當那種出于控制組織成員需要而建立起來的外在性設(shè)置被搬除之后，合作制組織將會擁有一種充分和諧的人際關(guān)系，并賦予組織成員以創(chuàng)新的活力。同樣，合作制作為人類歷史進化到較高階段的產(chǎn)物，能夠擁有大批受過良好教育的組織成員，它們在整個受教育的過程中，不僅獲得了創(chuàng)新所需要的知識支持因素，而且確立起了駕馭環(huán)境的信心。再者，合作制組織處于復(fù)雜性和不確定性的環(huán)境之中，時時會有富有挑戰(zhàn)性的目標被提出，面對這些挑戰(zhàn)性目標以及任務(wù)，組織成員養(yǎng)成了思考的習(xí)慣，總是能夠通過思考去發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性承擔(dān)任務(wù)和實現(xiàn)目標的途徑。

總之，傳統(tǒng)組織“使空間‘結(jié)構(gòu)化：使其變得有秩序、有規(guī)則、有服從計算的義務(wù)，同時允許對行為可能帶來的結(jié)果進行預(yù)測。在這個空間中，理性的計算而不是非理性的、反復(fù)無常的、未加控制的道德欲望引導(dǎo)著行為?！迸c此不同，合作制組織超越了任何“理性的計算”，因為合作制組織不是秩序的根源，反而恰恰是秩序的表現(xiàn)形式。也就是說，合作制組織不是為了提供秩序，反而是那種根源于合作者內(nèi)在要求的合作秩序以組織的形式表現(xiàn)出來了，雖然合作制組織對于合作行為來說，也是一個理性的空間，但這個空間沒有外在約束和強制性的特征，而是自由自覺合作行為的空間。今天，當我們談?wù)摵献髦平M織的時候，顯得過于理想化了，因為這種組織形式與現(xiàn)存的組織有著很大的差異，而在我們的現(xiàn)實生活中，正在發(fā)揮作用的依然是控制導(dǎo)向的組織。但是，我們看到，從20世紀80年代開始，人類社會出現(xiàn)了新的情況，我們正處在一個迅速變動的社會中，社會生活中出現(xiàn)了許許多多新的因素都是無法納入到既有的社會框架中去的，并向我們的社會治理體系以及治理方式提出挑戰(zhàn)，事實上，各種各樣的跡象表明我們正處在一個偉大的社會轉(zhuǎn)型過程中，它將是一場從工業(yè)社會向后工業(yè)社會的歷史性社會轉(zhuǎn)型。我們現(xiàn)在所擁有的組織形式大都是在工業(yè)社會的歷史條件下建立起來的，當我們進入一個新的歷史時期的時候，顯然是不會把既有的組織原封不動地帶過去的。也就是說，如果我們走向后工業(yè)社會的話，我們肯定要建立起屬于后工業(yè)社會的組織形式。而合作制組織就根據(jù)后工業(yè)社會的要求而提出的新構(gòu)想。

[責(zé)任編輯陳萍]