王光輝　張杜杰

[摘 要]近年來，我國旅行社在薪酬管理上出現(xiàn)了一定的問題，從而不能最大化的激發(fā)員工的工作熱情，本文作者在歸納近年來旅行社薪酬管理出現(xiàn)的問題的基礎(chǔ)上，提出應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬體系，總結(jié)了建立的原則，并給與了一定的建議。

[關(guān)鍵詞]旅行社 薪酬管理 薪酬體系

作者簡介：王光輝（1984-），男，中國海洋大學(xué)碩士研究生，研究方向為旅游企業(yè)管理；張杜杰（1984-），女，中國海洋大學(xué)碩士研究生，研究方向為旅游企業(yè)管理。

一、薪酬管理及其作用

旅行社薪酬管理是為發(fā)揮員工積極性并促進其發(fā)展，將員工薪酬與旅行社目標有機結(jié)合的一系列管理活動。它要完成旅行社員工薪酬確定，薪酬分配等事宜，并且要調(diào)查員工對薪酬制度的意見，及時發(fā)現(xiàn)薪酬制度的不足，以便進行薪酬調(diào)整。

它的作用可以概括為：保持該旅行社在勞動力市場上的競爭力，吸引和留住旅行社所需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識與業(yè)務(wù)，提高工作能力；激勵員工提高工作積極性，高效率，高質(zhì)量的完成工作；建立公平合理的組織氛圍，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；控制人工成本，提高旅行社的效益。

二、旅行社薪酬管理中存在的問題

（一）盲目迷信高薪留人。其一，近年來旅行社的競爭日益激烈，利潤率不斷下降，提高工資必然增加人工成本，不利于旅行社在市場競爭中的地位；其二，旅行社是人才密集型企業(yè)，高層次人才密集，自我實現(xiàn)需要強烈，要讓員工長期努力工作，單靠高薪籌難以奏效；其三，對個別員工高薪籌容易引起其他員工的不滿，對旅行社工作環(huán)境與成員團結(jié)有不好影響。

（二）薪酬不與績效掛鉤，公平性的不到體現(xiàn)。有的旅行社管理人員在薪酬分配問題上本著做老好人的觀點，為避免出現(xiàn)工資爭議，所給員工薪酬基本處于同一水平，不能很好的體現(xiàn)員工的工作差異，表面上看大家得到一樣的工資，皆大歡喜，但實際上，對努力工作的人卻是一種不公。既然薪酬一樣，那不積極工作也沒什么。這樣下去就打擊了員工的積極性，不利于旅行社長遠發(fā)展。

（三）薪酬變化大，“饑一頓，飽一頓”。這個問題是旅行社普遍存在的問題，大多數(shù)旅行社給員工的基本工資很少，在淡季，由于生意少，基本無獎金可拿，所以薪酬少得可憐，而旺季獎金激增，薪酬也增多。以至于有的導(dǎo)游員笑稱他們一年中有時餓死，有時撐死。雖然說這種情況一般意義上不可避免，是由旅行社獨特的企業(yè)特點決定的，但在一定程度上也反映了旅行社管理人員在薪酬規(guī)劃時的無計劃性和無全局意識。

（四）“灰色收入”導(dǎo)致零底薪出現(xiàn)。近些年來，由于導(dǎo)游員管理上的欠缺，時常出現(xiàn)導(dǎo)游人員索要購物回扣，消費現(xiàn)象，更有甚者，一些導(dǎo)游員伙同不法經(jīng)營者用騙購，套匯，炒匯等手段獲得非法的“灰色收入”，“黑色收入”，這些不法收入頗為可觀。有的旅行社無力制止，只好壓低導(dǎo)游員底薪，甚至對導(dǎo)游員實行零底薪，極端的還出現(xiàn)旅行社不僅不給導(dǎo)游員發(fā)薪水，還要導(dǎo)游員上交帶團費的怪現(xiàn)象。

三、建立科學(xué)的旅行社薪酬管理體系

首先建立科學(xué)的旅行社薪酬管理體系應(yīng)該遵從以下原則：

（一）公平性原則。員工一般對薪酬的公平性十分敏感，即使可能因為利潤少導(dǎo)致全體員工薪酬少，但這不足以使員工十分激動，而一但出現(xiàn)員工之間分配不公，就會引起很大的不安。但公平也不意味著員工薪金一樣，一定要讓員工感到他的薪酬符合他所付出的勞動，實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。這樣的薪酬分配才是公平的。

（二）激勵性原則。制定的薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)旅行社員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。針對導(dǎo)游員在工作過程中的非法收入，旅行社應(yīng)加強管理，把員工注意力轉(zhuǎn)到工作中，讓他們了解到努力工作一樣賺錢，激勵他們努力工作，通過合法手段得到收入。

（三）可承受性原則。確定薪資的水平必須考慮旅行社實際的支付能力，薪酬水平須與旅行社的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)旅行社員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（四）可操作性原則。 薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得旅行社員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照旅行社管理人員的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。

（五）適應(yīng)性與靈活性原則。 薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)旅行社自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。旅行社在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

科學(xué)的旅行社薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容有：

1．薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：

（1）旅行社企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、員工公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

（2）進行薪酬水平調(diào)查。主要收集旅行社行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

（3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和旅行社業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

2．職位分析。職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括：結(jié)合旅行社企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

3．崗位評價。崗位評價重在解決薪酬對旅行社企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較旅行社企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。

4．薪酬類別的確定。根據(jù)旅行社企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，導(dǎo)游員可以采用崗位技能工資制，營銷計調(diào)人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人才可以采用特聘工資制等等。

5．根據(jù)變化，積極引進先進因素以改進該體系。一些比較先進的薪酬方法都可以引進該體系，例如員工持股計劃和股票期權(quán)計劃。這種計劃可以使員工感到整個旅行社的發(fā)展與他息息相關(guān)，他們也就會更加努力的工作。也只有積極與外界相適應(yīng)，才能保持這個體系對旅行社薪酬設(shè)計有積極的指導(dǎo)意義。

參考文獻

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