李　慧

摘要：組織員工是否有效地工作，是否會對組織及其長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對員工的績效管理方式。本文通過對員工心理契約與員工績效的關(guān)系進(jìn)行分析，探討基于員工心理契約如何進(jìn)行有效的績效管理這樣一個過程。

關(guān)鍵詞：心理契約 績效 績效管理 激勵

0 引言

馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論讓我們認(rèn)識到組織中員工的需求與期望是多層次的，復(fù)雜的，組織能否滿足員工的需求和期望在很大程度上影響著員工的工作績效，這些需求和期望反映的就是員工對組織的心理契約狀態(tài)。一個員工對組織充滿信心和希望時與對組織只有失望和不滿時，他的工作績效會有著本質(zhì)的差異。本文將從員工心理契約與員工績效的關(guān)系研究、績效管理對員工心理契約的影響等角度進(jìn)行分析，結(jié)合新形勢下員工心理契約的發(fā)展趨勢以及績效管理系統(tǒng)流程的特點(diǎn)，對基于員工心理契約的組織績效管理措施進(jìn)行了一些探討。

1 員工心理契約與員工績效

20世紀(jì)20年代，管理學(xué)界有名的霍桑試驗(yàn)對心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了最初的探討，關(guān)注了物質(zhì)因素和非物質(zhì)的因素如員工報酬、組織對員工的關(guān)心、群體規(guī)范和工作保障問題。20世紀(jì)60年代，美國著名的管理心理學(xué)家Schein正式提出心理契約理論，用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動狀態(tài)。員工與企業(yè)不僅僅是通過一紙合同——勞動契約來確定相互的權(quán)利和義務(wù)，而且還有不成文的、內(nèi)隱的“心理契約”在調(diào)節(jié)著員工與企業(yè)的關(guān)系。正式的工作合同規(guī)定了員工應(yīng)該完成哪些職責(zé)以及從組織中得到哪些報酬。而心理契約則是一種內(nèi)隱的合同，其中以不成文的方式規(guī)定正式合同之外的一些內(nèi)容，例如組織對員工的忠誠期望、高效工作的期望等；員工對組織的期望，包括有培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會、良好的工作環(huán)境、安全和歸屬感、價值認(rèn)同等。與雇傭契約相比，心理契約大多數(shù)是非正式的，并且是不公開的，它具有以下特點(diǎn)：首先，心理契約具有動態(tài)性，正式的雇傭契約是相當(dāng)穩(wěn)定的，很少有變更，而心理契約卻始終處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。其次，心理契約具有主觀性，心理契約的內(nèi)容是雙方對員工和組織之間相互責(zé)任的主觀認(rèn)知，是一種主觀感覺。第三，心理契約具有交互性，組織和組織成員雙方在心理契約中的主體地位是平等的，組織和成員同時都在扮演者主、客體的雙重身份，因此，組織和成員各自在對對方提出期望的同時，更應(yīng)該去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望?；诮M織行為學(xué)中的對個體行為的分析，可以了解員工的績效主要受到外部環(huán)境和個體內(nèi)部因素的影響，具體表現(xiàn)為態(tài)度、能力、激勵、機(jī)會、環(huán)境等五個因素的影響。員工的工作態(tài)度決定員工的行為指向和行為強(qiáng)度，員工的態(tài)度會影響員工對工作的投入程度，最終對員工最后所作出的工作成果和績效有極大的影響；能力是決定績效的關(guān)鍵因素，員工能力的大小直接影響績效；組織如果沒有從物質(zhì)環(huán)境和組織環(huán)境上予以員工適當(dāng)?shù)闹С?，員工很難創(chuàng)造出高的績效；當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效并且能由此得到組織獎勵時會受到激勵而付出更大的努力。結(jié)合個體心理狀態(tài)的研究以及國外學(xué)者對心理契約內(nèi)容的實(shí)證調(diào)查結(jié)論，可以觀察到員工績效受到這些因素影響的動力來源于心理契約的變化。外部環(huán)境的變化以及個人內(nèi)部的原因很大程度上影響著組織與員工的心理契約，從圖一可以看出員工心理契約的狀態(tài)決定了員工的績效表現(xiàn)，積極的心理契約可以促進(jìn)員工績效的提高，消極的心理契約會使員工產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，從而影響組織的績效。組織為了保證員工能夠高績效的工作，必須采取有效的績效管理措施來影響員工的心理契約狀態(tài)，使其發(fā)揮出有利于組織發(fā)展的績效水平。

2 有效績效管理對維持組織與員工良好心理契約的重要性

毋庸置疑，績效管理是管理組織績效的過程，它包括績效指導(dǎo)計劃、管理支持、考核評估、發(fā)展獎勵這四個部分，是一個系統(tǒng)的過程?？冃Ч芾淼幕灸繕?biāo)是為了不斷改善組織氛圍，促進(jìn)組織績效的提高，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展。有效的績效管理能夠使組織順利地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，發(fā)揮員工的潛能，充分調(diào)動員工積極性沒，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏，無效的績效管理不但不能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，甚至?xí)m得其反，挫敗員工的積極性，使員工對組織產(chǎn)生失望感，給組織的發(fā)展會帶來極其不利地影響?？冃Ч芾砼c組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)鍵之處就在于組織的績效管理方法是否能夠使得員工保持良好的心理契約，達(dá)到組織和員工之間擁有平衡型的心理契約狀態(tài)。從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實(shí)行計劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等都應(yīng)讓員工積極參與，實(shí)現(xiàn)組織與員工雙方的相互溝通，滿足員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。組織通過績效面談等方式了解他們的基本需要及滿足的程度，即了解員工心理契約的狀態(tài)，確定哪些需要的滿足最能調(diào)動員工的工作積極性，最大限度地提升工作績效；在進(jìn)行績效考評的過程中，盡量克服相關(guān)干擾因素的影響，一般包括采取單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，犯寬容錯誤，受暈輪效應(yīng)以及投射效應(yīng)的影響等，制定出科學(xué)的績效考核方案并進(jìn)行公正公平的考核，這是保持員工良好心理契約的關(guān)鍵因素；在考評結(jié)果的運(yùn)用中，不能只停留在薪酬福利等物質(zhì)激勵因素上，而更多的關(guān)注員工的心理需求，包括興趣目標(biāo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人生價值觀等，提供多樣化的激勵，包括給予工作上更大的自主性、崗位提升、培訓(xùn)機(jī)會等，這些都是更好地實(shí)現(xiàn)組織與員工良好心理契約的體現(xiàn)。

3 新形勢下心理契約的發(fā)展趨勢及基于心理契約改進(jìn)組織績效管理的措施

不斷加劇的全球競爭和日新月異的技術(shù)革新，在這樣一個新的時代里，裁員逐漸成為一種普遍現(xiàn)象，而由此引發(fā)的員工滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、敵對行為增加等態(tài)度和行為問題也困擾著組織的發(fā)展。2008年的全球金融危機(jī)更是讓大眾切身地感受到了裁員現(xiàn)象所帶來的心理沖擊。組織不可能再象過去那樣為員工提供工作安全感和穩(wěn)定感，組織與員工的心理契約狀態(tài)難以得到平衡，員工的工作積極性、組織歸屬感將面臨更大的挑戰(zhàn)，面對這樣的環(huán)境，組織能否穩(wěn)定員工的士氣、使員工全心全意的為組織效力將關(guān)乎組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文在分析心理契約與績效管理的關(guān)系的基礎(chǔ)上，結(jié)合新形勢下員工心理契約的狀態(tài)，提出了以下幾點(diǎn)能夠達(dá)到改善心理契約的績效管理措施：

3.1 重視人性化的績效管理。在人本文化盛行的今天，人的因素在組織的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。組織應(yīng)當(dāng)采用人本管理經(jīng)營方式，重視人才的價值，樹立“人性化”管理理念，形成良好的人性化管理文化。從員工的心理和行為規(guī)律出發(fā)，通過績效溝通和面談等方式，了解組織績效管理如何滿足員工的需求和期望，照顧員工的心理感受，而不是給員工造成沉重負(fù)擔(dān)，思考如何通過績效管理幫助員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，提升工作績效。

3.2 設(shè)計科學(xué)靈活的績效考評體系。在績效體系計劃中提高員工參與和承諾度，通過崗位分析，明確不同部門、崗位對員工行為和能力的要求，篩選出關(guān)鍵的評價維度和指標(biāo)，針對不同部門及崗位設(shè)計個性化、差異化的考績方案，在員工個體的績考方案設(shè)計中，應(yīng)將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、團(tuán)隊，然后具體到個人。

3.3 客觀公平的實(shí)施考評?？冃Э己说墓礁惺菦Q定員工對績效考核結(jié)果認(rèn)可和接受程度的重要因素，也是影響員工心理契約的重要因素。組織應(yīng)公開績效考評方案，包括績效評價指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核時間和流程等基本信息，在此基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行客觀公正的考評。在客觀考評方面，在績效考核的過程中應(yīng)遵循以事實(shí)說話的原則，通過參考員工的工作記錄結(jié)果，給員工的工作表現(xiàn)給予評價。在公正考評方面，要進(jìn)行專業(yè)的選拔和培訓(xùn)，降低因人為主觀因素導(dǎo)致的評價偏差。

3.4 合理利用考核結(jié)果，滿足員工多元需求。對于考評結(jié)果的運(yùn)用包括運(yùn)用于薪酬激勵政策、人事決策、培訓(xùn)教育和員工職業(yè)生涯發(fā)展等。根據(jù)需求理論，考核結(jié)果的運(yùn)用必須建立在深入了解員工需求和愿望的基礎(chǔ)上展開，在一定物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上實(shí)施多層次、多樣化的激勵，如工資、獎金、福利、休假、培訓(xùn)機(jī)會、表彰、崗位提升等措施的組合管理，采取多種激勵措施使員工從多方面豐富和發(fā)展自己，讓員工得到更大程度的滿足。

總之，有效的績效管理對保持員工良好心理契約狀態(tài)起著重要的作用，從績效管理系統(tǒng)的流程角度，采取相應(yīng)的措施來影響員工的心理契約狀態(tài)將是組織績效管理工作的重點(diǎn)?；诖硕⒌男睦砥跫s將更好地推動員工與組織的共同發(fā)展。

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