于　娟

摘要：科研工作與其他性質的工作相比較，有明顯的差異。首先，需要有高素質的員工隊伍；其次，更強調“團隊精神”和“合作意識”；再次，對管理部門而言，尤其要重視管理的“協(xié)調性”和“一致性”；如何組建一支有戰(zhàn)斗力的、團結奮進的科研隊伍，并且管理好這支隊伍，切實奉行“以人為本”的管理理念，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，多做實事、多出成果是非常重要的。本文就基層科研單位科研管理中存在的問題進行分析，提出改進意見和建議。

關鍵詞：科研管理人力資源建議

1，現(xiàn)存的科研管理的模式

科研管理部門、基層科研室、項目組是科研院所中以科研為主線組成的三個基本單位。各自的主要任務和相互關系是：項目組受基層科研室和科研管理部門的雙重管理，基層科研室對項目組實施項目管理(負責完成所有上報材料的初審)、日常管理、組織協(xié)調、人員調用的管理；科研管理部門對項目組實施項目開題、項目計劃、進度的把關、上報的各種總結材料的收集、整理、修改，負責項目匯報、評獎、驗收的管理。項目組向室領導、科研管理部門、項目主管領導依次匯報工作。

2，現(xiàn)存的管理模式存在的問題及對策分析。

2.1“管理職責”和“研究職責”劃分不清

研究單位往往出現(xiàn)“管理職責”和“研究職責”劃分不清的現(xiàn)象。項目組在研究方面受制于多重管理，項目組長對技術問題沒有最終決策權和解釋權，如果在項目的研究路線、技術內容等方面出現(xiàn)管理者或管理部門意見不同一的情況，很可能讓項目組長感到無所適從。從另一方面講，如果項目組長失去了實施自己研究思路的機會和權利，也就意味著他會主動放棄應該承擔的責任，這樣不利于培養(yǎng)在業(yè)務上能夠獨立挑大梁的技術骨干。因為在這種管理模式下，項目組長只知道請示、匯報、匯總數(shù)據(jù)，喪失了主動思考、獨立解決問題的能力，由此會逐漸削弱他在項目組中的核心地位，導致人心渙散。因此，首先，管理部門、管理者應當明確自己的“管理職責”，對項目組的管理要張弛有度，既避免凡事大包大攬，也要防止責任推委，盡自己的職責所能輔助項目組加快科研進度；其次，項目組長和項目組應該完全承擔“研究職責”。項目組在日常管理方面服從于基層科研室的管理，但在研究方面是應該有自主權的。分工明確更有利于促進相互合作。

2.2對項目組的管理出現(xiàn)管理脫節(jié)的現(xiàn)象

一般情況下，項目組長由科研單位的上級領導或基層科研室負責人指定。項目組的人員配備亦由科研室負責人指定，一般是沿用一種集體內約定俗成的分配方式，缺乏對人員組成情況的論證，完全憑主觀臆斷。有些情況下，人員在項目組之間的調用完全是隨心的?？蒲泄芾聿块T對此不過問，也就是說，科研管理部門并不了解有多少人、有哪些人在某個項目中工作。

項目組上報給科研管理部門項目的進度、計劃應該是根據(jù)人員情況來編寫的，離開人員組成談任何計劃都沒有任何意義。那么，缺乏對人員組成情況的了解和控制，科研管理部門拿什么作為衡量各類進度、計劃、總結報告的依據(jù)?對人力資源的描述和論證原本應該是項目管理工作中的重中之重，但卻往往被忽視、甚至被忽略。

項目組長的選擇應該實行招標制，其目的是給每位技術干部提供一個施展才華的機會，結果可根據(jù)實際情況酌情調整。讓他們在公平競爭的環(huán)境中鍛煉自己、充實自己。選拔那些品行端、業(yè)務精、勇于承擔責任和有奉獻精神的技術干部擔任項目組長。由項目組長提供研究方案和技術路線供專家組討論研究，明確研究方向以后，就應該給項目組提供充分的自由研究空間，以計劃的完成情況為考核目標，由科研管理部門實施對項目組的單向管理，適時的對項目組長和項目進行考核，看到成績，可以有效的激發(fā)項目組中員工的工作熱情。

2.3開展技術干部業(yè)績考核工作的目的不明確，作用不顯著

目前，許多企業(yè)和單位把業(yè)績考核作為基層管理的“法寶”，隨之出臺了五花八門的可量化的考核細則，基層科研單位也不例外，實質上，業(yè)績考核只是一種方法，只有因地制宜、因人而異地應用這種考核辦法，才能起到好的效果。但遺憾的是，管理者們在對“想通過業(yè)績考核來說明什么問題”的理解上大打折扣，這是一種非常嚴重的不容樂觀的現(xiàn)象基層科研單位的業(yè)績考核存在以下問題：

2.3.1技術干部業(yè)績考核不能完全正確反映一個人的工作能力以及對項目做出的貢獻。搞科研是需要有創(chuàng)新思維的，解決一個技術問題或者攻克一個技術難題，無法用現(xiàn)存的東西來衡量其價值，任何一個問題的解決對整個項目都是有貢獻的，它們之間無重要性和非重要性的差異。科研成果或工作成績是集體力量和智慧的結晶，其中還有很多不確定的因素，具體到個人，無法公平、公正地評價。

2.3.2一個科研單位的各科室承擔的科研任務性質不同，任務量也相差較大，這是客觀存在的，但用同一標準衡量所有的人，難免有偏頗。

2.3.3群眾打分不公開、不透明，被打分人員不了解其他同事對自己的評價和看法，不利于自身進一步改進、提高。

關于業(yè)績考核，首先必須明確，業(yè)績考核的根本目的不僅僅是考核員工的個人業(yè)務能力以及項目組的成果產(chǎn)出率，實質上考核的是管理。也就是業(yè)績考核的主體雖然是科研人員的個體，但反映的卻是管理問題。個人能力的發(fā)揮是需要有外部環(huán)境條件做支撐的，如果受環(huán)境制約，將是另外一種情形。其次，考核并不能從根本上提高員工的工作積極性，反而有可能使他們的工作由主動變?yōu)楸粍?。即便是考核成績好，員工也會認為這是應付考核的結果；再次，如果在一個研究集體的工作出現(xiàn)不景氣的情況下試圖通過“業(yè)績考核”來改變現(xiàn)狀，那情形就更猶如雪上加霜。相反，當一個研究集體戰(zhàn)績輝煌的時候，進行一次業(yè)績考核，卻能起到鼓舞士氣的作用。對各級管理部門來說，考核基層的目的是督促或幫助他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，既而解決問題，朝新的目標邁進，而不是只想得到一個“誰行誰不行，誰表現(xiàn)好誰表現(xiàn)不好”的結論。這樣，不僅會給員工帶來反感情緒而且會使業(yè)績考核流于形式。

2.4人力資源沒有得到有效利用

只有“合理的用人”，才能使人成為“有用的資源”。企業(yè)內部實行有效的人員流動應被視為是一件嚴肅的事兒、平常的事兒?，F(xiàn)代人力資源管理不再是以事為中心，因事管人，而是以人為中心，以開發(fā)人的內在潛能、發(fā)揮人的內在積極性為宗旨來運作的，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)、組織參與市場競爭的戰(zhàn)略性手段。人力資源管理涉及培養(yǎng)各類人才、提升人才質量及高效使用人才。

企業(yè)的管理政策和內部群體的合作方式對個人能力的發(fā)揮是有一定約束作用的，但如果管理者對“維護員工個人利益和維護集體利益”有一個客觀的、正確的認識，倡導“員工在創(chuàng)造社會價值的同時實現(xiàn)自我價值”的管理理念，使員工自覺自愿的為企業(yè)付出勞動，這才算達到了“管理”的目的。

2.5科研單位的人員文化層次差異大，出現(xiàn)管理難的問題

科研單位的人員文化層次差異大，很自然的出現(xiàn)人員思想認識和組織分工上的兩極分化，出現(xiàn)“一部分人只動腦不動手，一部分人只動手不動腦”的現(xiàn)象，而且在誰對科研項目貢獻大的問題上各執(zhí)己見。由此經(jīng)常在獎金發(fā)放和工作分派問題上產(chǎn)生分歧，不利于團結，不利于工作的正常進行。腦力勞動和體力勞動本身是沒有可比性的，而且，搞科研，需要的是既會動腦又會動手的人，為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，應該從人力資源的管理上找原因。一個基層單位的組織機構一旦形成，是很難做到全面調整的。那么，目前能做的就是提高員工的思想素質和業(yè)務素質，加大培訓力度，在項目實施過程中，融入“建立和諧團隊”的理念。任何一項科研任務的完成，是項目組所有成員共同勞動的成果，是集體智慧的結晶，堅決摒棄和杜絕“個人主義”的滋生和蔓延。作為一名科研人員，實事求是、尊重事實是最可貴的基本素質，還有一點更重要的是，科研人員應該具備相應的專業(yè)技術技能，包括理論素質和實驗技能。

2.6對信息工作的重視度不夠

當代社會是信息社會，計算機網(wǎng)絡的建立搭建起了全球信息資源共享的平臺，讓人們足不出戶即可知國事、家事、天下事。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展拓展了企業(yè)的發(fā)展空間，21世紀是新經(jīng)濟的信息化時代，21世紀的世界是信息技術廣泛應用的世界。信息技術的產(chǎn)生和發(fā)展將導致社會資源配置方式、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及管理方式的重大變革。今天，在幾乎任何一個產(chǎn)業(yè)里，都有許多企業(yè)正在運用信息技術來改造自己，強化自己，提升自我競爭力，迎接新經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。信息技術使管理手段現(xiàn)代化，信息技術應用于管理正在向世人展現(xiàn)其無窮魅力。對企業(yè)來講，建立信息傳輸?shù)那?，實現(xiàn)信息資源共享的目的是讓每一位員工更迅速、更準確地了解企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理狀況，加強部門間的溝通交流。其結果是，節(jié)省勞力、節(jié)約時間、提高勞動效率和經(jīng)濟效益。就科研管理方面來講，信息技術作為一種工具，與其結合起來更能發(fā)揮其強大的應用優(yōu)勢。從事科研工作，及時掌握國內外同行業(yè)、同領域的技術發(fā)展信息在工作中起著舉足輕重的作用。所以調研、采集資料、外文翻譯、寫調研報告是實際工作中一項必不可少而又非常重要的工作。這部份工作做得質量如何直接影響到將要開設的研究項目是否具有創(chuàng)新性、實用性。寫一篇高質量的調研報告、翻譯一篇像樣兒的專業(yè)外文資料不是一件容易的事兒，需要耗費相當?shù)娜肆痛罅繒r間。既然資料調研和專業(yè)文獻資料的翻譯在科研工作中起著重要的作用，又是來之不易的知識財富，就應該通過管理部門把這部份工作通過網(wǎng)絡資源作為一個系統(tǒng)來管理和運作，并且見到成效。通過這項工作，更好的實現(xiàn)企業(yè)內部信息資源共享，提高科研工作效率，降低科研研發(fā)的信息成本。近年來，各基層科研單位對各項基礎管理都加大了力度，尤其是在設備、QHSE和信息技術的開發(fā)和應用方面。重視管理的最終目的，是期望看到碩果累累的科研成果和喜人的生產(chǎn)、銷售業(yè)績?？v觀全局，依附于現(xiàn)有的信息技術平臺來管理技術信息，使有用的、有價值的技術信息得以快速、有效的傳播，從而有力的推動科研進程，對這方面工作的重視程度還顯得有些薄弱。而在實際工作中，我們有時也不是很珍視這部分勞動成果，或者說，沒有使它起到應該起的作用，不同的研究室或者項目組有時甚至在做重復性的工作。為了避免類似現(xiàn)象的發(fā)生，在科研管理部門下設信息管理辦公室，著力加強科研方面的信息檢索、信息管理、科研人員和科研管理部門之間的信息溝通，改變原有的固定基礎管理模式是非常有必要的。

2.7在工作中欠缺對基礎研究的重視，對基礎研究與產(chǎn)業(yè)化的重視度失衡

企業(yè)是以盈利為目的的，所以，生產(chǎn)企業(yè)中的科研單位。往往更重視解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的工藝、技術等實際問題，對通過實現(xiàn)研究項目的工業(yè)化獲得經(jīng)濟效益的期望值很高，而對新技術領域的開發(fā)或揭示一些新發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象的本質不十分感興趣，認為那些高、精、尖的技術應該由高?；蚋醒芯繉嵙Φ目蒲性核ネ瓿?。其實，我們應該清醒的認識到，任何技術都離不開基礎理論的支撐。在能力允許的范圍內做基礎研究能夠激發(fā)科研人員對未知知識領域的強烈的好奇心和探索意識，保持這種好奇心和探索精神對研究人員來說是非常重要的，在這個問題上，我們應該把眼光放得更長遠一些。其次，有些研究項目，雖然不會立竿見影的看到經(jīng)濟效益，但隨著相關配套技術的發(fā)展，它卻可能是很有應用前景的，這就要看管理者和技術人員有沒有遠見卓識。知識和研究是相通的，研究人員只有具備了一定的知識，才談的上搞研究，反之，研究又是為了獲得新知識，不能在它們之間劃分一條嚴格的界限，缺乏對基礎理論的認識和掌握，即使解決生產(chǎn)中的一個并非技術難題的一般技術問題，在很多時候也會讓很多人感到棘手；我們有一些好的項目，做到半截兒就做不下去了，就是因為理論知識欠缺，理論不能起到指導實踐的作用，這時候再去尋求外援，可謂遠水解不了近渴。在實際工作中，之所以有基礎研究和應用研究的區(qū)別，這僅僅是從工作性質的角度來劃分的。如果站在研究的角度，把研究分為基礎研究和應用研究是不科學的，因為應用研究離不開基礎研究，基礎研究是為應用研究提供理論依據(jù)的。一項應用技術如果在理論上得不到充分的科學的解釋，或者勉強過關并且在工業(yè)應用中暫時也顯示出了好的苗頭，但結果會怎樣呢?總有一天會出問題的。因此，在任何時候，我們都不應該放棄對基礎理論和研究的重視?？蒲袉挝粦摀碛幸粋€由高科技專業(yè)人才組成的“智囊團”，他們有扎實的理論功底和從事基礎研究的工作經(jīng)驗，他們的作用是“引導人們用正確的理論去指導實踐”，及時解決工作中其他人解決不了的技術問題。除此之外，還可以采用和高?；驀要毩⒌难芯繖C構建立長期合作關系的方式，實現(xiàn)基礎研究和應用研究的良好結合。