吳　芳　張　磊

摘 要：勞務(wù)派遣涉及派遣的員工、用人單位及派遣公司三方主體。具有確保用人單位勞動(dòng)力，擴(kuò)大社會(huì)閑散勞動(dòng)力資源的吸納能力；降低用工成本，擴(kuò)大對(duì)勞務(wù)派遣的應(yīng)用；減少用人單位的用人責(zé)任，避免勞動(dòng)糾紛帶來的麻煩等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也有諸多不足：用工單位對(duì)于勞務(wù)派遣公司財(cái)務(wù)不透明心存疑慮；用工單位與勞務(wù)派遣公司的責(zé)任區(qū)分不明，影響用工信心；派遣者工作心理壓力大，缺乏歸屬感；對(duì)從業(yè)勞動(dòng)力缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃等。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工方式 利弊

隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國勞動(dòng)力主體的選擇地位日益增強(qiáng)，勞務(wù)派遣這種新型的用工方式應(yīng)運(yùn)而生。勞務(wù)派遣，亦稱人力資源派遣，是指用人單位根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)派遣公司，獲得所需要的各類人員。

一、 勞務(wù)派遣的三方主體

勞務(wù)派遣過程中涉及三方主體：派遣的員工、用人單位及派遣公司，其關(guān)系和責(zé)任義務(wù)如圖1所示：

1.派遣公司和用人單位

首先由用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂《勞務(wù)派遣合同》或派遣協(xié)議，二者之間形成勞務(wù)關(guān)系，派遣單位受用人單位委托,為其招募與甄選合適人才，用人單位根據(jù)《勞務(wù)派遣協(xié)議書》的約定，按期向派遣單位支付勞務(wù)費(fèi)。

2.派遣員工和派遣公司

派遣公司與派遣員工簽訂《勞動(dòng)合同》，二者之間形成法律上的勞動(dòng)關(guān)系，派遣公司負(fù)責(zé)安排派遣員工的具體工作崗位，并為派遣員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)監(jiān)督實(shí)際用工單位建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)派遣員工進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，為其提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品。派遣員工按勞動(dòng)合同服從派遣公司的派遣。

3.用人單位和派遣人員

用工單位和勞動(dòng)者簽訂《用工協(xié)議》，二者之間是事實(shí)上的有償勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系。用人單位負(fù)責(zé)向勞動(dòng)者支付薪酬、保險(xiǎn)福利等費(fèi)用，同時(shí)負(fù)責(zé)勞動(dòng)者工作期間的日常工作管理、考勤考核。勞動(dòng)者為用人單位提供勞務(wù)，嚴(yán)格遵守用工單位的勞動(dòng)衛(wèi)生與安全章程等。

二、勞務(wù)派遣用工方式的優(yōu)勢分析

1.確保用人單位勞動(dòng)力，擴(kuò)大對(duì)于社會(huì)閑散勞動(dòng)力資源的吸納能力

作為用人單位和勞動(dòng)者之間的橋梁，勞動(dòng)派遣單位自身擁有豐富的人員信息儲(chǔ)備,當(dāng)用人單位將用人需求告知?jiǎng)趧?wù)派遣公司時(shí)，勞務(wù)派遣公司會(huì)根據(jù)人員信息與用工單位的需求信息進(jìn)行匹配,并及時(shí)將合適的用工者派遣到用工單位，以彌補(bǔ)用人單位的勞動(dòng)力缺口，從而可降低因企業(yè)短時(shí)間內(nèi)招工不足而給生產(chǎn)帶來的損失。

目前國內(nèi)一些知名的勞動(dòng)密集型企業(yè)如海爾，海信，國風(fēng)藥業(yè)等也多采用這種用工形式。當(dāng)用人單位傾向于與勞務(wù)派遣公司合作來解決勞動(dòng)力不足的問題時(shí)，也為整合社會(huì)大量閑散勞動(dòng)力創(chuàng)造出更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。

2.降低用工成本，擴(kuò)大對(duì)勞務(wù)派遣的應(yīng)用

在沒有派遣組織的情況下，用人單位招工的主要方式是通過參加在勞動(dòng)力市場舉辦的招聘會(huì)、中介機(jī)構(gòu)介紹等等，從一開始就要投入用工成本，當(dāng)工人招用后又會(huì)出現(xiàn)良莠不齊的現(xiàn)象，工作能力、工作實(shí)績只能通過試用一個(gè)階級(jí)后才能得到反映，加上有的用人單位對(duì)勞動(dòng)力的需求有一定的季節(jié)性，全年的人才需求有較大的彈性，這些都會(huì)追加用人單位的用工成本。而選擇勞務(wù)派遣這種方式，用人單位對(duì)于勞動(dòng)力的選擇余地會(huì)更大，勞務(wù)派遣公司對(duì)于勞動(dòng)力的吸納能力遠(yuǎn)超過用人單位對(duì)于勞動(dòng)力的需求量，通常勞務(wù)派遣公司提供給公司選擇的人數(shù)往往比進(jìn)廠人數(shù)多出20％到30％，極大提高了公司選擇余地和進(jìn)廠員工的質(zhì)量，利于用人單位實(shí)現(xiàn)“優(yōu)中選優(yōu)”，提高用工質(zhì)量。

此外，勞務(wù)派遣這種用工形式最大的特點(diǎn)就是：用人單位用人，勞務(wù)派遣公司管人。用人單位僅僅花費(fèi)少量的勞務(wù)費(fèi)，就可以免去辦理各種瑣碎的人事、勞動(dòng)手續(xù)，包括工資福利發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)合同管理、檔案管理以及員工住房、辭退.終止合同等管理工作，大大緩解了公司人力資源部的壓力。

3. 減少用人單位的用人責(zé)任，避免勞動(dòng)糾紛帶來的麻煩

在勞務(wù)派遣過程中，用人單位與派遣工人是一種有償使用關(guān)系,沒有事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，也就不存在勞動(dòng)合同履行中涉及到合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律等種種糾紛；而勞務(wù)派遣組織與派遣工人簽的是《勞動(dòng)合同》，雙方是一種勞動(dòng)人事關(guān)系，屬于勞動(dòng)法調(diào)節(jié)范疇，因此所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛都由勞務(wù)派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的勞動(dòng)糾紛，減少了解決勞動(dòng)糾紛的麻煩。

由于派遣公司作為被派遣勞動(dòng)者的法定雇主,承擔(dān)了大部分的雇主責(zé)任,幫助用工單位避免勞資糾紛。因此也使得勞務(wù)派遣這種用工方式頗受歡迎。

三、勞務(wù)派遣用工方式的劣勢分析

1.用工單位對(duì)于勞務(wù)派遣公司財(cái)務(wù)不透明心存疑慮

《勞動(dòng)合同法》第五十七條對(duì)于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立做了規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。這是為了防止可能發(fā)生的勞務(wù)派遣公司收取用工單位支付的管理費(fèi)用之后一走了之的現(xiàn)象，但實(shí)際操作中，公司每月將幾十萬元的支票給予勞務(wù)派遣公司之后，就不再過問工資的發(fā)放情況，對(duì)于如此巨額的財(cái)產(chǎn)在不透明的情況下如何被勞務(wù)派遣公司應(yīng)用，以及能給公司產(chǎn)生多大的影響，用人單位就不得而知了。再加上目前個(gè)別一些民營派遣公司運(yùn)作不規(guī)范、不合法，如不交或少交社保，或變相的克扣員工工資等，都影響了勞務(wù)派遣行業(yè)的整體形象，破壞了企業(yè)以及個(gè)人對(duì)勞務(wù)派遣用工形式的信任，給勞務(wù)派遣在派送勞動(dòng)力就業(yè)力度與規(guī)模方面都產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。

2.用工單位與勞務(wù)派遣公司的責(zé)任區(qū)分不明，影響用工信心

雖然勞務(wù)派遣用工方式可以為用工單位轉(zhuǎn)移大量的用工風(fēng)險(xiǎn)，但其前提是與其合作的勞務(wù)派遣公司必須以較大的規(guī)模和資金作為應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的強(qiáng)大后盾，倘若勞務(wù)派遣公司應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)的能力比較弱，會(huì)給企業(yè)帶來許多用工麻煩，直接影響用人單位的用工信心。例如，在處理勞動(dòng)爭議時(shí)倘若勞務(wù)派遣處理不當(dāng)，很大程度上會(huì)牽連用工單位，使得用工單位不得不去承擔(dān)用工的連帶責(zé)任，陷入沒完沒了的勞動(dòng)糾紛中，影響正常的生產(chǎn)。

3.派遣者工作心理壓力大，缺乏歸屬感

“派遣工”作為企業(yè)中的特殊群體，具有與普通員工所不同的心理壓力，這些壓力來源可以歸納為三個(gè)方面：

首先是與正式員工朝夕相處中，同工不同酬的現(xiàn)象易打擊派遣員工的積極性，特別是當(dāng)承擔(dān)工作主角時(shí)，得不到正式員工工作上的支持，帶有歧視性的工作環(huán)境會(huì)讓他們在單位多少有些心存自卑。

其次，在勞務(wù)派遣中，受派遣人員與用人單位只是一種勞務(wù)關(guān)系，因此用人單位更多的只想在派遣期間讓他們?yōu)樽约簞?chuàng)造更多的價(jià)值，而不將其當(dāng)作自己企業(yè)的一份子，所以他們提供的福利種類也與正式員工完全不同，一些福利項(xiàng)目、民主管理、員工發(fā)展之類（如帶薪假日、民主活動(dòng)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉升機(jī)會(huì)）等的權(quán)益，派遣人員可能無法享受，為保住工作，又往往不會(huì)向用人單位提出抗議，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為構(gòu)成他們心理壓力的來源之一。

最后，通過勞務(wù)派遣用工形式實(shí)現(xiàn)就業(yè)的勞動(dòng)力在用人單位主要從事的是臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作。勞務(wù)合同的期限多為半年，短期合同的直接影響就是使這部分人的主人公意識(shí)淡薄，凝聚力不強(qiáng)，懷著干一天算一天的心態(tài)工作，工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下。再加上勞務(wù)派遣公司只管理受派遣人員的人事事務(wù)，很少過問其工作狀況、思想動(dòng)態(tài)等，使得受派遣人員普遍缺乏歸屬感。

4.對(duì)從業(yè)勞動(dòng)力缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

通常勞務(wù)派遣公司大多只和工人在簽訂合同時(shí)接觸過一次，而后因?yàn)閱T工工作地和工作時(shí)間原因鮮有接觸，對(duì)于勞務(wù)派遣工人的具體情況也缺乏了解。加上與勞務(wù)派遣工人簽訂的只是一年半的短期合同，主觀方面就不愿意為他們提供太多的增值服務(wù)，更不用說花費(fèi)巨大財(cái)力和精力根據(jù)他們的自身情況為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃了。勞務(wù)派遣的臨時(shí)性，使得通過該種就業(yè)方式從事的勞動(dòng)人員普遍缺乏來自企業(yè)連貫而系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、結(jié)束語

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，弊端不可避免，隨著勞務(wù)派遣人員的增加以及區(qū)內(nèi)外各類派遣公司之間競爭的加強(qiáng)，派遣公司的法律和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也隨之不斷加大，一定程度上也影響了它的正常發(fā)展。但同時(shí)也具有非常突出的優(yōu)點(diǎn)。它發(fā)揮了勞動(dòng)力市場的橋梁作用,對(duì)擴(kuò)大就業(yè)與再就業(yè)發(fā)揮了不可替代的作用，尤其是對(duì)于勞動(dòng)力就業(yè)市場中的弱勢群體就業(yè)方面發(fā)揮了極大的促進(jìn)推動(dòng)作用。目前，如何合理合法的運(yùn)作和利用這種用工方式應(yīng)該就是所有勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用人單位甚至社會(huì)需要不斷探討的問題。

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