王兆正　刁仁榮　朱　斌

[摘 要] 教育服務(wù)時代，以校長為核心的學(xué)校管理團(tuán)隊的角色應(yīng)從行政官員、學(xué)科權(quán)威者轉(zhuǎn)變?yōu)榻逃?wù)的管理者和經(jīng)營者，自覺地服務(wù)于教師的服務(wù)實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)評價教師是一種信任度判斷活動，是教師人力資源與學(xué)校整體目標(biāo)有機(jī)融合的有效途徑。以領(lǐng)導(dǎo)“信任度”設(shè)計問卷，依據(jù)“很信任”、“較信任”、“一般信任”、“不信任”四個程度指標(biāo)，讓相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)集體對屬內(nèi)的教師進(jìn)行定性模糊評價，再把所有領(lǐng)導(dǎo)對某一教師的評價結(jié)果進(jìn)行定量精確統(tǒng)計，由此得出某一教師“受相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評價的信任度平均值”。

[關(guān)鍵詞] 教育服務(wù)；教師評價；領(lǐng)導(dǎo)評教；評價創(chuàng)新

[中圖分類號] G47[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-1128（2009）04-0053-04

隨著現(xiàn)代教育的多元發(fā)展，市場機(jī)制日趨完善，學(xué)校將面臨著教育規(guī)律和市場規(guī)律的雙重制約，忽視任何一方，都會遭遇生存危機(jī)。那種習(xí)慣于照章辦事、貫徹落實(shí)、遇到困難尋求上級支持的傳統(tǒng)學(xué)校行政體制，已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展需求。教育服務(wù)時代，以校長為核心的學(xué)校管理團(tuán)隊，必然要經(jīng)歷一個從思想到行為的蛻變過程，即由傳統(tǒng)的教育權(quán)力控制者轉(zhuǎn)變?yōu)榻逃?wù)的管理者和經(jīng)營者。這種轉(zhuǎn)型，讓人們不得不重新審視學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在教育活動中的管理價值，以及對教師評價的角色定位和操作方式。

一、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)“服務(wù)于教師的服務(wù)實(shí)踐”

“領(lǐng)導(dǎo)是一種服務(wù)”不僅是現(xiàn)代管理的一種理念表述，更是教育服務(wù)時代的學(xué)校經(jīng)營策略。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)自覺轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識，改進(jìn)服務(wù)行為，在“服務(wù)于教師的服務(wù)實(shí)踐”中，提升管理品位，提高辦學(xué)效益。

1.現(xiàn)代管理思想的發(fā)展確立了領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)觀念

過去，由于體制原因，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間是一種界限分明的權(quán)力等級關(guān)系，而現(xiàn)代管理思想則要求：領(lǐng)導(dǎo)與教師是一種平等互助的關(guān)系?，F(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為本，注重個體價值的實(shí)現(xiàn)，傾聽顧客群體的聲音，逐步擺脫了過去“目中無人”的物化管理模式。這種以服務(wù)導(dǎo)向的現(xiàn)代管理思想，為現(xiàn)代學(xué)校管理注入了新鮮血液，引發(fā)了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的觀念變革。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把自己看做教師隊伍中的平等一員，通過合作、交流的方式促進(jìn)學(xué)校的管理，而不是把自己的意志強(qiáng)加給教師；應(yīng)當(dāng)尊重教師、信任教師，并愿意站在教師的角度，設(shè)身處地地為教師著想，盡管不能解決教師的所有問題，但他們的態(tài)度和行動可以為教師提供一種精神上的安慰和支持。管理者的權(quán)威只源于一種對他人的關(guān)心、尊重與公正管理的心態(tài)和做事的風(fēng)范，是在將自己的利益與被管理者的利益密切地結(jié)合起來后確立的。① 這些都要求領(lǐng)導(dǎo)自覺地樹立一種服務(wù)教師、并在服務(wù)交往過程中達(dá)到管理最佳效益的觀念。

2.教育服務(wù)時代的學(xué)校管理特性強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)意識

教育服務(wù)時代的學(xué)校管理是一個為學(xué)生提供適性發(fā)展的教育服務(wù)過程。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的工作價值，在于通過管理促進(jìn)教師提高教育服務(wù)質(zhì)量，獲取社會和家長的滿意支持，由此實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和達(dá)成社會公益目標(biāo)。這不同于以往金字塔式的管理模式，無論是放權(quán)還是授權(quán)，都是一種控制和約束。在整個服務(wù)交往過程中，領(lǐng)導(dǎo)和教師是平等的，領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)的管理活動和教師的教育教學(xué)活動，雖然工作內(nèi)容不一樣，但目標(biāo)是一致的，指向于教育服務(wù)，其實(shí)都是一種教育服務(wù)活動，是不同角色承擔(dān)的不同功能和不同職責(zé)的服務(wù)活動。領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注的是學(xué)校整體層面，而教師則偏向于課程管理和班級經(jīng)營，兩者之間是一種互相服務(wù)和支持的關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)的管理活動，要以教育的市場需求和教育規(guī)律的原則為出發(fā)點(diǎn)，而以教師的服務(wù)實(shí)踐為落腳點(diǎn)，整合教育資源，打造學(xué)校品牌，同時滿足學(xué)生、家長、教師、社區(qū)等多方需求，最終使學(xué)校走上良性發(fā)展的軌道。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必然會增強(qiáng)服務(wù)意識，在“服務(wù)于教師的服務(wù)實(shí)踐”中創(chuàng)造社會價值。

3.學(xué)校管理中獨(dú)有的教育專業(yè)背景增進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)行為

傳統(tǒng)的教師評價中，教師評價就是單一的領(lǐng)導(dǎo)評教。在現(xiàn)在的許多學(xué)校里，教師依然只能接受校長或者其他有直接管理職權(quán)人員的評價。這種評價歷來被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，而領(lǐng)導(dǎo)就是通過它來對教師進(jìn)行控制。② 領(lǐng)導(dǎo)扮演了多重角色，不只是行政領(lǐng)導(dǎo)，而且是多學(xué)科的教學(xué)專家。而事實(shí)上，國內(nèi)外的許多研究表明，在許多情況下，領(lǐng)導(dǎo)只能對教師一般教學(xué)技能方面是否稱職作出大致的評估，這種現(xiàn)象在小學(xué)英語、音樂、美術(shù)、體育等學(xué)科表現(xiàn)明顯，中學(xué)以及高等院校的專業(yè)特性更為顯著。

教育規(guī)律的豐富性和復(fù)雜性使得領(lǐng)導(dǎo)不必是也不可能是多學(xué)科的教學(xué)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)不一定具備多方面的學(xué)術(shù)能力，但他必然具備一種協(xié)調(diào)服務(wù)的能力，通過協(xié)調(diào)、整合現(xiàn)有的教育資源，充分利用和加以拓展一切可見和潛在的價值，協(xié)調(diào)、組織同學(xué)科的專任教師，開展具體有效的研究活動，形成專業(yè)團(tuán)隊，引領(lǐng)教師共同面對教育服務(wù)過程中新、舊理念的碰撞，共同體味教育服務(wù)工作中的甘苦，共同尋找和解決教育服務(wù)中出現(xiàn)的問題，從而共同提升教育服務(wù)的質(zhì)量。

根據(jù)以上分析，我們認(rèn)為，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)既要為教師的當(dāng)前教育教學(xué)工作服務(wù)，也要為教師的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)；既要為教師個體發(fā)展服務(wù)，也要為學(xué)校整體人力資源水平提升服務(wù)。

二、教育服務(wù)時代領(lǐng)導(dǎo)評教的內(nèi)涵

我國教師評價長期以來就是單一的領(lǐng)導(dǎo)評教，其轉(zhuǎn)型始于20世紀(jì)90年代中期，許多學(xué)校開始探索新的評價方法和評價體系，形成了獎懲性教師評價制度與發(fā)展性教師評價制度并存和交替的局面。但始終走不出的困境是，無論評價標(biāo)準(zhǔn)、方式如何變化，領(lǐng)導(dǎo)依然是評價教師的絕對主體，其他評價主體或者沒有，或者形同虛設(shè)。原因是多方面的，其中一個重要原因是，由于長期以來學(xué)校處于行政體制下，領(lǐng)導(dǎo)一直占據(jù)教師評價的主導(dǎo)地位，哪怕打著促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的“旗號”，教師評價也僅是領(lǐng)導(dǎo)為了達(dá)到管理和控制的目的。

教育服務(wù)時代的領(lǐng)導(dǎo)評價教師，是指中小學(xué)的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在與教師協(xié)調(diào)服務(wù)的交往過程中，對教師的教育服務(wù)活動（包括行為、態(tài)度、結(jié)果）符合學(xué)生和學(xué)校發(fā)展需要的情況，做出的一種信任度判斷活動，它是促進(jìn)教師個體人力資本與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)相融合的有效途徑。具體可以從以下幾個方面來理解。

1.在平等的服務(wù)交往中實(shí)施

領(lǐng)導(dǎo)和教師的評價關(guān)系是平等的，這種評價本身就是一種平等的相互交流的過程。領(lǐng)導(dǎo)為教師的教育服務(wù)提供資源支持和專業(yè)保障，領(lǐng)導(dǎo)評價教師是為了促進(jìn)和改善教師的教育服務(wù)質(zhì)量，是一種互為支持和服務(wù)的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)在這種平等的交往中獲取真實(shí)、有效的信息，并對教師的工作做出科學(xué)的分析和客觀的評價。

2.以教師的教育服務(wù)狀況作為主要內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)“服務(wù)于教師的服務(wù)實(shí)踐”，在為教師的教育服務(wù)開展組織、協(xié)調(diào)工作中，必然能夠了解教師在教育服務(wù)中的行為、態(tài)度，以及教育服務(wù)的績效，比較全面地掌握教師教育服務(wù)的狀態(tài)，因此，領(lǐng)導(dǎo)是對教師的教育服務(wù)情況進(jìn)行評價的最佳人選，在評價中也必然將教育的服務(wù)情況作為最適宜的評價內(nèi)容，并且教師的教育服務(wù)實(shí)踐應(yīng)當(dāng)符合學(xué)生的本性需要和學(xué)校發(fā)展。

3.以信任度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)

教育是一項復(fù)雜的工程，教育結(jié)果具有整體性和互相影響性，教育的功效具有長期性，教師的許多付出無法量化，同時，領(lǐng)導(dǎo)不是學(xué)科評價專家，更無法對教師進(jìn)行全面、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)評估；而是對教師的教育服務(wù)活動滿足學(xué)生和學(xué)校的共同需要程度作出一個綜合性的定性評價，即總的信任度。

4.要有利于教師的個體與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)融合

領(lǐng)導(dǎo)對教師的評價要導(dǎo)向教師的專業(yè)成長，為其提供資源支持，實(shí)現(xiàn)教師個體人力資本的升值，同時，通過團(tuán)隊評價形式，促成教師之間的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個體資源共享，從而達(dá)成學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)。

三、領(lǐng)導(dǎo)“信任度”問卷及反饋原則

教師工作的特殊性和連續(xù)性，決定了影響教育服務(wù)活動的因素是多樣和復(fù)雜的。在指標(biāo)量化的評估模式中，往往存在“偽量化”或“量化過度”的問題，操作方法機(jī)械，甚至存在指標(biāo)分值之間置換的情況，無法觸及教師工作中內(nèi)在的工作表現(xiàn)。因此，教育服務(wù)時代的領(lǐng)導(dǎo)評價教師更多的應(yīng)對教師整體工作進(jìn)行評判，以一個總的信任度做出一種定性評價比較科學(xué)。

1.領(lǐng)導(dǎo)信任度問卷調(diào)查

目前，我們采用以領(lǐng)導(dǎo)信任度問卷調(diào)查為主，以平時觀察、課堂聽課等為輔的評價方式。所謂領(lǐng)導(dǎo)信任度問卷調(diào)查，是指以定性評價方式，向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放問卷表來了解領(lǐng)導(dǎo)對教師的信任程度，然后對不同的信任程度賦予一定的分值，進(jìn)行定量統(tǒng)計，計算出每位教師受領(lǐng)導(dǎo)集體評價的信任度平均值。

以領(lǐng)導(dǎo)信任度設(shè)計問卷表，就是用“很信任”、“較信任”、“基本信任”、“不信任”四個程度指標(biāo)編制領(lǐng)導(dǎo)評教表，讓相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)集體對屬內(nèi)的所有教師在問卷表中勾選其中一個評價答案，作為對教師的一種定性評價。問卷表中應(yīng)包括本校的教師姓名、評價時間、信任度指標(biāo)等內(nèi)容。以下提供一張領(lǐng)導(dǎo)評價教師問卷調(diào)查表樣式：

【填表說明】：本領(lǐng)導(dǎo)評教表目的在于讓領(lǐng)導(dǎo)集體全面客觀地了解教師的教育教學(xué)服務(wù)情況，從而為教師后階段的發(fā)展提供診斷指導(dǎo)和資源支持。請你在“很信任”、“較信任”、“一般信任”、“不信任”四個選項的評價指標(biāo)下方，勾畫出最能真實(shí)代表你想法的一個答案。

把“很信任”、“較信任”、“一般信任”、“不信任”這四個指標(biāo)分別賦予10、8、6、0分四個分值，分別用這四個分值去乘選擇相應(yīng)指標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)，把得到的四個數(shù)字相加求和，然后除以參與評價的領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)，最后得出某教師受領(lǐng)導(dǎo)集體評價的信任度平均分值。例如，甲教師有7名領(lǐng)導(dǎo)參與了對他的評價，其中有4名領(lǐng)導(dǎo)選擇了“很信任”，2名領(lǐng)導(dǎo)選擇了“較信任”，1名領(lǐng)導(dǎo)選擇了“一般信任”，沒有領(lǐng)導(dǎo)選擇“不信任”，那么，甲教師受7位領(lǐng)導(dǎo)評價的信任度個人分值為：（10×4＋8×2＋6×1＋0×0）÷7≈8.86（分）。

2.評價結(jié)果的反饋

領(lǐng)導(dǎo)評價教師的結(jié)果反饋要求簡明，一般采用反饋表的形式，用信封裝好反饋給教師本人，表2是一張領(lǐng)導(dǎo)評教信任度的反饋表樣本。

這張領(lǐng)導(dǎo)評價教師信任度反饋表主要由三個部分組成，包括受評教師基本信息、領(lǐng)導(dǎo)信任度得分情況和組織評價單位，領(lǐng)導(dǎo)信任度得分情況具體的三個項目分別是個人所得分值、全年級最高分值、全年級平均分值，有助于教師了解自身所處的位置，自覺地進(jìn)行總結(jié)反思，組織評價單位需加蓋公章，以示信度。

領(lǐng)導(dǎo)評教需要注意的問題很多，限于篇幅，不再贅述。而作為教育服務(wù)時代的領(lǐng)導(dǎo)評教，在結(jié)果反饋過程中關(guān)鍵把握好兩點(diǎn)。

（1）順向公開原則

公開評價的內(nèi)容和操作的程序，可以贏得教師的信任，掌握努力的方向，但結(jié)果要注意保密，也不要隨意比較。確保每個教師在家長、同事、學(xué)生和領(lǐng)導(dǎo)們的專業(yè)尊重和威信。一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)可以知道自己管理權(quán)限范圍內(nèi)的教師的評價結(jié)果，但是，下級不會知道上級的評價結(jié)果。對于故意泄露有關(guān)數(shù)據(jù)的人員要嚴(yán)肅處理。

（2）發(fā)展性原則

要及時向教師提供反饋信息，引導(dǎo)評價對象總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，指向自身的專業(yè)發(fā)展，明確日后努力的方向，并從中了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望。同時也要及時向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反饋，以便調(diào)整管理策略，提高管理質(zhì)量。同時，要允許教師提出自己的質(zhì)疑，提供申辯機(jī)會，并進(jìn)行交流溝通，要對教師的意見給予明確的答復(fù)。更重要的是，要把這項調(diào)查作為教師發(fā)展的診斷手段，堅決杜絕把評價結(jié)果與教師獎懲相掛鉤的行為，比如根據(jù)結(jié)果評優(yōu)、評先，晉升職稱、職務(wù)，崗位聘用，工資發(fā)放等，否則也會落入傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)評教的窠臼。

參考文獻(xiàn)

[1]趙海濤.和諧社會視閾下學(xué)校管理者角色的調(diào)適[J].中國電力教育.2007（9）.

[2]梁紅京.區(qū)分性教師評價[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2005.

作者單位 江蘇省翔宇教育集團(tuán)寶應(yīng)實(shí)驗小學(xué)

（責(zé)任編輯 王永康）