【摘 要】 本文從績效考評的概念出發(fā)，強(qiáng)調(diào)其在高校管理中的意義，指出當(dāng)前高校績效考評存在的一些問題以及產(chǎn)生問題的原因，并給出相應(yīng)的建議：1、把握年度績效考評的本質(zhì)；2、注重績效考評的分類進(jìn)行；3、合理選擇年度績效考評方法；4、規(guī)范績效考評程序；5、科學(xué)設(shè)計(jì)績效考評反饋系統(tǒng)。為構(gòu)建科學(xué)的高?？冃Э荚u體系提供重要參考。

【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校；人事制度；績效考評；問題；建議

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，我國高等教育也步入了有史以來發(fā)展最快的時期，深化人事制度的改革作為高校改革的重要內(nèi)容，在完善學(xué)校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)方面起到了不可替代的作用。這些工作的開展都離不開一套完善的績效考核體系，它是學(xué)校按勞取酬、以能定崗的重要依據(jù)。因此，如何科學(xué)地構(gòu)建績效考評體系，是人事管理者所要研究的重要內(nèi)容。

一、高等學(xué)?？冃Э荚u的目的與意義

績效考評，是現(xiàn)代人力資源管理體系中的核心內(nèi)容之一，是組織績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考評，可以為組織的績效管理改善提供資料，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。因此，許多組織都比較重視績效考評工作。

高等學(xué)校教師績效考評是把國家對高等學(xué)校教師的要求具體化、行為化、指標(biāo)化，制定成科學(xué)的教師績效評價的指標(biāo)體系，評價者根據(jù)指標(biāo)體系系統(tǒng)地收集資料，對影響教師工作質(zhì)量和水平的各種有效性行為因素進(jìn)行價值判斷和有效的控制，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。所以教師績效評價的意義不僅在于明確是非、區(qū)分工作的優(yōu)劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對教育實(shí)踐活動予以指導(dǎo)，加以控制和調(diào)整，尋找改善教育教學(xué)工作行為的途徑，保證全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，不斷提高教師素養(yǎng)，促進(jìn)學(xué)?？茖W(xué)管理，優(yōu)化學(xué)校人力組合。評價的核心是對學(xué)校的全面辦學(xué)管理實(shí)績，按照量化與非量化的雙重指標(biāo)，對照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，從而推動學(xué)校的各項(xiàng)工作。

二、當(dāng)前我國高?？冃Э荚u存在的問題

績效考評作為一種管理手段進(jìn)入高等學(xué)校，近幾年才在我國高等學(xué)校中開展；由于長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)思維定式的影響，我國高校內(nèi)部績效考評，還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

1、忽視價值導(dǎo)向

由于受傳統(tǒng)教育觀念影響，相當(dāng)一部分管理層對部門績效考評的目的認(rèn)識模糊而帶有極大的片面性。在目前的部門績效考評，最為凸現(xiàn)的是功利性、實(shí)用性的價值取向。部門績效考評是作為現(xiàn)行高校體制內(nèi)的一種激勵機(jī)制而存在的，學(xué)校通過這個機(jī)制實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)部門工作的優(yōu)化組合，從而為增強(qiáng)學(xué)校的綜合競爭能力奠定基礎(chǔ)。從這個意義上說，功利性、實(shí)用性的價值取向是現(xiàn)實(shí)所必需的，因而具有一定的合理性。然而，當(dāng)功利性、實(shí)用性的價值取向成為部門績效考評的價值導(dǎo)向，甚至成為最有效的價值導(dǎo)向時，它就會形成對部門工作價值觀的沖擊。

2、缺乏科學(xué)定位

目前高校開展的部門績效考評中有兩種常見的定位是值得商榷的。一種定位是自覺或不自覺地把關(guān)于部門績效考評主要當(dāng)作一種對部門工作的測量和鑒定。在這種觀點(diǎn)看來，關(guān)于部門績效考評的直接目的就是要對每個部門在一段時間里（比如一學(xué)期、一學(xué)年）的總體工作給個客觀、公正的說法，其重點(diǎn)其實(shí)是要對部門進(jìn)行對比。另一種定位是把關(guān)于部門績效考評主要當(dāng)作一種對部門的管理手段。所謂的部門績效考評其實(shí)就是對部門日常工作情況的檢查、評比，并把檢查、評比的結(jié)果與有關(guān)的管理規(guī)范及利益機(jī)制掛鉤，比如，考評的結(jié)果如果不符合某方面要求，則要限期改正或給予一定懲罰，評先選優(yōu)、職稱考評、發(fā)放獎金、確定骨干等都以考評的結(jié)果為依據(jù)。

但僅發(fā)揮部門考評的鑒定選擇功能、實(shí)現(xiàn)部門考評的獎懲目的的考評是不全面的考評，是一種終結(jié)性的面向過去的考評；而對部門考評的激勵改進(jìn)和導(dǎo)向功能的忽視，不利于面向未來促進(jìn)部門工作的發(fā)展。

3、考評內(nèi)容和考評指標(biāo)不夠科學(xué)合理

在進(jìn)行績效考評指標(biāo)設(shè)置的過程中，指標(biāo)設(shè)計(jì)部門沒有認(rèn)真細(xì)致地對各部門工作進(jìn)行科學(xué)的分析和描述，沒有做到具體問題具體分析，制定的考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)出部門屬性和工作的特殊性，考核結(jié)果無法準(zhǔn)確地反映部門的工作業(yè)績，卻帶來分配上的平均主義，也在一定程度上挫傷了部門工作的積極性。

4、考評方式單一

從整體上看，當(dāng)前我國高校部門考評的實(shí)施方法基本上屬于同一模式，即“指標(biāo)一一量化”模式。這一考評方法強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的行為化和可測性，注重?cái)?shù)量化的測定和結(jié)果，強(qiáng)調(diào)評價的客觀性和精確性，但同時也具有以下幾個方面的不足：

（1）目標(biāo)過于追求全面化，難以合理區(qū)分評價對象的水平。目前所用的部門考評方案往往都是由數(shù)十個指標(biāo)構(gòu)成，形成一個龐大的體系。由于大多數(shù)的指標(biāo)只是一類活動的狀態(tài)，因而難以被人直接感知和測量，只能進(jìn)行主觀性評價。

（2）刻意追求量化，評價信息難以有效地反映考評對象的本質(zhì)特征。由于教育活動是一種非常復(fù)雜的活動，因而在指標(biāo)一一量化模式的部門考評過程中，往往存著一種粗糙的量化假象，難以科學(xué)地表現(xiàn)評價對象的本質(zhì)特征。

（3）過分注重權(quán)重分配，忽視評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。在“指標(biāo)一一量化”模式的考評方法中，由于人們普遍認(rèn)為權(quán)重的分配是最重要的，因而研究的重點(diǎn)常常是如何合理地分配權(quán)重，而忽視考評標(biāo)準(zhǔn)的制定。

5、考評程序過于簡單

考評程序往往是聽述職報(bào)告、看總結(jié)報(bào)告，對考評對象的了解不深入、不具體。工作好壞憑感覺，認(rèn)為因素影響較多，考評模糊，評優(yōu)評先進(jìn)常有“輪流坐莊”現(xiàn)象，影響考評結(jié)果的客觀真實(shí)性，不能真正區(qū)分優(yōu)劣，起不到激勵作用。

6、缺乏完整性連續(xù)性

一個完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績效計(jì)劃、持續(xù)的績效溝通、績效計(jì)測、績效考評、績效診斷與輔導(dǎo)、激勵一系列過程。而目前的高校部門考評體系實(shí)質(zhì)上只重視績效計(jì)測、績效考評，由于持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)、激勵等重要過程的缺乏而使得績效考評的效果要么流于形式變成走過場，要么抵觸情緒極大，效果恰得其反。

三、提高我國高?？冃Э荚u水平的建議

1、把握年度績效考評的本質(zhì)

年度績效考評的本質(zhì)是指組織從組織目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，采用科學(xué)系統(tǒng)的原理和方法，檢查和評定組織員工和部門在一個既定的時期內(nèi)，對職責(zé)的履行程度和對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)。因此年度績效考評關(guān)注的重點(diǎn)是日常工作中工作行為和工作效果，完成工作任務(wù)與目標(biāo)的效率與效能。著眼于對有一定時間限制的既往工作績效加以評定。年度績效考評也是對組織或成員的績效進(jìn)行識別、測評和開發(fā)的過程，是管理中的一項(xiàng)重要的例常性和基礎(chǔ)性工作。

績效管理并不是傳統(tǒng)的一年一次的填表工作，也不是工作績效低下時才使用的一種管理方法，它是一個在大系統(tǒng)中運(yùn)行的小系統(tǒng)，績效的考評只是這個系統(tǒng)中的一個構(gòu)件?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不是線性過程，它是隨時間不斷變化的動態(tài)的過程。

2、注重績效考評的分類進(jìn)行

我國的高等學(xué)校是一個獨(dú)立的整體，內(nèi)部的機(jī)構(gòu)包羅萬象，各種機(jī)構(gòu)均有。高校部門工作考評不能籠統(tǒng)的按照一種考核模式和考評體系進(jìn)行，不同的部門必須有不同的考評方式、考評體系、考評主體，針對部門的工作性質(zhì)的不同、職能的不同，首先必須將高校內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行序列歸類，現(xiàn)我國的高等學(xué)校內(nèi)部機(jī)構(gòu)一般分為四類：教學(xué)院系與科研單位、機(jī)關(guān)職能部門、教輔單位、經(jīng)營服務(wù)單位，學(xué)校欲對各部門進(jìn)行考評，就須按不同的機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類進(jìn)行。

（1）教學(xué)院系、科研機(jī)構(gòu)績效考評。教學(xué)院系、科研機(jī)構(gòu)的績效考評，主要從黨建工作、教學(xué)目標(biāo)管理，科研工作、學(xué)位與學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面進(jìn)行考評。各教學(xué)院系其工作范圍較同，對其考評還是比較容易進(jìn)行，只要設(shè)計(jì)好考評體系和考評標(biāo)準(zhǔn)，但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)在對教學(xué)院系和科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行考評時要充分考慮其各學(xué)院的發(fā)展歷史、學(xué)校對其投入的多少、學(xué)科性質(zhì)等因素，在設(shè)計(jì)考評指標(biāo)體系和獎勵標(biāo)準(zhǔn)時要盡量避免“強(qiáng)者衡強(qiáng)，弱者衡弱”的現(xiàn)象，使其績效考評的作用得到充分發(fā)揮。

（2）機(jī)關(guān)職能部門、教輔單位績效考評。各機(jī)關(guān)職能部門代表學(xué)校履行各種職能，其工作范圍和職能有很大差異，對其考評時，橫向沒有很大的比較性，所以要充分挖掘其共性部門。采用定性與定量相結(jié)合的考評方式，定性部分主要是考評其工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、工作效益等方面，定量部分主要是學(xué)校根據(jù)每個部門的工作職責(zé)詳細(xì)的制定其考評指標(biāo)體系，根據(jù)其體系組織專家組對其考評。

（3）經(jīng)營服務(wù)單位績效考評。經(jīng)營服務(wù)單位的績效考評主要相關(guān)職能部門根據(jù)其與學(xué)校簽訂的目標(biāo)管理協(xié)議進(jìn)行。每個年度學(xué)校與經(jīng)營服務(wù)單位簽訂目標(biāo)管理協(xié)議，明確經(jīng)營服務(wù)單位的努力方向和服務(wù)目標(biāo)。學(xué)?？荚u的側(cè)重點(diǎn)是考評其目標(biāo)管理協(xié)議的落實(shí)情況，并根據(jù)其完成情況對其單位和負(fù)責(zé)人進(jìn)行獎懲。

3、合理選擇年度績效考評方法

年度績效考評所考評的對象一般包括工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面，在考評過程中，考評者不僅要對明確的、可直接把握的因素進(jìn)行考評，而且還要對一些較為模糊的因素進(jìn)行考評，這樣，選擇一種科學(xué)合理的考評方法，對于考評結(jié)果的可信度和考評過程的可操作程度來說至關(guān)重要。

4、規(guī)范績效考評程序

考評程序和步驟是做好考核工作的重要環(huán)節(jié)，須充分體現(xiàn)公開、民主、規(guī)范、監(jiān)督的原則。為此，需要成立學(xué)校單位年度工作考評領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由校領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)院系、職能部門負(fù)責(zé)人組成，校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任正、副組長，全面負(fù)責(zé)考評工作。根據(jù)考評需要，還要成立由服務(wù)對象、專家代表組成的考評委員會。為了加強(qiáng)過程考評，提高單位平時的工作質(zhì)量和效率，還須建立考核工作小組，具體負(fù)責(zé)每個單位的工作過程考核。因此，整個考評程序和步驟由多個環(huán)節(jié)組成：單位自評、考評委員會考評、民主測評定性部分、考評領(lǐng)導(dǎo)組審查，并公示結(jié)果，聽取意見；學(xué)校黨委會議、校長辦公會審定。

5、科學(xué)設(shè)計(jì)績效考評反饋系統(tǒng)

績效考評的根本目的是激發(fā)組織和個人的工作積極性，使其組織目標(biāo)與個人目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，達(dá)到雙贏的效果。如果績效考評只注重考評結(jié)果的使用，可能反而會打擊一部分單位或個人的工作積極性，使他們認(rèn)為反正獲獎的總是其中優(yōu)秀的，永遠(yuǎn)也輪不到我們，所以要注重考評信息的及時反饋，信息反饋要貫穿于績效考評的總過程，從考評指標(biāo)體系的制定到考評實(shí)施，全過程均需被考評對象參與其中，及時了解被考評對象的意見，從而吸取其中可完善考評體系的意見，達(dá)到績效考評的真正目的。

反饋的重點(diǎn)是完成年度績效考評后，要將考評結(jié)果反饋給被考評對象和主管領(lǐng)導(dǎo)，主管領(lǐng)導(dǎo)要對被考評者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，通過績效輔導(dǎo)，改善被考評者的績效。考評者就年度績效考評結(jié)果與被考評者交換意見。

學(xué)校管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是提高教育質(zhì)量，教育質(zhì)量的提高取決于教師隊(duì)伍的優(yōu)劣、團(tuán)隊(duì)的凝聚力和組織行為的科學(xué)化。如何做好學(xué)校教師的績效管理，充分調(diào)動教師的主觀能動性，充分發(fā)掘教師的潛能，是學(xué)校管理工作中一個最為重要的環(huán)節(jié)。只有建立科學(xué)的績效考評體系，對教師進(jìn)行科學(xué)客觀的評價、有效的激勵，使高校內(nèi)部形成上下、師生良性互動，學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

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【作者簡介】

羅雄昌，現(xiàn)供職于廣東工業(yè)大學(xué)，研究方向：人力資源管理．