綦秀娟

摘 要：企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，要使企業(yè)長久發(fā)展，立于不敗之地，關(guān)鍵在人才，在于是否有防范風(fēng)險的意識和能力。本文對人力資源管理投資風(fēng)險防范策略進行了研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 風(fēng)險防范 策略

由于企業(yè)與企業(yè)的人力資源管理(員工)存在分離現(xiàn)象，即企業(yè)人力資源管理使用控制權(quán)天然由其載體控制，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險的存在和人力資源管理投資風(fēng)險防范的多樣性。如何構(gòu)建有效的風(fēng)險防范體制來防范和降低企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險一直是困繞著公司管理者的問題。為了提高公司的人力資源管理存量水平，必須改善人力資源管理現(xiàn)狀，降低人力資源管理投資風(fēng)險，采取一系列風(fēng)險防范策略，從戰(zhàn)略的高度上轉(zhuǎn)變觀念，樹立危機意識，加強對人力資源管理投資的管理。

一、建立新型的人事管理體制

從企業(yè)人力資源管理投資的內(nèi)涵以及公司人力資源管理的現(xiàn)存問題來看，要防范企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險就必須建立新型的人事管理體制，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員配置，促進人員的合理流動，讓現(xiàn)有人力資源管理存量發(fā)揮其潛在的作用。企業(yè)的人力資源管理形成過程應(yīng)該是開放式的動態(tài)過程，尤其是在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競爭、自由、合理、有序的勞動力市場的形成。而企業(yè)內(nèi)部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位之間合理流動的人力資源配置機制。

首先，現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風(fēng)險，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來的損失，完善企業(yè)的各項管理制度，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。

其次，人才在企業(yè)中能否創(chuàng)造出成績，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設(shè)計關(guān)系到是否有利于人才作用的發(fā)揮。一方面，崗位的任務(wù)要富有一定壓力和挑戰(zhàn)性。壓力往往產(chǎn)生動力，如果一個崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個崗位上的人員就難以產(chǎn)生創(chuàng)造力，工作也不會出多大的成績。另一方面，適時做好崗位交流。公司內(nèi)部必須適時進行崗位交流和調(diào)整，既要“用”當(dāng)其時，也要“調(diào)”當(dāng)其時。

最后，要努力進行人力資源管理投資規(guī)劃，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才隊伍。通過深入調(diào)查研究，切實掌握企業(yè)對人才的需求狀況，有針對性地制定企業(yè)的人才引進、配置、培養(yǎng)計劃。既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，建立適用的高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。規(guī)劃要正確處理現(xiàn)實需求與未來發(fā)展的關(guān)系，既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才，又要通盤考慮企業(yè)長遠發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結(jié)構(gòu)。規(guī)劃要注意立足于企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)上，通過“傳幫帶”和繼續(xù)教育工程，開發(fā)人才的潛力，保護人才的上進心，使公司自身的人才優(yōu)勢真正得到充分發(fā)揮。

二、建立有效的激勵機制

對于公司來說，要想解決人力資源管理利用效率低下的問題，必須建立有效的激勵機制，提高在職人員的努力程度。激勵是一個如何調(diào)動人的積極性的問題，是如何靈活、有效地運用激勵資源滿足員工需求從而最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵方法和手段，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個多層次、多角度，物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合、近期激勵與中遠期激勵相結(jié)合、正向激勵與負(fù)向激勵相結(jié)合的員工激勵體系。公司可以從以下幾個方面建立有效的激勵機制:

1、物質(zhì)待遇激勵

當(dāng)代著名管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為，在員工激勵中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質(zhì)待遇激勵人，企業(yè)要穩(wěn)步推進收入分配制度改革，堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關(guān)系，使物質(zhì)待遇對員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用。

2、事業(yè)發(fā)展激勵-

事業(yè)發(fā)展激勵是員工激勵體系的重要組成部分，對于一個青年員工比較集中的企業(yè)，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內(nèi)部提拔與對外招聘的關(guān)系，要從以對外招聘為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν庹衅概c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到以內(nèi)部培養(yǎng)、選拔為主。

3、挑戰(zhàn)性的工作激勵

工作的挑戰(zhàn)性己經(jīng)成為提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度的最重要的因素?？紤]到這一重要作用，應(yīng)該下大力氣設(shè)計好工作任務(wù)和結(jié)構(gòu)，使優(yōu)秀的員工有成就感，感到能發(fā)揮他們的聰明才智，能運用他們運籌帷慢的能力。只要能創(chuàng)造挑戰(zhàn)性的和促使員工自我發(fā)展的機會，就會使員工對企業(yè)有很高的認(rèn)同感和忠誠度。因此，公司要研究崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，建立比較規(guī)范、科學(xué)的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作。

三、構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化越強，人才流動率越低，因為在這種文化中，企業(yè)成員對于企業(yè)的立場、價值觀有著高度一致的看法，目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠度的提高。所以公司應(yīng)該在迅速擴張的過程中建立自己的企業(yè)文化，并且讓這種文化成為企業(yè)各成員間一種緊密聯(lián)系的紐帶，建立企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)管理層的責(zé)任，而是全體員工共同的責(zé)任，企業(yè)文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識，并在這種意識指導(dǎo)下，規(guī)范每一個員工在企業(yè)的行為。

能夠留人的良好的企業(yè)文化應(yīng)該著重于“理解”與“尊重”這兩個方面。如果在公司內(nèi)部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業(yè)的工作環(huán)境才可以說具有了留人的吸引力。在企業(yè)中每個人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個人期望獲得尊重和認(rèn)可的需求是等同的。因此，尊重每一個人，信任每一個人，才能使他們獲得一種認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個人把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，才能激發(fā)起每一個人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認(rèn)同感的獲得，才能使人對這個集體產(chǎn)生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環(huán)境留人”。這樣的企業(yè)文化是樂觀的，寬松的，富有包容性的，能積極引導(dǎo)員工奮發(fā)向上;也是企業(yè)文化的最終目標(biāo)?！?/p>

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