劉彩霞

[摘 要] 科研人員具有自身的特點,其績效也有相應(yīng)的特征。根據(jù)績效管理系統(tǒng)中績效考評內(nèi)容的一般構(gòu)成,科研人員績效考評內(nèi)容需要在基于特征的考評、基于知識與技能的考評、基于行為的考評和基于結(jié)果的考評這四個方面進行選擇。

[關(guān)鍵詞] 科研人員 績效 考評內(nèi)容

一、績效考評系統(tǒng)中的考評內(nèi)容

在構(gòu)建績效考評系統(tǒng)的過程中,首先和最基本的就是要確定考評什么,也就是考評內(nèi)容。考評內(nèi)容要根據(jù)決定和體現(xiàn)績效的因素來確定,由于這些因素的狀況能夠反映出績效的狀況,這也就意味著績效考評也就是對這些決定和體現(xiàn)績效的因素的狀況進行考評。根據(jù)目前對績效這一概念的理解,通常假定績效是由員工的特征、知識與技能、工作行為和工作結(jié)果來決定和體現(xiàn)的,因此,績效考評的內(nèi)容也就包括對員工的特征、知識與技能、工作行為和工作結(jié)果進行考評,由此也就形成了基于特征的考評、基于知識與技能的考評、基于行為的考評和基于結(jié)果的考評這四種基本的考評內(nèi)容類型。

基于特征的績效考評,就是假定相應(yīng)的特征能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效,通過對被考評者特定個人特征的考評來進行績效考評。因此,進行基于特征的績效考評,首先要識別所要考評的個人特征,然后,通過這些個人特征的狀況來對工作績效做出判斷?；谔卣鞯目冃Э荚u具有許多特點,主要是重視個性特征,這些特征是普遍的并適用于所有員工,考評以感知為基礎(chǔ),以及根據(jù)特征展現(xiàn)的頻率和程度來確定考評結(jié)果。

基于知識與技能的績效考評,就是假定相應(yīng)的知識與技能能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效,通過對被考評者特定的知識與技能的考評來進行績效考評。因此,進行基于知識與技能的考評,首先要識別所要考評的知識與技能,然后根據(jù)這些知識與技能的狀況來對工作績效做出判斷?；谥R與技能的績效考評具有許多特點,主要是重視員工的能力,針對每一個知識與技能領(lǐng)域進行具體的考評,考評以所擁有的知識與技能為基礎(chǔ),知識與技能和企業(yè)目標相聯(lián)系,以及根據(jù)所擁有的知識與技能來確定考評結(jié)果。

基于行為的績效考評,就是假定相應(yīng)的行為能夠?qū)е孪鄳?yīng)的績效,通過對被考評者特定工作行為的考評來進行績效考評。因此,進行基于行為的績效考評,首先要識別所要考評的行為,然后根據(jù)這些工作行為的狀況來對工作績效做出判斷?；谛袨榈目冃Э荚u具有許多特點,主要是針對于具體工作環(huán)境而言工作行為是特定的,針對于不同的工作行為是特定的,考評以所表現(xiàn)出的行為為基礎(chǔ),以及根據(jù)所表現(xiàn)出行為的頻率和程度來確定考評結(jié)果。

基于結(jié)果的績效考評,就是假定所獲得的工作結(jié)果等同于工作績效,通過對被考評者所取得的工作結(jié)果的考評來進行績效考評。因為很多人都是把工作結(jié)果與工作績效等同起來,相應(yīng)地也就認為對工作結(jié)果的考評就是工作績效考評,因此,這種基于結(jié)果的績效考評最能得到人們的理解和認同,也是績效考評中最為重要的基本類型。基于結(jié)果的績效考評具有許多特點,主要是工作結(jié)果與職位或企業(yè)目標相聯(lián)系,針對于具體員工確定所要考評的工作結(jié)果,考評以所獲得的結(jié)果為基礎(chǔ),以及根據(jù)工作結(jié)果實現(xiàn)程度來確定考評結(jié)果。

由于每一種績效考評的基本類型都有自身的優(yōu)缺點,具有各自的適用范圍?；谔卣鞯目冃Э荚u對所有員工都是適用的;基于知識與技能的績效考評適用于生產(chǎn)工人、辦公室職員和某些專業(yè)人員;基于行為的績效考評適用于基層主管及以下的人員;基于結(jié)果的績效考評適用于中高層管理人員和大多數(shù)專業(yè)人員。在績效考評系統(tǒng)中,考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)通常不僅僅包括一種考評基本類型,而是從基于特征的績效考評、基于知識與技能的績效考評、基于行為的績效考評和基于結(jié)果的績效考評這四種中選擇一種或幾種,把它們組合到一起而形成的。

二、科研人員及其績效的特點

科研人員是知識型員工,所從事工作多具有創(chuàng)造性。與其他種類人員相比,科研人員具有以下特點:(1)自主性。與一般員工、特別是體力勞動者相比,科研人員所從事的勞動多具有創(chuàng)造性,使得科研人員擁有較強的自主性和獨立意識;(2)強烈的成就欲望。與一般員工相比,科研人員更加追求自我價值的實現(xiàn),強烈期望得到組織和社會的認可,更希望其工作具有挑戰(zhàn)性,以期在完成工作的同時獲得成就感和認同感;(3)目標導(dǎo)向明確?？蒲腥藛T特定的受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等決定了,他們會形成獨特的思維方式、情感表達方式和心理需求,因此,他們的工作目標導(dǎo)向會十分明確;(4)流動性強。在當(dāng)代知識經(jīng)濟的社會里,科研人員正在由追求終身就業(yè)的職位向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)化,由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè),因此必然具有更強的流動性。

由于科研人員自身及所從事工作的特點決定了,與一般員工的績效相比,科研人員的績效具有以下特點:(1)客觀性?？蒲腥藛T所從事工作雖然具有特殊性,但是科研人員的績效也不是虛無飄渺的,是一種客觀存在的行為或產(chǎn)出,具有客觀性;(2)模糊性?？蒲腥藛T的工作具有創(chuàng)造性,往往是運用自己的知識進行創(chuàng)造性工作而實現(xiàn)自己的績效目標,其過程是無形的、不可控的,這導(dǎo)致其績效結(jié)果往往是難以預(yù)測和衡量的。同時,科研人員往往通過團隊合作來進行創(chuàng)造性工作,其成果體現(xiàn)在團隊的整體績效中,個人績效的具體情況難以辨別和衡量;(3)多因性。員工績效不僅僅取決于單一因素,科研人員的績效更是眾多因素共同作用的結(jié)果?？蒲腥藛T的績效不僅受個人性格特征及能力的決定,而且受工作機會、組織激勵和組織環(huán)境等眾多因素的影響;(4)多維性?？蒲腥藛T的工作能創(chuàng)造可見成果,這種成果要從多方面體現(xiàn),同時在績效形成過程中所采用的方法、工作程序和工作行為等都對績效產(chǎn)生影響,具有多維性,因此,對科研人員績效的考評也要從多個維度來進行;(5)動態(tài)性?？冃б谝欢螘r間內(nèi)體現(xiàn)出來,并隨著時間的推移而變動,具有動態(tài)性?？蒲腥藛T運用知識進行創(chuàng)造性工作本身就具有一定的動態(tài)性,而其工作程序和方式的特殊性更導(dǎo)致其具有明顯的動態(tài)性。

三、科研人員績效考評內(nèi)容的選擇

科研人員績效考評內(nèi)容的選擇,要根據(jù)科研人員自身、特別是其績效的特點來進行。但是,與其他種類人員的績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)一樣,科研人員的績效考評內(nèi)容也可以和需要按照基于特征的考評、基于知識與技能的考評、基于行為的考評和基于結(jié)果的考評這四種基本的考評內(nèi)容類型來進行選擇。

基于特征的績效考評通過對被考評者特定個人特征的考評來進行績效考評,其主要特點是重視個性特征,而科研人員具有鮮明的個性特征,適合于對個性特征進行考評,采用基于特征的績效考評。但是,由于基于特征的績效考評以感知為基礎(chǔ),并根據(jù)特征展現(xiàn)的頻率和程度來確定考評結(jié)果,因此在對科研人員選擇采用基于特征的績效考評時要考慮其客觀性和可行性。

基于知識與技能的績效考評通過對被考評者特定的知識與技能的考評來進行績效考評。因為科研人員的素質(zhì)主要表現(xiàn)在其擁有的知識與技能上,因此,對科研人員的績效進行基于知識與技能的績效考評更具有意義,具有更強的適用性,同時按照這方面內(nèi)容進行考評也有利于促進科研人員不斷提高自己的知識與技能水平。

基于行為的績效考評通過對被考評者特定工作行為的考評來進行績效考評,其主要特點是針對于具體工作環(huán)境而言工作行為是特定的,及針對于不同的工作行為是特定的。因為科研人員所從事的工作多具有創(chuàng)造性的特點,工作過程中所表現(xiàn)出的行為在很多情況下并不是特定的,個性化特征更為明顯,所以基于行為的績效考評對科研人員適用性要更低些。

基于結(jié)果的績效考評通過對被考評者所取得的工作結(jié)果的考評來進行績效考評,基于結(jié)果的績效考評的特點主要是根據(jù)工作結(jié)果實現(xiàn)程度來確定考評結(jié)果,而科研人員進行工作就是為了獲得相應(yīng)的結(jié)果,因此,與其他種類工作相似,科研人員績效考評也要更加強調(diào)基于結(jié)果的績效考評,把它作為考評總體的主要部分。

在科研人員績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)中包括哪幾種基本類型,要根據(jù)各種基本類型的優(yōu)缺點,主要考慮通過績效考評系統(tǒng)所要實現(xiàn)的目的,同時還要考慮科研人員所在組織所處的環(huán)境、戰(zhàn)略、管理水平、管理風(fēng)格、文化和可利用的資源等因素,做出綜合選擇。在科研人員的績效考評系統(tǒng)中,考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)通常不僅僅包括一種考評基本類型,而是從基于特征的績效考評、基于知識與技能的績效考評、基于行為的績效考評和基于結(jié)果的績效考評這四種中選擇一種或幾種,把它們組合到一起而形成。各種考評基本類型在考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)中擁有不同的比重,反映了它們在考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)中的相對重要程度。在具體確定各自比重時要遵循兩個基本原則,一個是每一種特征、技能、行為或結(jié)果的比重不能超過20%,如果超過就要對其做進一步的分解;另一個是每一種特征、技能、行為或結(jié)果的比重不能低于5%,如果低于就要將其合并到其他項目中(Ellis and Saunier,2004)。

參考文獻:

[1]顧琴軒:績效管理.上海交通大學(xué)出版社,2006

[2]李業(yè)昆:績效管理系統(tǒng)研究.華夏出版社,2007

[3]Ellis and Saunier:Human Resource Mangement(9th ed),McGraw-Hill Companies,Inc.,2004