楊芳霞

集體爭議的產(chǎn)生與集體談判、集體協(xié)議的發(fā)展密切相關,是工會和雇主、雇主組織因參與集體談判、簽訂和履行集體談判而發(fā)生的爭議。如果一個國家調(diào)整勞動關系不是通過集體談判或者主要不是通過集體談判,則集體談判和集體協(xié)議制度就不會發(fā)展起來,處理集體爭議的法律制度也就不會完善起來。

一、 集體勞動爭議的界定與分類

各國勞動法對集體勞動爭議的界定有所區(qū)別:一種是采用狹義的概念,即認為集體勞動爭議是因為集體合同而引發(fā)的爭議,立法采用這種概念的國家主要有:英國、俄羅斯、立陶宛等;另一種則采用廣義的概念,即認為集體勞動爭議是工人人數(shù)眾多或集體(工會等)與雇主之間發(fā)生的勞動爭議,立法采用這種概念的國家主要有法國、越南。我國目前勞動爭議處理制度規(guī)定的集體勞動爭議標準不一,例如:《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》第四條規(guī)定:發(fā)生爭議的職工一方,人數(shù)在10人以上,并且有共同理由的,為集體爭議。而《企業(yè)勞動爭議處理條例》則規(guī)定,集體爭議是指“發(fā)生爭議的職工人數(shù)在3人以上,并且有共同理由?！薄秳趧臃ā分袆t規(guī)定的是因集體合同而引發(fā)的爭議。筆者認為我國應在立法中統(tǒng)一對集體勞動爭議的界定,采用廣義的標準,即職工一方人數(shù)眾多(一般為10人以上)有共同的理由或職工集體(工會等)與用人單位發(fā)生的爭議。

在各國的立法和法理中,集體勞動爭議一般分為利益爭議和權利爭議。權利爭議又稱實現(xiàn)既定權利的爭議,是指對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權利義務在實施或解釋上所發(fā)生的爭議。利益爭議,又稱確定權利的爭議,是指因主張有待確定的權利與義務而所發(fā)生的爭議,也可以說是為爭取權利或減少義務而引起的爭議。立法較早采用這種劃分方式的國家是奧地利、丹麥、挪威、瑞典等,后來大部分國家的勞動立法都采用了這種劃分方式。我國《勞動法》第八十四條規(guī)定:因簽訂集體合同發(fā)生爭議,當事人協(xié)商解決不成的,當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)處理。因履行集體合同發(fā)生爭議,當事人協(xié)商解決不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?？梢?我國也有利益爭議和權利爭議之分,但這種區(qū)分僅限于集體合同。

二、 集體勞動爭議的處理機制

集體爭議涉及面廣,是影響社會安定和經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。因而各國都十分重視集體勞動爭議的處理。即在立法中作出明確規(guī)定,并設置專門的處理機構。例如,法國《勞動法典》規(guī)定,集體勞動爭議的解決方式為協(xié)商、調(diào)解、調(diào)?；蛑俨谩＜w爭議發(fā)生后首先應由當事人協(xié)商解決,協(xié)商不成則提請地區(qū)或全國調(diào)解委員會調(diào)解,調(diào)解之前,調(diào)解委員會主席可以要求雙方當事人在確定的期限內(nèi)指定一名中間人調(diào)停。調(diào)解不成則提交仲裁,仲裁員名單由各方當事人協(xié)議確定,若當事人各方認為仲裁裁決越權或違反法律,可向最高仲裁法院上訴。英國集體爭議的處理程序為:協(xié)商、調(diào)解和仲裁。集體爭議發(fā)生后首先由雙方當事人協(xié)商,協(xié)商不成則提交ACAS調(diào)解或仲裁,調(diào)解需雙方自愿,不愿調(diào)解或調(diào)解不成則由ACAS仲裁,該仲裁僅適用于集體爭議的解決,并且該仲裁裁決為終局裁決,當事人不得向法院起訴?？梢?對集體爭議的處理,兩國都規(guī)定了協(xié)商、調(diào)解和仲裁,并將仲裁作為最終解決方式,排除了訴訟途徑。我國《勞動法》規(guī)定,因簽訂集體合同發(fā)生爭議,當事人協(xié)商解決不成的,當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)處理。我國集體爭議的解決區(qū)分權利爭議和利益爭議而有所不同,前者僅僅可以通過協(xié)商、行政調(diào)解來處理,而后者則可以通過協(xié)商、仲裁和訴訟多種途徑解決。

三、 我國集體爭議處理體制的構建與完善

由于在我國勞動爭議處理法律制度中,還沒有清晰地界定和區(qū)分個別爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議的類型和范圍,實踐中這四種類型的爭議往往錯綜復雜地交織在一起,使得現(xiàn)行爭議處理制度的運行存在兩個突出問題:一是在案件總量逐年增長的情況下,若將個別爭議和集體爭議不做甄別地納入同一處理程序,必然導致勞動爭議增幅和勞動爭議處理周期兩者此消彼長的后果;二是現(xiàn)行爭議制度主要是針對權利爭議(尤其是個別爭議)所設計的,利益爭議(尤其是集體爭議)實際并未納入現(xiàn)行法律調(diào)整范圍,缺乏相應的法律規(guī)范,由此產(chǎn)生的產(chǎn)業(yè)行為事實上處于自發(fā)和無序狀態(tài)。通過法律規(guī)定方式解決的集體爭議很少,但沒有納入法律程序的大量罷工、怠工、上訪事件卻并不少見,說明當前大量存在的集體爭議還沒有通過法律程序解決。筆者認為,我國集體勞動爭議處理體制的構建與完善可以從以下幾方面進行:

(一)在勞動法律中明確規(guī)定集體勞動爭議的涵義和范圍

1993年國務院頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》并沒有明確規(guī)定集體勞動爭議的涵義和范圍,但在該條例第2條關于勞動爭議范圍的規(guī)定中留一了一個開口條款,即法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。2004年勞動和社會保障部制定的《集體合同規(guī)定》將集體勞動爭議具體分為“因簽訂集體合同發(fā)生的爭議”和“因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議”兩類。這種界定十分有限,與國際通用的集體勞動爭議有很大的差距。因此,有必要通過立法統(tǒng)一界定集體勞動爭議。筆者認為集體爭議并不是個體勞動者人數(shù)簡單的相加,而是以工會作為主體的爭議。前者通過行政調(diào)解程序解決,后者則依據(jù)個別勞動爭議的處理程序,即企業(yè)調(diào)解、以及仲裁和訴訟。

(二)將協(xié)商、調(diào)解、仲裁納入利益爭議處理制度

我國現(xiàn)行勞動法中規(guī)定的“因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議”,實際就是國際上通常所說的“利益爭議”, 它往往表現(xiàn)為集體談判出現(xiàn)僵局或破裂,罷工、閉廠是其最激烈的形式,將這類爭議的處理程序規(guī)定為“行政調(diào)解”,基本符合利益爭議的通行處理方法,但有兩個重要問題沒有解決:1.在《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》無法達成的情況下,爭議如何處理沒有相關法律規(guī)定。2.《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》達成后,如果一方拒絕執(zhí)行,法律尚未做出規(guī)定。實踐證明,僅有這種處理方式是不夠的。國外利益爭議處理的方式有多種?:協(xié)商、調(diào)解、斡旋、調(diào)停、仲裁和行政處理。我國勞動立法可以借鑒這些制度,在發(fā)生集體爭議后,如果是利益爭議,首先由雙方當事人協(xié)商,協(xié)商不成,由勞動爭議仲裁委員會調(diào)解,調(diào)解達成的協(xié)議與集體勞動合同具有同樣的效力。調(diào)解不成,則由勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。

(三)增加立法中關于工會工作人員參與協(xié)商的具體約束和承擔責任方面的規(guī)定

勞動爭議協(xié)商制度中的集體協(xié)商是市場經(jīng)濟國家有效地化解勞動爭議的方法。但我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制中的協(xié)商側重于個別協(xié)商,集體協(xié)商機制尚未形成。在集體爭議解決過程中,工會由于在人事和財力方面受制于用人單位往往不愿意作為“第二方”履行代表、維護職工權益的義務。雖然在我國的《工會法》中規(guī)定了工會有維護勞動者合法權益的義務,有對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督的義務,但缺乏相應的責任條款,因此增加立法中關于工會工作人員參與協(xié)商的具體約束和承擔責任方面的規(guī)定。一方面在立法中對工會進行具體的定位,另一方面要求工會組織自身轉(zhuǎn)變思路,這樣,可以使勞動者和用人單位之間達到平衡,進而催化自主協(xié)商機制,使得協(xié)商程序落到實處。各級領導和工會干部都要把搞好勞動爭議調(diào)處工作放到事關改革、發(fā)展、穩(wěn)定的高度來認識。

(四)建立健全企業(yè)勞動關系自我協(xié)調(diào)機制,做好調(diào)解預防工作

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會處在第一線,對各類矛盾的產(chǎn)生、發(fā)展有第一感觀,掌握著第一手資料,所以應加強第一防線的防御能力,把大量的矛盾控制在萌芽狀態(tài),解決在基層。

(五)加大企業(yè)違法侵權的成本

要加大政府執(zhí)法力度和懲處力度,讓企業(yè)經(jīng)營者樹立起依法治理和規(guī)范管理企業(yè)的經(jīng)營理念,真正建立起和諧穩(wěn)定的勞動關系。

四、我國集體勞動爭議處理須貫徹的原則

(一)保護弱者的原則

勞動關系當事人雙方是強弱有別的主體,勞動者相對于經(jīng)濟上具有強勢地位的用人單位而言經(jīng)濟上是弱者,就業(yè)難是現(xiàn)今很嚴重的一個社會問題,在現(xiàn)實生活中,勞動者為了生存而被迫簽定違背自己意愿的勞動合同,合同中有些條款違背了人的自由全面發(fā)展的原則,一些條款與促進社會的整體進步和和諧發(fā)展是背道而馳的,那麼在處理勞動爭議時可因這些條款違反了勞動法的基本原則而認定為無效。

(二)維護社會穩(wěn)定的原則

我國當前集體勞動爭議主要是兩方面引發(fā)的,一是在經(jīng)濟體制改革過程中企業(yè)進行改組、改造,隨著企業(yè)的兼并重組和宣告破產(chǎn)產(chǎn)生了大量的集體爭議,另一方面受全球性經(jīng)濟危機的影響,很多企業(yè)應對危機降低用工成本而大批裁員引發(fā)了集體爭議,素這些案件如果處理不好,非常容易引發(fā)不穩(wěn)定的社會因素,進而會影響改革的進程。因此,審理集體勞動爭議案件時,不能就案辦案,要充分考慮到辦案的社會效果,把維護社會穩(wěn)定作為處理案件的一個基本準則,防止可能發(fā)生的群體性、突發(fā)性和惡性事件。同時,要充分發(fā)揮司法的社會功能,積極和相關主管部門進行溝通、協(xié)商,靈活運用法律,找出解決案件的最佳方案。

綜上所述,集體勞動爭議有獨特性,現(xiàn)有的集體勞動爭議處理體制在有效的處理集體勞動爭議時已凸顯不足,進一步完善集體勞動爭議處理體制,正確地把握集體勞動爭議的處理原則,對維護勞動者的合法權益,進而促進社會的和諧進步有著積極的意義。