彭 倩 張 碩

摘要本文指出國外發(fā)達國家實施高校聘任制已積累了較多的經(jīng)驗,對我國教師聘任制改革具有借鑒意義和參考價值。

關(guān)鍵詞高校聘任制度師資隊伍建設(shè)啟示

中圖分類號:G451文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-319-01

現(xiàn)代大學制度必須要有先進的人事制度,教師職務(wù)聘任制度作為現(xiàn)代大學人事制度的核心內(nèi)容,正是我國為適應(yīng)市場經(jīng)濟體制和高等學校發(fā)展的需要。面對我國高校教師聘任發(fā)展面臨的新情況、新問題,要深化高校人事制度改革,必須改變現(xiàn)有的“身份管理”模式,實現(xiàn)教室管理由身份管理轉(zhuǎn)變,教師職務(wù)由任職資格向強化職務(wù)崗位聘任轉(zhuǎn)變。因此,教師職務(wù)聘任制的順利實施與否,直接影響到高校人事制度改革配套方案。我們要積極吸取發(fā)達國家的成功經(jīng)驗和成果,以期待對我國有所借鑒和啟發(fā)。

一、發(fā)達國家高校教師聘任制度的成功經(jīng)驗及特點

(一)高校教師聘任制有較高自主權(quán)

學校擁有各級教師的聘任權(quán)是發(fā)達國家高校聘任制度自主性的主要體現(xiàn)。如美國的大學董事會是大學的最高管理機構(gòu),但董事會往往不直接介入學校的內(nèi)部管理事務(wù),而把許多權(quán)力委托給校長,因此,校長實際掌握大學對教師聘任的實權(quán)。英國大學是獨立法人,大學教師的聘任由各大學董事會負責。即使在法國、日本這樣的權(quán)力比較集中的國家,教師的招聘工作也是由高校進行的。雖然象教授、副教授等高級職務(wù)的聘任需要由國家統(tǒng)一審批,但講師、助教等中初級的聘任制由學校批準即可。日本大學教授會對大學教師的聘任擁有很大實權(quán)。

(二)聘任關(guān)系實現(xiàn)合同管理,聘任形式多樣化

教師聘任合同是教師與學校之間確立相互權(quán)利、義務(wù)與責任的契約關(guān)系的依據(jù)。國外高校的教師聘任最終都是以合同的形式來規(guī)范聘任雙方的關(guān)系。這種關(guān)系是一種基于自愿平等的關(guān)系。高?；蚪逃姓块T有面向社會招聘人才的自由,教師也有實現(xiàn)自我價值、自主擇業(yè)的自由。聘任合同借鑒了一般法律合同的要求,明確聘任雙方的權(quán)利義務(wù)、責任,同時明確任期以及工資、福利等待遇方面的約定。聘任合同的內(nèi)容是雙方認可后約定的,是建立在法律效力基礎(chǔ)上的,任何一方違反合同,均應(yīng)承擔法律責任。聘任關(guān)系合同化使得雙方都以合同內(nèi)容來規(guī)范、約束自己的行為,履行職責、承擔義務(wù)、享受權(quán)利。聘任合同成為高?？己私處煒I(yè)績的主要依據(jù),也為解決雙方爭議提供法律依據(jù)。

(三)教師的聘用與相應(yīng)的教師待遇、培訓培養(yǎng)等其它配套措施相結(jié)合

各國除規(guī)定教師的聘用標準及考核程序外,還非常注重教師的聘后待遇問題。高工資成為美國大學教師工資制度的一個特點。美國規(guī)定,聘用教師的工資每年都自動增加,以適應(yīng)物價指數(shù)的上漲;學校每年還拿出一大筆?？顬閮?yōu)秀教師增加工資;此外,聘用教師除領(lǐng)取較高的工資外,還可獲得相當于工資的30%的額外收入。日本將教師工資分為五大級,每一級有30小級,教師每工作一年自動上升一小級;教師每年還能拿到相當于2-5個月工資的獎金;享有一定金額的補助費與津貼、“教育研究旅費”和“帶薪年度休假”。穩(wěn)定良好的待遇激發(fā)教師的積極性,使之安心從事教學、科研工作。

教師進修培養(yǎng)仍是發(fā)達國家高校非常重視的一個環(huán)節(jié),他們都有一套行之有效的教師進修培養(yǎng)的措施。如在美國,為激勵教師的科研及促進教師的專業(yè)化發(fā)展,提高教師水平,美國主要大學實行學術(shù)休假制度,凡符合規(guī)定的教師在工作6-7年后可選擇全薪休假半年或者一年,使教師專心致力于科學研究。此外還建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學中心,提高學術(shù)氛圍。

二、對加強和改善我國高校教師聘任制度的兩點啟示

(一)嚴格的晉升制度和考核評價體系有利于高校教師人才流動

美國對正教授以下的教師在申請晉升職稱和終身教職時,實行“非升即走”的原則,即申請目標達不到就必須離開學校,這一原則有利于人才流動。加之各類學校工資間的差別,也刺激人才流動。據(jù)美國大學教授聯(lián)合會的統(tǒng)計,綜合性大學41%的教授在1所大學工作過,31%的教授在2所大學工作過,17%的教授在3所大學工作過,10%的教授在3所以上的大學工作過。人才流動促進學術(shù)交流,有利于學校和國家科學教育的發(fā)展;但過多流動也造成師資隊伍的不穩(wěn)定,不利于教學與科研。我國只是近年來人才有少量流動,大多數(shù)教師一輩子在一所大學工作,而且學校在選聘教師方面,防止近親繁殖的規(guī)定還不完善,在一定程度上影響了高校的發(fā)展。因此,應(yīng)對學術(shù)生涯早期的人員建立更加有效的競爭擇優(yōu)和淘汰機制,促進優(yōu)秀人才在相對比較年輕的階段得到認真的篩選。

(二)要有科學的工資制度來激勵教師的積極性和主動性

發(fā)達國家高校教師工資制度的顯著特點是:工資水平高,從物質(zhì)上保證了教師職位的吸引力;工資組成清晰,收入透明、規(guī)范,沒有獎金與科研提成;不同職稱的教師工資有著明顯的差距,但不懸殊。科學合理的工資待遇,使高校教師職位具有吸引力也是十分重要的。

總之,實施教師職務(wù)聘任制是一件意義重大長期的工作,需要我們不斷的探索和研究,我們要以科學的發(fā)展觀和人才觀為指導,努力把教師職務(wù)聘任制的工作質(zhì)量提升到一個新的水平。