羅志堅(jiān)

【摘 要】本文擬通過對(duì)我國企業(yè)薪酬制度存在的激勵(lì)不足的問題進(jìn)行分析，提出現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和實(shí)施薪酬激勵(lì)可采用的策略，以期為現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立提供一個(gè)較為寬闊的視野。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵(lì) 薪酬體系 薪酬文化

一、薪酬激勵(lì)概述

（一）對(duì)薪酬概念的認(rèn)識(shí)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和人本管理理念的深入人心，報(bào)酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。

（二）薪酬與激勵(lì)

所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件、欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。企業(yè)主要是激發(fā)員工對(duì)工作的積極性、創(chuàng)造性和對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠感。

二、如何建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

（一）設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系

1.設(shè)計(jì)原則

現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為導(dǎo)向，注重發(fā)揮薪酬激勵(lì)的高效性和持久性。其基本原則有：

（1）公平原則

從激勵(lì)角度看，一個(gè)組織的薪酬體系應(yīng)盡量體現(xiàn)公平、合理的原則，否則，再高的薪酬水平也不一定帶來員工滿意度的提高。薪酬的公平主要包括外部公平、內(nèi)部公平和員工公平三種。

（2）團(tuán)隊(duì)原則

傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則總體來說更多關(guān)注的是員工個(gè)人對(duì)于薪酬的要求，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的團(tuán)隊(duì)合作，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

2.設(shè)計(jì)步驟

建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭力的激勵(lì)性薪酬體系，是目前我國很多企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。制定激勵(lì)性薪酬體系，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟。

（1）薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭力問題。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，有必要了解、研究、參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競(jìng)爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。

（2）制定員工績效標(biāo)準(zhǔn)

在以職位定薪酬的傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只知道自己應(yīng)該做什么而不清楚應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動(dòng)力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進(jìn)行內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重的分配也是比較復(fù)雜的問題。企業(yè)需要針對(duì)不同層級(jí)的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，并且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)適時(shí)針對(duì)這些變化對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)的調(diào)整。

（二）我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)應(yīng)采用的策略

1.打造薪酬文化

薪酬文化是企業(yè)內(nèi)部生態(tài)的一種，不能忽視。薪酬文化雖不是包羅萬象，但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。良好的薪酬文化是企業(yè)薪酬激勵(lì)取得成功的重要保障。

（1）薪酬溝通

企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，也讓員工明白為什么工資會(huì)有差別，工資多是因?yàn)槭裁?，比別人少又是因?yàn)槭裁?。從而可以更好的激?lì)員工，讓員工知道怎么樣做才可以拿到更高的工資，激勵(lì)員工去進(jìn)步，去做得更好。

同時(shí)，有效的薪酬溝通可以讓公司管理人員第一時(shí)間獲得員工對(duì)薪酬的滿意狀況和員工的最新動(dòng)態(tài)，可以適時(shí)做出薪酬調(diào)整。

（2）透明薪酬制

實(shí)行透明薪酬制，則是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之處；如果對(duì)自己的薪酬有不滿之處，可以提出意見或者申訴。

（3）人性化支付

安理崗公司合伙人費(fèi)爾在《HR經(jīng)理人》上說：“選一個(gè)獨(dú)特的方式去花一塊錢，比采用平凡的方式而去花五十塊錢，效果要好得多?！?/p>

薪酬支付對(duì)激勵(lì)員工同樣非常重要，人性化的薪酬支付在支付薪酬的同時(shí)無形中還支付“關(guān)愛之情”、“感激之情”、“祝福之情”，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相知相扶的感覺。在企業(yè)需要員工出力的時(shí)候，他們定會(huì)不遺余力地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

2.實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理

幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵(lì)機(jī)制“固化”的可能。要解決這個(gè)問題，就必須實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理，對(duì)薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發(fā)揮激勵(lì)功能，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對(duì)其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動(dòng)態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵(lì)功能。

隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用，企業(yè)競(jìng)爭環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對(duì)員工產(chǎn)生長久有效的激勵(lì)，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵(lì)功能的發(fā)揮與否，動(dòng)態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀了解國內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵(lì)的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動(dòng)力源泉。

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