閻光才

一、“Publish-or-Perish”的由來

“Publish-or-Perish”的本義,無非就是大家耳熟能詳?shù)拇髮W(xué)強調(diào)研究更甚于教學(xué),但它在本質(zhì)上反映了大學(xué)內(nèi)部對教師業(yè)績的價值(merit)認(rèn)可取向。西方自中世紀(jì)大學(xué)誕生至19世紀(jì)德國柏林大學(xué)的崛起,教學(xué)業(yè)績的優(yōu)劣基本上是大學(xué)內(nèi)部評判教師資格和水平高低的唯一變量。19世紀(jì)德國研究型大學(xué)成立后,雖然大學(xué)內(nèi)部強調(diào)研究,但是,由于講座教授是終身制且所有權(quán)力基本為講座教授所壟斷,德國大學(xué)內(nèi)部并不存在嚴(yán)格按業(yè)績量化考核進行職務(wù)晉升以及各種物質(zhì)性和非物質(zhì)性的賞罰制度。

劉易斯認(rèn)為,到19世紀(jì)末,美國部分大學(xué)內(nèi)部對教師業(yè)績的價值觀開始發(fā)生了變化,它預(yù)示著一種新的績效制(meritocracy)的產(chǎn)生?！癕eritocracy”是在20世紀(jì)50年代首次提出來的一個新詞,它指一種新的組織、管理系統(tǒng),有時也指一種價值取向,其基本含義是強調(diào)“根據(jù)能力來分配任務(wù)、承擔(dān)責(zé)任、賦予相應(yīng)的權(quán)力、聲望和回報等”,也就是獎勵和回報應(yīng)建立在個人才干和天賦的基礎(chǔ)上,而與個人的財富、家庭、所在階層、社會關(guān)系、社會聲望以及社會地位和政治權(quán)力等,沒有任何聯(lián)系。在劉易斯看來,大學(xué)中,這種能夠得以“展示出來”的才能就是“專業(yè)成就”,它涵蓋教師的教學(xué)、研究乃至其他方面的業(yè)績。通常,所有這些業(yè)績必須可以被測量出來,而且業(yè)績越具有客觀的可測量性,則被認(rèn)為其越能夠真正反映出教師工作的價值。此外,尤為重要的是,這種價值越具有普適性或廣泛性,它也往往表明教師的“專業(yè)成就”和“才智”越杰出。

仔細(xì)分析這種新的績效觀,我們不難發(fā)現(xiàn),雖然它并沒有否認(rèn)傳統(tǒng)教師“教學(xué)”工作的價值,但與“研究”相比,顯然,教學(xué)工作的價值似乎要“軟”得多。正如劉易斯所言,新業(yè)績觀更關(guān)注那些實實在在能夠被測量的產(chǎn)出,相對于教室中教學(xué)產(chǎn)量和質(zhì)量的“主觀”色彩,學(xué)術(shù)論文和著作的價值更容易被客觀測量;而且最為重要的是,對于大學(xué)而言,教學(xué)永遠也只是“地方性”或“局部性”的活動,它的影響充其量也就局限于某一院系,如在明尼蘇達大學(xué)化學(xué)系有一位教學(xué)卓著的教師,而在鄰州的威斯康星大學(xué)又有誰知道他?反之,學(xué)術(shù)研究產(chǎn)出就大為不同了,由于學(xué)術(shù)研究活動及其成果具有默頓所謂的普遍主義特征,成果一旦被發(fā)表,則不僅表明作者的工作價值和才能被人們廣泛認(rèn)可,更為重要的是,它還給大學(xué)帶來了聲譽和聲望。而“聲譽”和“聲望”往往是管理者最為看重的,由此,也就不難理解他們對學(xué)術(shù)研究的熱情。1901年,甚至一向保守、“把培養(yǎng)年輕人視為大學(xué)的第一要務(wù)”的耶魯大學(xué)也開始鼓勵教師開展創(chuàng)造性的研究,并直言不諱地說明其目的是為了提高大學(xué)的國際“聲望”;仿照德國研究型大學(xué)模式新成立的霍普金斯大學(xué)和克拉克大學(xué),一開始就帶有偏重研究的傾向。1892年,芝加哥大學(xué)著名的校長哈珀對理事會宣稱,以后芝加哥大學(xué)教員的職務(wù)晉升將更看重學(xué)術(shù)研究而不是教學(xué),并首倡減輕教師教學(xué)工作量制度。不久,賓夕法尼亞大學(xué)甚至警告其教師,不應(yīng)耗費太多時間在教學(xué)上,而以犧牲研究為代價,“那些把太多精力放在教室,而不是圖書館、實驗室的教師往往被勸告最好是另謀高就”。

整個20世紀(jì),我們幾乎可以認(rèn)為,世界高等教育的發(fā)展進入了一個美國時代。而在這個美國時代中,美國一大批研究型大學(xué)的崛起是其最為令人矚目的特征。美國研究型大學(xué)的崛起,代表著一種逐漸遠離其英國重教學(xué)傳統(tǒng),走向教學(xué)與研究并重甚至以研究為主的機構(gòu)開始誕生。它有兩個特點尤其突出:第一,研究生(在美國研究型大學(xué)中,絕大多數(shù)研究生所扮演的角色其實是學(xué)術(shù)型或技術(shù)型的勞動力)比例大范圍提高,本科生的規(guī)模比例逐步被壓縮。第二,如果說在過去,美國傳統(tǒng)英國式的學(xué)院還主要依賴本科生所繳納的學(xué)費得以維持,那么,二戰(zhàn)后美國的研究型大學(xué),學(xué)費額度雖然持續(xù)提高,如今,在許多知名私立大學(xué)中學(xué)費每年甚至高達3萬多美金,但是,學(xué)費收入在學(xué)?？傮w經(jīng)費收入中的比例卻越來越小,反之,研究經(jīng)費收入越來越高。

本科生比例下降、研究生群體規(guī)模的擴張,學(xué)費在學(xué)校經(jīng)費中比例的下降,學(xué)術(shù)研究為大學(xué)所帶來的巨大經(jīng)濟效益,其實無非表明,重視研究不僅是大學(xué)理想的選擇,而且也可能是比較現(xiàn)實、合乎邏輯的理性抉擇。雖然從19世紀(jì)末到今天,人們對研究型大學(xué)重科研輕教學(xué)所予以道義上的譴責(zé)從未停息,且至今大學(xué)的行政官員們也很少旗幟鮮明、不加掩飾地倡導(dǎo)研究至上論。但是,正如劉易斯認(rèn)為,當(dāng)研究者為大學(xué)帶來名聲和金錢,而在此情形下,大學(xué)行政官員把研究視為大學(xué)教師的基本責(zé)任也就絲毫不值得奇怪了。從道義角度,教學(xué)的確永遠高于研究,而專注于研究的人們似乎更帶有“自我中心主義”(ego-ist)色彩,但是,“研究上的成功顯然會影響組織的發(fā)展。當(dāng)大學(xué)意識到并從研究中獲得回報,它們自然會更垂青于能夠給它們帶來資助、認(rèn)可和聲望的教師。研究突出的明星級教員的聲名所帶來的價值、研究資金是不可估量的。”而這種聲名在學(xué)術(shù)界,本身就代表質(zhì)量,意味著其“主導(dǎo)地位、權(quán)力和卓越”。希爾斯甚至認(rèn)為,正是“研究”,才使得美國大學(xué)教師第一次具有了“大學(xué)教師”之尊,而不再是傳統(tǒng)的那種無足輕重、為校長所任意掌控的教書匠。反過來,“教學(xué)不能帶來任何聲望,那些僅僅從事教學(xué)的教師通常被視為與學(xué)術(shù)質(zhì)量很少,甚至沒有關(guān)聯(lián)……教學(xué)也不具有交換價值,好教師不會因為培養(yǎng)更多學(xué)生和引來更多捐助而知名,換言之,教學(xué)業(yè)績?nèi)狈ζ者m意義上的可流通性”。

此外,如果說20世紀(jì)70年代前,美國大多獲得博士學(xué)位者的就業(yè)機構(gòu)是大學(xué)或?qū)W院,那么進入20世紀(jì)80年代,特別是90年代后,隨著學(xué)術(shù)勞動力市場明顯供大于求局面的形成,進入高校變得越來越難。如據(jù)美國勞工統(tǒng)計局(BLS)統(tǒng)計,在2000年度畢業(yè)的高校博士中,僅有22%進入學(xué)院或大學(xué),大多數(shù)人不得不選擇其他非學(xué)術(shù)部門就職,或者從事博士后研究。眾多擁有學(xué)術(shù)性學(xué)位的博士的相對“過?！焙筒┦亢蟛饺撕蜻x之列,不僅抬高了研究型大學(xué)的教師聘用門檻,更重要的是,它無形中也加劇了大學(xué)內(nèi)部教師的可替代性和晉升壓力。而這種壓力幾乎全部轉(zhuǎn)向了對教師學(xué)術(shù)研究水平的考核上,結(jié)果無論是在新人選聘還是現(xiàn)任教師的考核評價,特別是助理教授的晉升考核方面,研究型大學(xué)更加看重申請者的研究產(chǎn)出和在學(xué)術(shù)界的聲名。如劉易斯通過對美國大學(xué)化學(xué)專業(yè)領(lǐng)域招聘過程分析認(rèn)為,眾多大學(xué)招聘機構(gòu)往往非常關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。這包括:發(fā)表作品清單,在主要學(xué)術(shù)刊物發(fā)表的重要論文,研究資助記錄,在專業(yè)領(lǐng)域的知名度,最后一項才是關(guān)于教學(xué)經(jīng)驗和效果。“顯而易見,應(yīng)聘者的評估和選拔幾乎完全是建立在單一標(biāo)準(zhǔn),即他們已經(jīng)做過和未來能夠做的研究基礎(chǔ)上。簡單地說,就是僅僅關(guān)注他們是否能夠為部門帶來金錢和知名度。而在教學(xué)方面,評估非常隨意,通?？偸钦娴?幾乎無人對其特別留意?！奔热唤虒W(xué)評估都是“正面的”,換言之,都是相對模糊的、敷衍性的主觀判斷,顯然,研究產(chǎn)出因為可測量的剛性,就成為最重要的指標(biāo)。更何況,對大學(xué)行政官員而言,錄用和提拔一位研究成績突出者,所承擔(dān)的“風(fēng)險”遠比其他選擇低。雖然自20世紀(jì)70年代以來絕大多數(shù)研究結(jié)論表明,還沒有任何充足的證據(jù)能夠證明教師研究成就與教學(xué)能力間存在正面或者負(fù)面的相關(guān)聯(lián)系,但是,他們寧愿相信自己的直覺:研究卓越至少反映了才能、潛質(zhì)甚至天賦上的優(yōu)異,而教學(xué)能力是后天的,可以培養(yǎng)和提高的。

總之,我們發(fā)現(xiàn),“Publish-or-Perish”規(guī)則在美國研究型大學(xué)中的流行,具有一定歷史、現(xiàn)實與邏輯的必然性,正如博耶概括性地分析道,如果說在20世紀(jì)早期,問起大學(xué)教師是做什么的,人們的回答會是“教學(xué)”。那么在20世紀(jì)40年代后幾十年的和平時期中,由于大量以培養(yǎng)研究人員為宗旨的研究生教育在大學(xué)中的發(fā)展,“研究”也似乎逐漸成為大學(xué)對教師唯一所真正關(guān)注的選項。由此,不僅研究型大學(xué),包括其他吸納大量擅長研究的并擁有Ph. D. 學(xué)位教師的綜合性大學(xué)和本科生機構(gòu)的內(nèi)在定位都發(fā)生了變化。但是,歷史、現(xiàn)實和邏輯的必然并不等于應(yīng)然,即它也具有價值合理性、合法性和正當(dāng)性,也許正是因為存在必然和應(yīng)然間的這種不一致性,我們才可以理解,即使在研究型大學(xué)中,為何“Publish-or-Perish”是一個潛規(guī)則而不是顯規(guī)則。

二、“Publish-or-Perish”的潛規(guī)則的運作。

“Publish-or-Perish”在表面上看來,是關(guān)于教學(xué)與研究間的關(guān)系問題,但是就其本質(zhì)而言,它實際上反映了大學(xué)內(nèi)部資源分配的規(guī)則和賞罰制度,即大學(xué)內(nèi)部基本的學(xué)術(shù)制度和規(guī)范問題。通俗意義而言,就是誰有資格晉升、誰該得到更多的如薪水和榮譽等回報的依據(jù)問題。事實上,除了少數(shù)研究型大學(xué),極少有大學(xué)行政官員公開倡導(dǎo)這一規(guī)則,因為在西方大學(xué)傳統(tǒng)中,畢竟教學(xué)和人的培養(yǎng)才是大學(xué)第一要義,所以少有人敢涉險觸及這一敏感的底線。那么,既然如此,在眾多研究型大學(xué)中,這種潛規(guī)則又是如何運作的?

自進入20世紀(jì)以來,美國大學(xué)教師水平評估的基本理念是關(guān)于工作中的價值(merit)。“merit”或者“meritocracy”的原意本指比較難以量化的人的才干、能力和潛質(zhì),但是隨著人們對“價值”可測量性的倚重,研究型大學(xué)中的“merit”也就越來越接近于“生產(chǎn)力”(Productivity)的概念了。所謂教師“生產(chǎn)力”,霍普金斯(David Hopkins)認(rèn)為,就是指“某機構(gòu)把投入(包括勞動力和資金)轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出的方式”。鑒于高等教育的特殊性和復(fù)雜性,霍普金斯認(rèn)為,教師生產(chǎn)力的測量因為許多投入和產(chǎn)出的“無形”性而相對困難些。但即使如此,人們還是盡量試圖通過如對教師活動研究、教學(xué)負(fù)擔(dān)的研究來把產(chǎn)出和產(chǎn)出率與時間的分配聯(lián)系起來,從而增加可測量性。麥道認(rèn)為,教師生產(chǎn)力,首先就是根據(jù)對教師所做工作的界定和理解,確定他們工作時間多少和如何分配工作時間,并在此基礎(chǔ)上進一步確定其所做的究竟是多少(How much)和究竟有多好(How well)。而所謂的“how much”其實就是一個最直接的“量”(quantity)的問題。在研究型大學(xué)中,這種“量”通常是以時間為單位來計算的,即工作量(work-load)。狹義的工作量就是指“教師分配在教學(xué)以及其他活動上的小時總量”。如哈佛各個學(xué)院(對教師的管理一般歸屬學(xué)院)對全職教師都有必須工作量規(guī)定。以肯尼迪政府學(xué)院為例,它規(guī)定教師必須在1年內(nèi)完成一定的分?jǐn)?shù)或點數(shù)(points,大致相當(dāng)于4門標(biāo)準(zhǔn)課程,為期1學(xué)期)以及約占總量20%的兼職工作。許多不同的工作相互間可以進行點數(shù)折算,甚至教師如果承擔(dān)研究或在其他院系兼職,可以買斷部分點數(shù)。工作量即點數(shù)與薪水、獎金(bonus)掛鉤,而與個人的晉升以及其他獎勵間一般沒有太大的關(guān)聯(lián)。因為大學(xué)多實行年薪制,不同崗位的薪金大致上是固定的,所以,在完成規(guī)定工作量的前提下,教師的回報多少(固定工資)通常與崗位級別相關(guān),而與工作量超額多少、研究經(jīng)費和發(fā)表成果多少等適度相關(guān),即產(chǎn)出高者還可獲得一定的獎勵工資。不過有趣的是,也有眾多美國的實證研究表明,美國研究型大學(xué)教師的收入高低與發(fā)表成果數(shù)量間存在正相關(guān)。“一個相當(dāng)一致的分析結(jié)論是,在研究型大學(xué)中,學(xué)術(shù)研究成就是收入回報中的主要決定因素。在達到最基本水平的能力后,教學(xué)和服務(wù)對收入影響似乎很小?！敝劣跒楹纬霈F(xiàn)這種有趣的結(jié)論,其實原因很簡單,因為高產(chǎn)出研究者往往更容易獲得高職位,而職位高低才是真正影響收入的關(guān)鍵因素。

單純從工作量(時間)的角度來分析,目前在幾乎所有研究型大學(xué),教師的教學(xué)與研究工作量基本持平,甚至教學(xué)比例稍高,如根據(jù)美國全國教育統(tǒng)計中心1992年統(tǒng)計,公立研究型大學(xué)全職教師的時間分配是教學(xué)為40. 4%,研究為31.5%;私立研究型大學(xué)兩者比例則分別為34. 6%和35. 3%。換言之,在工作量時間測算意義上,看起來,研究型大學(xué)中教師分別在教學(xué)與科研上的精力投入,大致平衡。如此看來“Publish-or-Perish”根據(jù)不成立。但真實情形果真如此嗎?

其實,所謂“How much”,在研究型大學(xué)中只是一個教師履行崗位職責(zé)最低且必須的要求,它是大學(xué)報酬結(jié)構(gòu)或制度中的基本組成部分(收入分配制度),但它通常對教師僅具有保障和適度的激勵意義(獎勵工資),而真正最具有激勵功能的是“How well”。如上所述,“How much”所關(guān)注的僅是教師所完成工作的“量”,而“How well”才關(guān)涉教師完成工作的“質(zhì)”,即優(yōu)劣問題。事實上,恰恰是關(guān)于這種在“量”基礎(chǔ)上“質(zhì)”的評定,才最終決定教師在學(xué)校所占有的稀缺資源的多少(“promotion”和"tenure”等,且間接地影響收入),甚至社會地位的高低以及其他聲譽和名望等。意味深長的是,也正因為存在這種“質(zhì)”而不是簡單的工作量評定,“Publish-or-Perish”的潛規(guī)則才得以形成。

大學(xué)教師工作的“質(zhì)”通常分為三個范疇:教學(xué)、研究和社會服務(wù),其中主要體現(xiàn)在教學(xué)和研究兩方面,因為教師社會服務(wù)所占權(quán)重較低,且其水平大多時候又依附于教師學(xué)術(shù)研究成就。那么,研究型大學(xué)究竟如何評價教學(xué)和研究的“質(zhì)”?米勒認(rèn)為,以下相對具體但又并不十分嚴(yán)格的晉升評價標(biāo)準(zhǔn),在眾多機構(gòu)中已經(jīng)被接納并證明比較成功:講師,通常要擁有Ph. D. 或相當(dāng)于Ph. D. 的學(xué)位,有教學(xué)經(jīng)驗;助理教授,擁有Ph. D. 或相當(dāng)于Ph. D. 的學(xué)位,通常要求在教學(xué)、研究和服務(wù)方面已經(jīng)建立了聲望,有一定學(xué)術(shù)研究成果發(fā)表;副教授,有相當(dāng)數(shù)量的研究成果發(fā)表,并被同行視為表現(xiàn)優(yōu)秀,在教學(xué)和其他專業(yè)服務(wù)方面也表現(xiàn)卓越;教授,應(yīng)該在教學(xué)、研究和服務(wù)三方面非常杰出,有關(guān)研究成果應(yīng)該非常出色,被國際和地區(qū)同行所認(rèn)可。大致分析以上標(biāo)準(zhǔn),我們不難發(fā)現(xiàn),雖然以上不同級別都提到教學(xué)業(yè)績,但隨著級別的遞增,學(xué)術(shù)研究的能力和成就越來越被予以特別強調(diào),而教學(xué)上的要求實際上越來越近乎是一種陪襯和點綴。

如此標(biāo)準(zhǔn)所導(dǎo)致的結(jié)果正如實際中所普遍看到的,在研究型大學(xué)中,往往等級越低的教師,如講師和助理教授所承擔(dān)的本科生教學(xué)任務(wù)越多,而知名的教授所開設(shè)的針對本科生的課程很少,甚至無,其教學(xué)對象大多面向研究生。而關(guān)于他們教學(xué)“質(zhì)”的優(yōu)劣評價,雖然所有高校無一例外地作出了高調(diào)的姿態(tài),以顯示其對教學(xué)的重視,但實際上無論是評價內(nèi)容還是評價過程,對大多數(shù)人僅僅具有形式和過程意義。從20世紀(jì)70年代以來,教師教學(xué)評價內(nèi)容和方法始終是美國大學(xué)爭議最多的核心議題,但是直到今天,問題依舊沒有解決。主要癥結(jié)出在評價的實際操作層面上:大學(xué)教師教學(xué)個性化現(xiàn)象普遍,教學(xué)形式多樣,不同課程學(xué)科間不存在可比性等,導(dǎo)致大學(xué)教學(xué)評價缺乏剛性統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。故而,大多高校不得不采取最為簡單的方法:學(xué)生課程結(jié)束問卷打分、同行評議、管理者評分。然而這種看似簡單易行的方法,實際上卻帶來了更多問題。如劉易斯在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),大多評價都帶有主觀性以及敷衍、應(yīng)付色彩(當(dāng)然,也許正是因為其“主觀性”,所以人們才去應(yīng)付,而有意思的是也似乎很少有大學(xué)把學(xué)生的評分與教師晉升掛鉤,除非出現(xiàn)極端情況),如他調(diào)查中發(fā)現(xiàn),大多被評價的教師多被給予“很好”(excellent)的等級。顯然,既然評價結(jié)果大都表現(xiàn)“不錯”(nice)或“很好”,這種評價對于教師晉升和選拔的價值也就大打折扣了,甚至僅僅成為一種例行性的程序或走過場。如此一來,更具有“客觀性”的研究水平和實力,自然也就成為晉升和終身資格獲取的重要依據(jù)了。

從MIT一段關(guān)于獲得終身教職的政策文本分析中,我們不難體會到這一表面重視教學(xué)和研究平衡,實則更偏重“研究”的潛規(guī)則:“被授予終身教職的人員必須被經(jīng)由本領(lǐng)域杰出的學(xué)者判定其為一流學(xué)者,且承諾繼續(xù)獻身于學(xué)問。終身職教員也必須在教學(xué)和大學(xué)服務(wù)方面表現(xiàn)突出,但是,教學(xué)和服務(wù)方面的表現(xiàn)是不足以構(gòu)成獲取終身教職的基礎(chǔ)?！?/p>

我們甚至不妨說,這里所謂的“一流學(xué)者”,實際上就是一流的研究者。因為只有在研究而不是教學(xué)領(lǐng)域,不同機構(gòu)學(xué)者之間才存在各種正式或非正式的交流(最常見的是通過發(fā)表成果方式),從而相互存在溝通和了解,進而在學(xué)術(shù)圈子形成影響,由此進一步提高學(xué)者在大學(xué)內(nèi)部的地位。由于美國研究型大學(xué)教師流動性很大,學(xué)者一旦在學(xué)術(shù)界獲得研究聲譽,他們往往就成為眾多大學(xué)獵取的目標(biāo),所以為留住人才,這些研究卓著的學(xué)者通常很快得到晉升。此外在研究型大學(xué)中,晉升和終身教職的評定大多由校內(nèi)外該領(lǐng)域知名學(xué)者承擔(dān),這些學(xué)者往往對被評定者的研究成果印象深刻,關(guān)注被評審者的學(xué)術(shù)貢獻、在圈子內(nèi)的聲譽和發(fā)展?jié)摿ΑＶ劣诮虒W(xué)業(yè)績很少被重視,故而研究平庸,即使教學(xué)突出者也幾乎得不到晉升和獲得終身教職的機會。

一位學(xué)者在研究領(lǐng)域的聲譽,即在研究上的“How well”首先表現(xiàn)為研究成果的數(shù)量,如發(fā)表論文和出版專著情況。如圖克曼等人在20世紀(jì)70年代的研究表明,即使在一般大學(xué)中,研究產(chǎn)出多少與個人晉升機會高度相關(guān)。如他通過對經(jīng)濟學(xué)學(xué)科領(lǐng)域的教師抽樣研究發(fā)現(xiàn),在獲得副教授資格上,發(fā)表1篇論文的晉升概率僅為7. 4%,而超過5篇后機會成倍增長,達到22%~55%,發(fā)表論文數(shù)量越多,晉升機會越高,在獲得教授職位上亦然。其次,是研究成果的質(zhì)量,它也往往通過刊物級別、引用率多少和獲獎情況等體現(xiàn)出來,即以大學(xué)外部的學(xué)術(shù)界認(rèn)可為重要權(quán)衡指標(biāo)。在此,無論是研究數(shù)量還是質(zhì)量指標(biāo),顯然都是可以具體量化并具有可操作性。這自然也是為何教學(xué)評價結(jié)果被漠視而研究被看重的主要原因之一。

總之,最終正是通過把研究的“How well”轉(zhuǎn)換為量化的成就指標(biāo)(而教學(xué)的“How well”除非是很成問題才會成為一個顯著性的變量,否則基本不構(gòu)成影響),“Publish-or-Perish”潛規(guī)則效應(yīng)才得以實現(xiàn)。

三、“Publish-or-Perish”:備受爭議的潛規(guī)則

“Publish-or-Perish”始終是備受人們爭議的一個潛規(guī)則。即使在研究型大學(xué)中,也很少有管理者會公開倡導(dǎo)它,一些教師更是對其不以為然,甚至非常反感。多年來,美國眾多對高校教師的調(diào)查研究表明,在關(guān)于哪些能力應(yīng)該作為晉升和獲終身教職資格的基本要求中,絕大多數(shù)人們都把教學(xué)能力列在第一位。如早在20世紀(jì)70年代有研究表明,在所有能力中,教學(xué)能力應(yīng)是第一位,其次是學(xué)問(指個人的學(xué)養(yǎng)、學(xué)術(shù)視野和造詣,與研究能力相關(guān),但不包含發(fā)表成果),第三位才是研究產(chǎn)出和發(fā)表成果。進入80年代后,隨著卡耐基教育基金會主導(dǎo)的反思本科生教學(xué)潮流的興起,人們對研究型大學(xué)內(nèi)部重研究輕教學(xué)傾向的質(zhì)疑也曾一度達到一個新高潮。

然而,質(zhì)疑聲浪的迭起,不僅沒有顛覆研究型大學(xué)中的這一潛規(guī)則,反而更印證了它在現(xiàn)實政策實踐中的強勢。以至于到今天,許多研究型大學(xué)中的本科生教學(xué)依舊類似于“雞肋”,甚至被一些教師視為一種分散其精力而又不得不為之的“紛擾”。如20世紀(jì)90年代末,有人在對美國一所并不顯赫的公立研究型大學(xué)進行實地調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),與30年前年輕教師尚熱衷于教學(xué)情形不同,如今年輕助理教授更熱心于研究和獲得資助,甚至把教學(xué)視為“該死的”的侵?jǐn)_。而實際結(jié)果也印證了垂青于研究所帶來的“回報”,在極少專注于研究的8位副教授中,無人在合同期內(nèi)得到晉升,相反,5位活躍的研究者全部獲得全職教授職位。

一般的公立研究型大學(xué)尚且如此,何況那些聲名顯赫的私立研究型大學(xué)了。實際上,所有著名研究型大學(xué)的教師選聘基本上都是以研究水準(zhǔn)為先,其更為信奉由研究卓越者到學(xué)問家、再到名師這樣的邏輯,而不是相反。為調(diào)動教師的教學(xué)熱情,管理者也時常采取一些激勵甚至刺激性的措施來試圖校正人們的行為,但是,這種“校正”其實也僅是針對遠離教學(xué)行為的“糾偏”,而不是根本性的制度調(diào)整。因為在最稀缺的終身職位分配上,研究突出、附帶“不錯的”“過得去的”教學(xué)業(yè)績,幾乎成為研究型大學(xué)內(nèi)部各方基本認(rèn)可的“潛在”標(biāo)準(zhǔn),它甚至比政策文本所闡釋的顯規(guī)則還更具威力和效力。

換言之,從道義角度而言,“Publish-or-Perish”雖然在“政治正確性”和“一致同意原則”上依舊存有爭議,但是,作為一個潛規(guī)則,我們卻無法否認(rèn)它在研究型大學(xué)內(nèi)部存在的合理性。在某種程度上,我們甚至可以認(rèn)為,沒有“Publish-or-Perish”,也就很難說會有美國特色的研究型大學(xué)模式,有美國最為獨特的高等教育分工系統(tǒng),以及學(xué)術(shù)勞動力依照機構(gòu)的分工和分層進行合理分流的機制。在這一點上,甚至許多美國人也認(rèn)為,最好的教學(xué)教授未必在名牌大學(xué),而可能是在獨立的小型文理學(xué)院中。進而言之,美國研究型大學(xué)中的“Publish-or-Perish”潛規(guī)則,并非是制度缺失而引起的功能異化,也未必是一種負(fù)功能,而毋寧說是顯規(guī)則有意無意配合的產(chǎn)物,如對教師教學(xué)評估雖有時間上(How much)的剛性要求,卻無界定嚴(yán)格、清晰的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和要求。但是,不可否認(rèn),過于垂青于研究,也不可避免地帶來眾多的負(fù)效應(yīng),如教師越來越傾向于為“發(fā)表”而研究,不僅教學(xué),而且傳統(tǒng)的為知識而求知、滿足好奇心、研究的利他主義等精神日益淡漠。

近年來,我國部分大學(xué)教師評估和晉升政策中多少出現(xiàn)了“Publish-or-Perish”的傾向,并由此在學(xué)術(shù)界帶來了一片質(zhì)疑之聲。在此,筆者認(rèn)為,對極少數(shù)大學(xué)而言,“Publish-or-Perish”體現(xiàn)了其評估和晉升政策中對研究的偏重,這無可厚非,但需要注意的是,重研究取向并不等于研究至上,至少在制度層面上需要注意教學(xué)與研究上的相對平衡;其次,“Publish”并不意味著僅注重發(fā)表成果“數(shù)量”而漠視質(zhì)量,這是另外一個重要的議題,限于篇幅這里不再展開;第三,教師評估和晉升政策取向是與大學(xué)自身的分類定位聯(lián)系在一起的,在我國眾多以本科生教學(xué)為教師主導(dǎo)性工作的機構(gòu),無論“Publish-or-Perish”是顯規(guī)則還是潛規(guī)則,其結(jié)果都會導(dǎo)致政策功能異化甚至惡化;另外,需要說明的是,“Publish-or-Perish”鎖定的對象,實際上是初出茅廬的非終身制教員,而不是那些已經(jīng)功成名就的終身制副教授和教授。這種近乎殘酷的制度,的確有其積極意義所在:即它至少使得許多學(xué)術(shù)新人出于能力或者信心上的考慮而不得不對選擇研究型大學(xué)教職有所顧忌,因而選擇向下流動,這無疑有利于一個合理分工的學(xué)術(shù)勞動力市場的形成。但是,不可否認(rèn),它又勢必引發(fā)教師研究過程中的短視效應(yīng),這對于一些潛心于長遠性、基礎(chǔ)性研究的學(xué)者會帶來負(fù)面影響。

最后,“Publish-or-Perish”雖然是潛規(guī)則,但是,這一潛規(guī)則的運作結(jié)果需經(jīng)得起陽光的曝曬。由于在大環(huán)境上,美國學(xué)術(shù)界已經(jīng)基本形成了一系列比較完善、相對透明的學(xué)術(shù)制度和規(guī)范,所以,“Publish-or-Perish”基本能夠達到拒絕平庸,抑制怠惰,消除學(xué)術(shù)“泡沫”,戒絕親緣、私交人情和權(quán)力介入的制度效應(yīng)。因而正如我們所看到的,唯有那些被圈內(nèi)人公認(rèn)的才華出眾且勤勤懇懇的學(xué)術(shù)精英方能在研究型大學(xué)立足。簡言之,在美國,這一潛規(guī)則的運作過程基本是公平的,即使存在操作的空間,也極少有人敢有所動作,因為"Publish”是公開的,學(xué)術(shù)界自有其內(nèi)部認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)(雖然帶有民間性),否則,參與者無論是個人和委員會不僅要面對可能曝出的“丑聞”纏身,而且還可能面臨遭不公正待遇者的起訴。進而言之,“Publish-or-Perish”能夠在美國研究型大學(xué)中流行,離不開學(xué)術(shù)界整體相對透明的環(huán)境和成熟制度的支持,因為不當(dāng)提升或辭掉一人都有可能敗壞機構(gòu)聲譽。反之,如果學(xué)術(shù)界本來就缺乏基本的透明甚至喪失了基本的整體性公平,大學(xué)內(nèi)部一切由行政以及學(xué)術(shù)官員主導(dǎo),而共同體和機構(gòu)內(nèi)部缺乏合理的真正基于“學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”的認(rèn)可機制以及學(xué)者的學(xué)術(shù)道德自覺,則一切就另當(dāng)別論了。所以,至少在目前我國學(xué)術(shù)界大環(huán)境亟待優(yōu)化,甚至一些顯性制度以及與人員流動相配套的制度尚待完善的前提下,我們不宜盲目跟從美國研究型大學(xué)這種取向。正如我們已經(jīng)看到的某些情形,學(xué)術(shù)界一系列急功近利的非常態(tài)行為應(yīng)足以引起我們的警惕。