王小艷

提要在我國(guó)參與世界經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，我國(guó)企業(yè)正廣泛的融入世界經(jīng)濟(jì)之中，涌現(xiàn)出了大批中國(guó)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，一場(chǎng)跨國(guó)公司的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)正在展開(kāi)。我們必須因勢(shì)利導(dǎo)，在理論和實(shí)踐的發(fā)展中不懈地探索我國(guó)跨國(guó)公司人才開(kāi)發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)我國(guó)跨國(guó)公司的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。本文從我國(guó)跨國(guó)公司人才開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題出發(fā)，提出跨國(guó)公司人才開(kāi)發(fā)的基本思路。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)經(jīng)營(yíng)；人才開(kāi)發(fā)；競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類(lèi)號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程已經(jīng)將中國(guó)市場(chǎng)納入到全球市場(chǎng)之中，中國(guó)企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下將被實(shí)力強(qiáng)勁的跨國(guó)公司所擠壓，特別是在中國(guó)加入WTO以后，這種擠壓已成為一種實(shí)實(shí)在在的威脅。因此，提升中國(guó)企業(yè)自身的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，培育出眾多的“世界級(jí)”中國(guó)企業(yè)是非常必要的。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代卻給跨國(guó)公司的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的資源幾乎不能使跨國(guó)公司獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。許多學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的人力資源才是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的潛在的核心資源。因此，中國(guó)企業(yè)要在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須重視人才的開(kāi)發(fā)。

一、我國(guó)跨國(guó)公司人才開(kāi)發(fā)中的主要問(wèn)題

(一)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力度不夠，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。世界著名的大型跨國(guó)公司大舉進(jìn)軍中國(guó)，中國(guó)的許多企業(yè)也紛紛加快了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的步伐，一場(chǎng)中外跨國(guó)公司爭(zhēng)奪國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才的沖擊與挑戰(zhàn)正在展開(kāi)。摩托羅拉、通用、奔馳等近百家國(guó)際知名企業(yè)都在清華、北大等著名高校不惜重金宣傳公司形象，吸引了大量頂尖的優(yōu)秀學(xué)生選擇這樣一流的公司。同時(shí)，這些跨國(guó)公司都建有靈活的文化環(huán)境，不僅給員工提供現(xiàn)有工作領(lǐng)域的培訓(xùn)，還強(qiáng)調(diào)未來(lái)的工作需求，為員工未來(lái)提升做準(zhǔn)備。中國(guó)許多跨國(guó)公司由于激勵(lì)機(jī)制不靈活、薪酬偏低、不公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等使許多優(yōu)秀人才感到前途渺茫，發(fā)展空間狹窄，最后都紛紛“跳槽”到外資企業(yè)，這給我們的跨國(guó)公司造成了重大的損失。

(二)國(guó)際化人才開(kāi)發(fā)滯后，儲(chǔ)備不足。伴隨著外資企業(yè)侵入，我國(guó)跨國(guó)公司花大量人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才被他們的各種優(yōu)厚條件所吸引，導(dǎo)致我國(guó)跨國(guó)公司的后備人才大量流失。同時(shí)，我國(guó)跨國(guó)公司用人機(jī)制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，其人才開(kāi)發(fā)往往是以引進(jìn)為主，忽視了對(duì)現(xiàn)有人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。更有甚者，由于擔(dān)心外企“挖墻腳”，而不愿意投資在人才的培養(yǎng)上，使得我國(guó)跨國(guó)公司人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。

(三)國(guó)際化人才知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的國(guó)際市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)，對(duì)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求相對(duì)復(fù)雜。不僅要有較高的業(yè)務(wù)水平和外語(yǔ)水平，還要精通熟悉當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、文化和法律環(huán)境，具有高度的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和獨(dú)立開(kāi)拓市場(chǎng)的能力。目前，我國(guó)跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)人才的綜合素質(zhì)偏低，懂英語(yǔ)的不懂專(zhuān)業(yè)，懂專(zhuān)業(yè)的又不熟悉國(guó)外的政治經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境，既熟悉國(guó)外經(jīng)濟(jì)、文化、法律環(huán)境，英語(yǔ)水平又高，又懂得核心技術(shù)的技術(shù)創(chuàng)新人才和善于開(kāi)拓市場(chǎng)的職業(yè)經(jīng)理人嚴(yán)重缺乏。

二、我國(guó)跨國(guó)公司人才開(kāi)發(fā)思路

(一)促進(jìn)跨文化的理解。文化的差異性可以導(dǎo)致不同國(guó)家商業(yè)習(xí)俗、經(jīng)營(yíng)行為與管理方式的差異性。由于不同國(guó)家的員工處在不同的國(guó)家文化中，他們?cè)谖幕系牟町悓?dǎo)致跨國(guó)公司內(nèi)部形成多元化的文化價(jià)值觀(guān)，這就增加了跨國(guó)公司人才開(kāi)發(fā)的難度。努力培養(yǎng)對(duì)他國(guó)文化特征的理性和感性分析能力，并盡可能的尊重當(dāng)?shù)氐奈幕瘍r(jià)值觀(guān)。同時(shí)，還要在跨文化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種有利于協(xié)調(diào)不同文化的條件和氛圍。許多跨國(guó)公司的成功經(jīng)驗(yàn)表明，在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)基于跨文化理解的統(tǒng)一的價(jià)值觀(guān)體系，并在此條件下形成高效率的，有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)集體和企業(yè)核心技能，決定著該企業(yè)的興衰成敗。因此，要真正實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，必須構(gòu)建較為完善并不斷創(chuàng)新的企業(yè)理念體系。我國(guó)多數(shù)跨國(guó)公司在企業(yè)理念體系的構(gòu)建上主要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、宗旨、信念、價(jià)值準(zhǔn)則等“軟”因素，較少涉及工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、操作要求標(biāo)準(zhǔn)、組織構(gòu)建原則等這些與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作直接相關(guān)的“硬”因素。像美國(guó)通用電氣公司的包括“通用電氣價(jià)值觀(guān)”，全球化、服務(wù)和六個(gè)西格瑪質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等三大增長(zhǎng)措施，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人要求的4E品質(zhì)：Energy(充沛的精力)、Energizer(激發(fā)別人的能力)、Edge(敢于提出強(qiáng)硬要求)、Execute(執(zhí)行的能力)，對(duì)管理的三手段：T(技術(shù))、P(政治)、C(文化)等獨(dú)特理念體系，這些經(jīng)驗(yàn)都是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的。

(二)加大國(guó)際化人才投資力度。國(guó)際化人員的培訓(xùn)和儲(chǔ)備是一項(xiàng)非?；A(chǔ)的工作。然而，在這方面，絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)做得還不夠。尤其是國(guó)際化人才儲(chǔ)備基數(shù)不夠大，這將限制企業(yè)國(guó)際化人才選拔培養(yǎng)的規(guī)模。而國(guó)外企業(yè)在這幾方面的發(fā)展比我國(guó)早得多，培養(yǎng)了大量的國(guó)際化人才，與之相比，我們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)差了很多，加大國(guó)際化人才投資力度對(duì)我國(guó)跨國(guó)公司的成功發(fā)展至關(guān)重要。第一，在國(guó)內(nèi)或海外廣泛建立自己的培訓(xùn)基地，聘請(qǐng)海外經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理和高層經(jīng)理對(duì)公司人才進(jìn)行分層分級(jí)培訓(xùn)，使其人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)具有系統(tǒng)性和計(jì)劃性。第二，要給予優(yōu)秀員工更多出國(guó)鍛煉的機(jī)會(huì)。對(duì)于我國(guó)跨國(guó)公司在海外吸收的優(yōu)秀員工，可以直接派往中國(guó)總部進(jìn)行工作學(xué)習(xí)，讓他們真正接觸并吸收中國(guó)文化的精髓，從而對(duì)企業(yè)文化更加認(rèn)同。或者將工作業(yè)績(jī)突出的當(dāng)?shù)貑T工派往國(guó)際著名的跨國(guó)公司進(jìn)行短期考察或?qū)W習(xí)，在那里他們會(huì)了解、學(xué)習(xí)到業(yè)界頂尖的技術(shù)和獨(dú)具特色的管理理念，而且有更多機(jī)會(huì)建立起廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有了這些國(guó)際化的經(jīng)歷之后，他們會(huì)具備更強(qiáng)的持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，也將成為中國(guó)跨國(guó)公司在海外的生力軍。

(三)完備國(guó)際化人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)。公司要真正實(shí)現(xiàn)國(guó)際化，首先必須將人才國(guó)際化。日本高千穗大學(xué)梶原豐教授認(rèn)為，國(guó)際化人才培養(yǎng)的目標(biāo)，就是要培養(yǎng)和確保能在多元文化社會(huì)中順利從事商務(wù)活動(dòng)的人才，培養(yǎng)在多元文化社會(huì)中不引起摩擦和麻煩的人才。因此，要培養(yǎng)國(guó)際化人才，僅僅提高外語(yǔ)能力是不夠的，關(guān)鍵在于提高業(yè)務(wù)推動(dòng)能力和對(duì)多元文化社會(huì)的適應(yīng)能力，使國(guó)際化人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)更加合理。第一，加強(qiáng)對(duì)所有員工的英語(yǔ)教育，因?yàn)橛⒄Z(yǔ)對(duì)于全球營(yíng)銷(xiāo)、相對(duì)科技信息的獲得與利用、派出的員工跨文化管理的水平都是必不可少的工具，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)全球化戰(zhàn)略也是至關(guān)重要的。第二，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行全面的跨國(guó)教育，包括對(duì)不同國(guó)家文化環(huán)境的理解及在不同國(guó)家對(duì)當(dāng)?shù)匚幕倪m應(yīng)能力，對(duì)當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、法律等知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，對(duì)國(guó)際慣例、規(guī)則等也要全面系統(tǒng)地掌握。第三，對(duì)派出經(jīng)理提供一系列完善的管理培訓(xùn)，幫助他們積累并有效地利用國(guó)際管理知識(shí)。培養(yǎng)出更多“英語(yǔ)+專(zhuān)業(yè)+技能+國(guó)際適應(yīng)能力”的綜合性人才。

(四)員工認(rèn)同的績(jī)效考核。有效的績(jī)效評(píng)

價(jià)可以幫助一個(gè)企業(yè)正確地做出用人決策，但績(jī)效評(píng)估又是企業(yè)最敏感的部分，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到員工的升遷和薪金。如果績(jī)效評(píng)估不恰當(dāng)，會(huì)影響到員工的情緒，影響到部門(mén)的工作。因?yàn)樵u(píng)估的主觀(guān)性很強(qiáng)，尺度把握的不好就容易影響員工的心理和行為。

跨國(guó)公司的績(jī)效考評(píng)必須面對(duì)東道國(guó)特殊的文化、政治、經(jīng)濟(jì)等特有環(huán)境，因此對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)需要考慮到基于東道國(guó)文化背景下不同員工的各種行為特征，在確定考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該增強(qiáng)民主性，讓不同文化背景下的員工都有代表參與考評(píng)指標(biāo)的選擇和確定，以增加他們的認(rèn)同感，在進(jìn)行實(shí)際評(píng)估時(shí)要加強(qiáng)評(píng)估的客觀(guān)性，這就要求考評(píng)指標(biāo)要多設(shè)置客觀(guān)性的指標(biāo)，同時(shí)還要遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，讓績(jī)效考評(píng)的結(jié)果真正準(zhǔn)確地反映員工的工作成績(jī)，也幫助企業(yè)準(zhǔn)確地做出用人決策。

(五)合理的薪酬計(jì)劃

1、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。在對(duì)人才的吸引上，薪酬水平的高低雖然不是全部的決定因素，但也是相當(dāng)重要的因素，特別是對(duì)于剛畢業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生來(lái)說(shuō)。在自身的企業(yè)文化不具明顯優(yōu)勢(shì)的情況下，薪酬的高低也將成為廣大優(yōu)秀人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)大多數(shù)跨國(guó)公司因?yàn)椴痪呙黠@的企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)，較高的薪酬水平仍將是重要的激勵(lì)因素。當(dāng)然，我國(guó)跨國(guó)公司在確定薪酬水平時(shí)，也不能一味地強(qiáng)調(diào)高，這樣會(huì)使得公司的人力成本過(guò)高。應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)氐钠骄匠晁阶龀浞值恼{(diào)查，保證自己的薪酬水平相對(duì)于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，而又要是自己能夠承受的水平。

2、完善的薪酬結(jié)構(gòu)。目前，大多中國(guó)跨國(guó)公司的薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，主要是基本薪酬所占比例偏大，而浮動(dòng)薪酬、尤其是股權(quán)激勵(lì)部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示，中國(guó)跨國(guó)公司中，高層管理人員大部分未持有公司股份，這說(shuō)明中國(guó)跨國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)還主要集中在短期薪酬。而美國(guó)跨國(guó)公司高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期報(bào)酬達(dá)到了65％的比重，其激勵(lì)性體現(xiàn)得很明顯。因此，中國(guó)的跨國(guó)公司要想吸引更多的優(yōu)秀高層管理人員，就必須盡可能地增加長(zhǎng)期報(bào)酬的比重。而對(duì)于普通員工，中國(guó)跨國(guó)公司的薪酬結(jié)構(gòu)同樣存在不合理的狀況，主要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)收入占總薪酬的比例過(guò)低。有資料顯示，中國(guó)跨國(guó)公司的員工浮動(dòng)收入只占總薪酬的4％左右，而外資企業(yè)該數(shù)據(jù)為10％以上。所以，增加員工浮動(dòng)收入的比例，加強(qiáng)對(duì)職工的激勵(lì)，也是中國(guó)跨國(guó)公司在設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮的問(wèn)題。

3、確定適當(dāng)?shù)募有揭蛩?。?fù)旦大學(xué)王堅(jiān)等曾于2004年采用LIKERT量表法考察了美、日在華跨國(guó)公司的加薪因素。通過(guò)分析他們發(fā)現(xiàn)美國(guó)跨國(guó)公司大多數(shù)都非常重視員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，通常以員工的工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平，而日本跨國(guó)公司由于受其文化傳統(tǒng)上的年功序列制的影響，則更加重視員工的基本素質(zhì)和資歷。對(duì)于我國(guó)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)而言，如何讓這三大類(lèi)加薪因素最大限度地起到激勵(lì)員工的作用，我們有必要綜合美國(guó)和日本在華跨國(guó)公司的做法，既要學(xué)習(xí)日本跨國(guó)公司注重員工的個(gè)人基本素質(zhì)和資歷，吸引人才長(zhǎng)期為公司服務(wù)，也要借鑒美國(guó)跨國(guó)公司的強(qiáng)調(diào)個(gè)人工作業(yè)績(jī)，以激勵(lì)員工為公司更加努力并高效地完成工作任務(wù)。

(六)注重員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。目前，世界上著名的跨國(guó)公司都有完善的PPDF(Personal Performance Development File，個(gè)人發(fā)展前景檔案)。據(jù)資料顯示，當(dāng)前人們?cè)絹?lái)越注重所在行業(yè)的發(fā)展前景，已經(jīng)從單純重視選擇公司和行業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)檫x擇適合自身?xiàng)l件并具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)。我國(guó)跨國(guó)公司的各級(jí)管理者必須承擔(dān)起輔導(dǎo)下屬職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的職責(zé)，深入了解當(dāng)?shù)貑T工對(duì)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的需求，充分發(fā)揮組織的資源優(yōu)勢(shì)，幫助他們?cè)谥\求職業(yè)成功的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)性發(fā)展。

為了在全球市場(chǎng)上成功地競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的跨國(guó)公司已經(jīng)將人力資源作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人才的發(fā)掘和利用成為企業(yè)成功實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的根本保證?？鐕?guó)公司所擁有的先進(jìn)技術(shù)、銷(xiāo)售渠道以及良好的客戶(hù)資源等，只有通過(guò)人力資源的有效發(fā)揮，才能真正提升價(jià)值。我國(guó)企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)還處于起步階段，我們應(yīng)該更加充分地認(rèn)識(shí)到人才開(kāi)發(fā)在其獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上的重要作用，充分利用人才資源，使跨國(guó)公司在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。