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信息化轉(zhuǎn)型與HR的地位

2009-08-21 02:58陳一明
人力資源管理 2009年6期
關(guān)鍵詞:接班人高管人才

陳一明

近年來(lái),縱橫捭闔左右逢源的甲骨文公司,通過(guò)一連串的大肆兼并收購(gòu),攻城略地,開(kāi)疆拓土,不僅令業(yè)內(nèi)人士眼花繚亂、應(yīng)接不暇,更讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手目瞪口呆、徒呼奈何。隨著4月份宣布大手筆收購(gòu)sun,甲骨文完全可以底氣十足地宣稱(chēng)自己是名副其實(shí)的行業(yè)老大。

日前,躊躇滿(mǎn)志、豪氣干云的甲骨文公司大中華區(qū)人力資本管理專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售總監(jiān)葉天祿,挑選了兩家人力資源管理專(zhuān)業(yè)媒體,闡釋管理軟件行業(yè)風(fēng)云變幻之勢(shì),宣傳其Oracle解決方案的絕倫拔萃。但作為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)雜志,本刊除了要了解Oracle產(chǎn)品對(duì)HR的實(shí)際幫助之外,更感興趣的是,作為學(xué)習(xí)管理方面的權(quán)威人士,葉天祿先生在向亞太地區(qū)眾多著名公司提供人力資本管理解決方案的同時(shí),有機(jī)會(huì)成為數(shù)百位企業(yè)高管的密切接觸者和合作伙伴,其十多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和思考感悟,對(duì)廣大人力資源從業(yè)者無(wú)疑是一筆巨大的財(cái)富。

HR如何提高話(huà)語(yǔ)權(quán)

筆者在各種場(chǎng)合都會(huì)遇到這樣的問(wèn)題,就是人力資源管理說(shuō)起來(lái)很重要,但HR在企業(yè)內(nèi)的地位卻并不高。有的抱怨老板不重視,有的抱怨HR不作為,等等。

對(duì)此,葉天祿從其專(zhuān)業(yè)的角度給出了新的解釋。他分析道,通常,在高管的會(huì)議上企業(yè)老總比較關(guān)注的就是兩個(gè)人,一個(gè)是財(cái)務(wù)長(zhǎng),一個(gè)是銷(xiāo)售老總,因?yàn)檫@兩個(gè)人都有一些指標(biāo)可以講,都能夠用具體的數(shù)據(jù)和表格來(lái)支持。HR老總為什么不太受重視?原因是他們可講的東西往往不多,就是因?yàn)闆](méi)有很多東西能夠量化,沒(méi)有什么指標(biāo)可以講,缺少有說(shuō)服力的數(shù)據(jù)。而那些用了合適的管理系統(tǒng)的HR老總,手上有充分的數(shù)據(jù)做支撐,完全能拿出來(lái)在高管會(huì)議上去展示其價(jià)值。比如Oracle系統(tǒng)里面,哪些崗位招聘的成本是多少,不同職位的人的薪酬水平是多少,一個(gè)員工要從一個(gè)程度到一個(gè)更高的程度,培訓(xùn)的成本會(huì)是多少,等等,一查就知道了。所以系統(tǒng)可以用完整的數(shù)據(jù)幫HR做一些具有戰(zhàn)略性的決策。

舉個(gè)例子,一家著名保險(xiǎn)公司的HR在他們的高管會(huì)議上講,用了學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)跟HcM之后,現(xiàn)在從新的產(chǎn)品出來(lái)到前線(xiàn)去銷(xiāo)售只需要三個(gè)星期,縮短了三個(gè)星期,經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析,產(chǎn)品的盈利提高了25%。用了勞動(dòng)力規(guī)劃之后,如果全部在杭州招這些人,成本是多少,好處有哪些,壞處有哪些,收益會(huì)有多少。如果從北京調(diào)過(guò)去,這邊的效益是多少。這些在高管會(huì)議上面他都可以講。以前不可以講,因?yàn)闆](méi)有數(shù)據(jù)支持他?,F(xiàn)在有了一個(gè)完善的系統(tǒng),全部的數(shù)據(jù)都可以支持他,因?yàn)檎衅?、薪酬、學(xué)習(xí)等全部的流程都在里面。

因?yàn)槟阌泻芏嘀笜?biāo)可以講,而且這個(gè)指標(biāo)是可以量化的,直接與成本的增減、與效益的盈虧緊密聯(lián)系。你的講話(huà)自然得到重視,地位上自然就獲得了提高。

HR如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前的挑戰(zhàn)

金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊遠(yuǎn)未結(jié)束,某些地區(qū)某些領(lǐng)域甚至還在加劇。面對(duì)這個(gè)特殊時(shí)期的挑戰(zhàn),HR應(yīng)該做什么、怎么做?鑒于葉天祿先生不僅有走訪一百多家企業(yè)高管的經(jīng)歷和探索,并且他們的產(chǎn)品還設(shè)計(jì)了有針對(duì)性的解決方案,所以他的看法也許更有代表性。

葉天祿認(rèn)為,當(dāng)前環(huán)境下企業(yè)共同面對(duì)的挑戰(zhàn)主要有兩個(gè),一個(gè)是如何降低成本,一個(gè)是如何提高生產(chǎn)力。

再細(xì)分下來(lái)的話(huà),就會(huì)涉及一系列具體的問(wèn)題。比如,HR信息分散、未量化且不可訪問(wèn),復(fù)雜、過(guò)時(shí)的HR實(shí)踐減慢了解決問(wèn)題的速度并影響力生產(chǎn)效率等問(wèn)題,應(yīng)該通過(guò)改進(jìn)服務(wù)水平管理和共享的最佳實(shí)踐,來(lái)實(shí)現(xiàn)HR服務(wù)自動(dòng)化,以減少成本提高效率。比如,裁員時(shí)裁誰(shuí)留誰(shuí)以及對(duì)士氣會(huì)產(chǎn)生多大的影響,是否恰當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)了績(jī)效最佳者,高層職位繼任者的缺乏對(duì)企業(yè)的影響等問(wèn)題,需要借助集成的人才管理來(lái)識(shí)別人才并加以分類(lèi),達(dá)到鼓舞士氣同時(shí)降低成本的目的。

如何留住人才永遠(yuǎn)是企業(yè)生存的頭等大事。對(duì)此,葉天祿認(rèn)為,薪酬可以吸引人才,但不是留住人才的關(guān)鍵。留住人才最關(guān)鍵的是,到底你了不了解你的員工,你的員工需要的是什么,反過(guò)來(lái),員工了不了解這個(gè)企業(yè)對(duì)他的期望,企業(yè)的目標(biāo),企業(yè)的政策。因此,員工才能知道每天做的事情是不是對(duì)自己的公司有貢獻(xiàn),自己在這家公司是不是感到有價(jià)值。這一點(diǎn)要做好的話(huà),最重要的就是員工溝通。如果我們使用了包含很多溝通技巧的HR系統(tǒng),就能夠便捷地向目標(biāo)員工組發(fā)送信息,捕獲員工反饋并采取措施,獲得計(jì)劃洞察力并成功量化,使得我們的員工可以更好地溝通,提高他們的歸屬感,感受到公司對(duì)他們的重視。

在葉天祿看來(lái),我們不必對(duì)當(dāng)前的危機(jī)驚慌失措,可以化不利為有利因素。他最近走訪的某酒店集團(tuán)的例子就很有代表性。他們的HR經(jīng)理就告訴葉先生說(shuō),以前生意好的時(shí)候,客人很多,大家都忙不過(guò)來(lái),沒(méi)時(shí)間來(lái)做系統(tǒng),因?yàn)樽鲞@事情在內(nèi)部是需要調(diào)配資源的,成本很高?,F(xiàn)在生意大概是只有三成了,各種內(nèi)部資源比較容易調(diào)配?,F(xiàn)在他們把握時(shí)機(jī)把這件事做好,可以降低不少成本,提高生存力,等將來(lái)客滿(mǎn)的時(shí)候,就可以提高競(jìng)爭(zhēng)力了。

我的管理:了解、指導(dǎo)、監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)

打鐵需得自身硬,身為甲骨文大中華區(qū)的人才管理方案總監(jiān),葉天祿在管理自己團(tuán)隊(duì)方面是如何身體力行的呢?他們的產(chǎn)品在他們自己的團(tuán)隊(duì)使用得如何呢?

葉先生介紹說(shuō),我的管理理念就是四點(diǎn):第一,了解;第二,指導(dǎo);第三,監(jiān)督;第四,獎(jiǎng)勵(lì)。

先說(shuō)第一個(gè),“了解”。我們的團(tuán)隊(duì)肯定沒(méi)一個(gè)人是完美的,因此我需要很徹底地了解每一個(gè)人的能力,他到底做什么比較好,做什么比較缺,哪些是他的強(qiáng)項(xiàng),哪些是他的弱項(xiàng)等等,這些東西我都是利用我們的人才DNA系統(tǒng),把每一個(gè)員工的DNA好好地記錄下來(lái),好好地分析,好好地列出來(lái)。還有我的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì),一個(gè)銷(xiāo)售給政府機(jī)關(guān)的跟一個(gè)銷(xiāo)售給金融業(yè)的,他們具備的能力肯定不一樣,所以我一定要很清楚他們的人才DNA,他到底是適合政府的銷(xiāo)售,還是適合金融業(yè)銷(xiāo)售。

第二個(gè),是指導(dǎo)。我?guī)退麄冋业阶钸m合他們做的任務(wù),最適合他們做的工作范圍,但這不可能是百分之百的適合,當(dāng)中肯定也有一些落差。我們?nèi)蜻@么多的人,這么多的產(chǎn)品,他們?cè)趺从脤W(xué)到的這些東西提高自己的能力?只靠這個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)顯然不夠,我個(gè)人也要給他們很多的指導(dǎo)。比如說(shuō)這個(gè)^可能在HR的領(lǐng)域了解很深,而且他在金融業(yè)也很深,但是他做市場(chǎng)分析能力可能不太高,那么就要幫他填補(bǔ)這個(gè)缺口。

第三,監(jiān)督。我們內(nèi)部用的是Oracle的銷(xiāo)售跟客戶(hù)關(guān)系系統(tǒng)。我們可以每一個(gè)星期、每一天、每一分、每一刻都能看到這些銷(xiāo)售,他到底離目標(biāo)有多遠(yuǎn),落差在哪里,成績(jī)做得怎么樣,好好地監(jiān)督。比方說(shuō)我看到我上海的哪個(gè)銷(xiāo)售弱化了我可以馬上去問(wèn)他到底問(wèn)題在哪里,怎么樣去幫他。

最后,就是獎(jiǎng)勵(lì)。我知道我的團(tuán)隊(duì)DNA,我知道它的績(jī)效,然后我就可以很容易地計(jì)算出我應(yīng)該給他們什么獎(jiǎng)勵(lì),因?yàn)檫@些全是有數(shù)據(jù)可以支持的,是公平的,我們?nèi)騿T工的績(jī)效評(píng)估都是在這里面做。

人才鑒別與接班人計(jì)劃

如果沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)、沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的接班人培養(yǎng)計(jì)劃,甲骨文這些年的快速擴(kuò)張、迅猛壯大簡(jiǎn)直是不可能的。對(duì)此,葉天祿依舊是結(jié)合甲骨文的產(chǎn)品和他自己的工作來(lái)談。他說(shuō),對(duì)于培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者,很多HR老總常常會(huì)問(wèn)我,如果這個(gè)企業(yè)要再拓展的話(huà),未來(lái)三到五年我的企業(yè)需要什么能力?我的員工需要什么技能?我怎么才能知道現(xiàn)在的員工里面有沒(méi)有具備這些能力和技能的人?如果沒(méi)有,怎樣填補(bǔ)這些能力的缺口?如果要填補(bǔ)這些缺口,怎么才是最有效的方式?等等??梢?jiàn),如何鑒別人才是現(xiàn)在很多企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題,這就需要合適的解決方案來(lái)提供客觀、高效的幫助。

比方說(shuō)我現(xiàn)在坐在這個(gè)位置,實(shí)際我會(huì)內(nèi)定一個(gè)接班人。公司規(guī)定我們都一定要放一個(gè)接班人,萬(wàn)一我們離開(kāi)的時(shí)候,馬上可以有一個(gè)接班人來(lái)填補(bǔ)。接班人規(guī)劃跟職業(yè)規(guī)劃其實(shí)是兄弟關(guān)系,首先從員工的角度我要告訴公司、告訴我的主管我希望未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣,但我的下屬不一定會(huì)是要坐我的位置,也可能他要坐別的部門(mén)的位置。所以他要在系統(tǒng)上面提出他的希望,這個(gè)可能是他自己說(shuō)的也可能是跟我談的時(shí)候提出來(lái)的。另一方面,作為主管,在定接班人的時(shí)候,我會(huì)看到我的下屬有沒(méi)有意愿成為我的接班人,因?yàn)樗谒穆殬I(yè)規(guī)劃上面有列明他將來(lái)希望做的目標(biāo)。所以,我們強(qiáng)調(diào)需要一個(gè)無(wú)縫的支撐。

HR信息化要做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

作為HCM市場(chǎng)資深人士,葉先生對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理信息化的未來(lái)有自己深刻的理解,他給HR們提出了自己的建議。

他說(shuō),第一點(diǎn),從日常的行政事務(wù)提升到戰(zhàn)略的層面。當(dāng)然,基本的比如薪酬、人事信息化也是要做的,因?yàn)榛A(chǔ)建不好,別的也很難做。但是HR想得更多的應(yīng)該是戰(zhàn)略層面,就是人才管理、指標(biāo)、KPI等,因?yàn)檫@才是可以幫到企業(yè)的力量。這些對(duì)HR來(lái)說(shuō)非常重要,可以提高他們?cè)诠镜牡匚?。我預(yù)計(jì)將來(lái)HR花在日常管理的時(shí)間會(huì)相對(duì)越來(lái)越少,而放在戰(zhàn)略層面的時(shí)間跟成本投資需要增大,因此,部署集成、完整的解決方案將是大勢(shì)所趨。

第二點(diǎn),信息化都是要采用最佳實(shí)踐。因?yàn)槟阕鲂畔⒒?,不能?jiǎn)單地把現(xiàn)在你的那一套電子化就算了,還要滿(mǎn)足將來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)?,F(xiàn)在很多老總跟我說(shuō),希望信息化的過(guò)程當(dāng)中可以體會(huì)更多一些的最佳實(shí)踐,把各行業(yè)最好的實(shí)際操作實(shí)際案例總結(jié)出來(lái),用作示范參考。

第三,要信息化的時(shí)候必需增加靈活性。比如一家企業(yè),今天可能是500個(gè)人,將來(lái)可能是1000個(gè)人或者是5000個(gè)人,人多人少管理起來(lái)是不一樣的,所以信息化的時(shí)候你一定要想一想,不止看當(dāng)前50個(gè)人怎么管理,還要想將來(lái)5000個(gè)人的時(shí)候怎么管理,不能把它封頂了,不能沒(méi)有擴(kuò)展性。如果沒(méi)有靈活度,那你將來(lái)是不是要把這些東西重新來(lái)做?

最后,信息化是要采用開(kāi)放的技術(shù)。這個(gè)很重要,因?yàn)槿绻徊捎瞄_(kāi)放的技術(shù),將來(lái)你很難在市場(chǎng)上面找到工程師或者顧問(wèn)來(lái)支持你的信息化系統(tǒng)。

所以我給的建議是,第一從日常的HR行政事務(wù)中提高到戰(zhàn)略化的HR管理,使HR戰(zhàn)略符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),提高他們?cè)诟吖艿牡匚?;第二,就是采用最佳?shí)踐:第三,就是要想到靈活性,預(yù)測(cè)將來(lái)的發(fā)展;第四,一定要采用開(kāi)放的技術(shù),可以擴(kuò)大到市場(chǎng)上面巨大的顧問(wèn)跟工程師作為支持的團(tuán)隊(duì)。

訪談結(jié)束時(shí),葉天祿總結(jié)道,在當(dāng)前情況下,領(lǐng)先者都會(huì)進(jìn)行人力資本投資,很多公司都希望成為成功者,那么,無(wú)論從HR的角度還是從整個(gè)企業(yè)的角度,必需要做到以下四點(diǎn):實(shí)現(xiàn)服務(wù)提供自動(dòng)化,把人才加以分類(lèi),留住人才,培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。這是我這半年最新的體會(huì)。我們Oracle針對(duì)這四點(diǎn)能夠提供全面、完善的方案,包括HR幫助臺(tái)(HR HelpDesk)、人才管理方案(Talent Management)、Employee2.0以及學(xué)習(xí)管理方案。希望我們這些具有全面、開(kāi)放、集成特點(diǎn)的方案可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的利益。

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