戎　濤　胡春紅

摘要：本文從教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、激勵機制等方面分析了當(dāng)前地方高校教師資源配置中的存在問題，從政策、市場、學(xué)術(shù)和校園文化四個方面探討了地方高校教師資源配置影響因素，并提出了地方高校教師資源優(yōu)化配置的對策。

關(guān)鍵詞：地方高校教師 優(yōu)化資源配置 問題 影響因素 對策

隨著高等教育大眾化和我國高等教育體制改革的進(jìn)行，我國高等教育面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。地方高校作為我國高等教育的重要組成部分，合理配置地方高校的教師資源，不僅關(guān)系著高等教育質(zhì)量的提高、地方高校的健康發(fā)展，而且關(guān)系著高等教育大眾化程度的進(jìn)一步提高和高等教育體制改革的順利進(jìn)行。筆者針對地方高校教師資源配置中存在的主要問題，進(jìn)一步剖析影響地方高校教師資源的影響因素，并提出相應(yīng)對策。

一、地方高校教師資源配置中的問題

地方高校在教師資源配置中存在的主要問題主要表現(xiàn)在教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、激勵機制等方面。

1教師數(shù)量不足。

1999年以來，高等學(xué)校在校學(xué)生規(guī)模急劇膨脹，而教師沒有得到應(yīng)有的補充。根據(jù)我國2003年首次公布的“中國教育與人力資源問題報告”顯示，1999年至2001年期間，與普通高校學(xué)生規(guī)模近一倍的增長速度相比，教師資源的總量只增加31％，全國高校生師比達(dá)到了18，2：1，有的高校甚至超過了35：1?！?007年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，2006年全國普通本科高校的生師比為生師比為17，28：1，與我國國家教育發(fā)展“十五”計劃中高校生師比15：1的要求仍然存在一定的距離。地方高校處于擴招的最前沿，教師隊伍的數(shù)量特別是新設(shè)置或新升格地方高校的教師人數(shù)更是捉襟見肘。由于教師隊伍的數(shù)量已難以適應(yīng)高校發(fā)展的要求，教師教學(xué)任務(wù)不斷增加，必然影響教學(xué)質(zhì)量，影響教師創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，對高校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量乃至高等教育的質(zhì)量產(chǎn)生了很大的不利影響。

2教師結(jié)構(gòu)不合理。

由于地方高校在人才引進(jìn)方面缺少部屬高校的競爭優(yōu)勢，因而，容易形成近親繁殖現(xiàn)象，造成學(xué)緣結(jié)構(gòu)的不合理。許多地方高校采取畢業(yè)生留校任教的形式補充師資力量，鼓勵教師在本校攻讀在職碩士、博士。由于缺乏多種學(xué)派、學(xué)術(shù)風(fēng)格的交流與融合，必然導(dǎo)致學(xué)術(shù)氣氛沉悶、學(xué)術(shù)視野狹窄等弊端。近幾年，隨著各高校聘用力度的加大。青年教師比例逐步增加，但學(xué)科和學(xué)術(shù)帶頭人等高層次人才缺嚴(yán)重缺乏，學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)面臨困難。使得地方高校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面難以提升核心競爭力，影響高校的發(fā)展。

3激勵機制不完善。

由于對教師工作的優(yōu)劣較難判斷，對教師獎懲措施也就很難到位，教師的積極性容易被挫傷。教師聘期考核是教師崗位聘任工作的核心，考核工作基本上采用定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，但往往由于定性考核的因素大于定量考核的因素，容易受主觀等因素的影響。而使考核方式引起爭議。另外，近年來，許多地方高校越來越重視學(xué)校的科研工作，在分配制度上更加傾向于對科研成果的獎勵，使得很多一線教學(xué)教師的教學(xué)熱情受到很大影響，甚至出現(xiàn)對教學(xué)工作的倦怠和應(yīng)付。一些講師、助教在完成基本的課時后，便不愿意再接課。而一些教授則選擇給研究生上課或參加科研項目，從而導(dǎo)致教師資源的一種隱性浪費。

二、地方高校教師資源配置的影響因素

地方高校教師資源的配置除大家所熟知的學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等因素影響外，高校作為一個社會組織，其教師資源的配置受到諸如政策因素、市場因素、學(xué)術(shù)因素和校園文化的影響。

1政策因素。

一般認(rèn)為高等教育發(fā)展的直接動因是經(jīng)濟發(fā)展、人口發(fā)展及科技進(jìn)步，它們對高等教育的發(fā)展產(chǎn)生一種內(nèi)在的訴求。但這種內(nèi)在的訴求要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，尤其是轉(zhuǎn)化為高等教育大規(guī)模發(fā)展的現(xiàn)實，則需要政府制定高等教育政策加以引導(dǎo)。政府通過教育政策的導(dǎo)向和規(guī)范作用，引導(dǎo)高等教育的發(fā)展，從而影響高校教師資源的配置。政府并不具體管理高校內(nèi)部的事務(wù)，卻可以通過政策的規(guī)劃來實現(xiàn)。

政府撥款是大學(xué)辦學(xué)經(jīng)費的主要來源。政府通過政策決定經(jīng)費的流向?？梢砸龑?dǎo)教師資源在教學(xué)和科學(xué)研究方面的配置并影響教師所取得成就的多寡。政府往往會通過批準(zhǔn)教師編制的數(shù)目來控制教師資源的數(shù)量。政府作為高校的投資者，為保證其利益的實現(xiàn)，在遵守教育規(guī)律的前提下，會對高校教師資源進(jìn)行直接或間接的配置。政府作為高校的辦學(xué)者，為了保證高校教師是在認(rèn)認(rèn)真真地為學(xué)校做事、保證高等教育的順利發(fā)展。政府會聯(lián)合學(xué)校制定相應(yīng)的政策，對教師進(jìn)行相應(yīng)的約束，規(guī)范教師資源的配置。

2市場因素。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的改革，以及大學(xué)從社會的邊緣走向社會的中心，地方高校需要投入更多的教師資源服務(wù)社會，面向市場，通過市場這種隱性的機制配置高校教師資源。在高校內(nèi)部存在著機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象，高校教師資源閑置，并未得到充分開發(fā)和利用，在高校內(nèi)部也需要發(fā)揮市場調(diào)節(jié)資源配置的作用，對高校的教師資源進(jìn)行配置。盡管高等教育不能市場化，但是高等教育可以適當(dāng)引入市場機制。但值得警惕的是，市場在高校教師資源配置方面有利也有弊。高校雖然利用市場機制充分整合社會的人才資源，但市場是有風(fēng)險的，容易導(dǎo)致高校專業(yè)設(shè)置的片面性、學(xué)術(shù)研究的功利性。

3學(xué)術(shù)因素。

大學(xué)自其誕生之日起，便是作為一種學(xué)術(shù)性的機構(gòu)而存在。紐曼認(rèn)為，大學(xué)“是一個傳授普遍知識的地方”。大學(xué)之所以能夠成為“在所有中世紀(jì)機構(gòu)中。時至今日”，仍然“留存下來”，并且“依然與當(dāng)時的面貌極為相近的唯一機構(gòu)”，其與知識密不可分的關(guān)系，以探求知識為基礎(chǔ)，以生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用知識為主要職能的組織特性是重要因素。大學(xué)的基本特點決定了大學(xué)有其本身特殊的權(quán)利結(jié)構(gòu)，即要求學(xué)術(shù)權(quán)利與行政權(quán)利并存。學(xué)術(shù)是大學(xué)的內(nèi)在邏輯，大學(xué)在進(jìn)行教師資源配置時必然尊重知識和學(xué)術(shù)發(fā)展的內(nèi)在要求，從學(xué)術(shù)性出發(fā)。首先，學(xué)術(shù)自由、學(xué)術(shù)影響會共同作用于高校教師資源的配置。教學(xué)、科研人員為了自己學(xué)科、專業(yè)的聲譽，以及自身學(xué)術(shù)的提高會自覺地投入到工作中去。大學(xué)的學(xué)術(shù)特點通過內(nèi)化了的力量對高校的教學(xué)、科研人員進(jìn)行引導(dǎo)、配置。另外，在本專業(yè)有著淵博知識的教授會對高校的教學(xué)、科研人員形成學(xué)術(shù)影響，也容易引導(dǎo)他們的工作方向，對高校教師資源的配置不具有剛性。盡管如此，學(xué)術(shù)方面的影響往往比學(xué)校的行政管理更有說服力。其次，學(xué)術(shù)權(quán)力科層化對高校教師資源的配置也會產(chǎn)生影響。如學(xué)術(shù)權(quán)利機構(gòu)一般以系主任為主要成員組成，通過高校內(nèi)的這種學(xué)術(shù)機構(gòu)進(jìn)行教學(xué)、科研方面的安排，對各個系的教師資源進(jìn)行配置。

4校園文化因素。

高校的辦學(xué)理念、目標(biāo)定位和大學(xué)精神是觀念形態(tài)。是高校組織文化的表現(xiàn)，也是一所大學(xué)的靈魂所在。它們對高校教師資源的配置也會產(chǎn)生影響。雖然校園文化的作用對教師資源配置的影響不會直接顯示出來，但卻會

通過其他方式間接制約著高校教師資源的配置，校園文化的影響是內(nèi)在而深遠(yuǎn)的。

辦學(xué)理念是辦學(xué)者在長期教育實踐中對教育規(guī)律、教育功能的理性認(rèn)識和思想觀念的凝練，是具有相對穩(wěn)定性和實踐性的辦學(xué)指導(dǎo)思想，是引領(lǐng)大學(xué)改革與發(fā)展的“靈魂”。大學(xué)精神是大學(xué)文化的核心，是大學(xué)的靈魂所在。正如美國高等教育家A·弗萊克斯納所指出的那樣：“總的來說，在保障大學(xué)的高水準(zhǔn)方面，大學(xué)精神比任何設(shè)施、任何組織都更有效。”辦學(xué)理念、大學(xué)精神對大學(xué)師資隊伍發(fā)展的作用主要體現(xiàn)為對教師的凝聚、激勵和導(dǎo)向等方面。另外，高校是由不同的學(xué)科組建起來的，不同的學(xué)科在其漫長的發(fā)展過程中會形成不同的學(xué)科文化。學(xué)科文化最終通過一種潛移默化的作用，影響教師的教學(xué)、科研，甚至影響教師的日常生活，而且這種影響將是長期的。

三、地方高校教師資源配置的對策

高校教師資源的配置是一個系統(tǒng)工程，需要社會的大環(huán)境和高校自身運行機制的形成。地方高校在對教師資源進(jìn)行配置時，不僅要考慮教師與學(xué)科之間的關(guān)系，還要考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的特點，使培養(yǎng)的人才立足于當(dāng)?shù)?、服?wù)于當(dāng)?shù)亍Ｍ瑫r，高校教師資源作為一種特殊的人才資源，其主觀能動性及隨意性都非常大，高校教師工資不高。需要提高教師的經(jīng)濟待遇，高校在優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上也要對教師進(jìn)行激勵和約束?；诖?，提出了高校教師資源配置的對策。

1依據(jù)高校的定住配置教師資源。

地方高校根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會分工及學(xué)校自身的能力、特長進(jìn)行科學(xué)定位。地方高校要按照辦學(xué)水平和特色的定位配置教師資源。根據(jù)學(xué)科的特點，尊重學(xué)科的發(fā)展規(guī)律，把具有該學(xué)科優(yōu)勢的教師配置到適當(dāng)?shù)膶W(xué)科中去，不僅尊重了教師的專業(yè)興趣，調(diào)動了教師的積極性，而且加強了學(xué)科規(guī)劃，調(diào)整了專業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了學(xué)科融合，充分發(fā)揮了不同學(xué)科中教師之間的優(yōu)勢，擴大了教師資源配置的范圍，給教師更多的選擇余地。

2打破教師院系界限，實現(xiàn)教師資源共享。

我國大學(xué)一般實行的是校一院(一系)二級或三級管理模式，它是一種強調(diào)學(xué)科融合、高層決策者的管理跨度較小的組織管理形式。同一個院的教師資源具有交叉性的特點，可以互相利用，但在實際工作中，教師間跨系教學(xué)的情況較少。高校要打破這種以院(系)為單位的人才所有制、教師之間的橫向流動很難的情況，充分利用相近學(xué)科教師的優(yōu)勢，使教師的配置與學(xué)科的需要相結(jié)合，從學(xué)科布局上配置教師資源，加強教師之間的橫向流動。

3不斷優(yōu)化教師資源配置結(jié)構(gòu)。

教師資源的合理配置是建立在合理的教師結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上。只有教師資源具備了合理的結(jié)構(gòu)才能實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置。盲目的“集中”是徒勞的，當(dāng)教師組成一定的群體時，就必須要對群體進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化，以達(dá)到結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目的。高校教師中教師群體成員間也存在明顯的個性差異，通過彼此間的非線形性相互作用可以使群體的力量和成就大于其成員單干的代數(shù)和。因此，高校在對教師資源進(jìn)行配置時，要注意教師在學(xué)歷、職稱、學(xué)緣、年齡等方面形成優(yōu)化合理的結(jié)構(gòu)。

4適當(dāng)引入市場競爭機制。利用社會人才資源。

長期以來，我國高等教育領(lǐng)域忽視或抑制了市場競爭機制的作用，影響了資源利用效率的提高，針對當(dāng)前高校教師資源浪費，高校應(yīng)引入市場人才競爭機制，發(fā)揮市場在高校教師資源配置中的基礎(chǔ)性作用，促進(jìn)高校教師資源的有效利用。人才市場通過其內(nèi)在的供求機制、價格機制、競爭機制作用，影響和推動了人力資源的流動和調(diào)整，使人力資源在地區(qū)、高校與崗位之間的配置和供求關(guān)系能較好地趨于平衡，形成較為成熟而完善的人才流動機制，只有通過市場，才能把作為生產(chǎn)要素的人才配置到最合理的地位及最優(yōu)效率的地位。

5建立合理的激勵機制。

合理的激勵機制必須以公開、公平為前提，才能減少個人因素的制約，接受廣大群眾的監(jiān)督。對教師的考核要公開、公平，堅持績效與獎勵掛鉤，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，應(yīng)重視經(jīng)濟杠桿的作用，發(fā)揮薪酬對教師的導(dǎo)向作用，把薪酬與崗位相對應(yīng)，并與崗位績效掛鉤，體現(xiàn)公平與競爭，建立重績效、重貢獻(xiàn)，向高層次人才傾斜的分配制度，激發(fā)教師良好的工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的熱情。同時，還應(yīng)把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，為教師不斷創(chuàng)造學(xué)習(xí)、晉升和富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展等機會。使其清楚地看到自己在學(xué)校的發(fā)展前景。激發(fā)教師的光榮感和實現(xiàn)個人價值時所產(chǎn)生的成就感、自豪感、認(rèn)同感等，引發(fā)教師的內(nèi)在動機，從而達(dá)到持久激勵的效果。

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