沈麗麗

摘要：中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定中起到了十分重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)面臨著諸多管理方面的問題，特別是薪酬管理問題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題。提出相應(yīng)的對策，以期提高中小企業(yè)的薪酬管理水平。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬薪酬管理

0引言

現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性和主動性。也就是說，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而薪酬管理是其中一項最困難、最敏感的工作，這不僅因為勞動報酬和福利待遇是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，也因為薪酬決定是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點，這對于在資金、規(guī)模、企業(yè)知名度同大企業(yè)相比處于劣勢的中小企業(yè)來說，尤為重要。如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，吸引人才、留住人才是每個中小企業(yè)必須思考的問題。

1中小企業(yè)加強薪酬管理的重要性

薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60％的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量；中小企業(yè)是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機會，緩解了社會壓力，為社會的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬體系；沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計：也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

2中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1薪酬缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性盡管薪酬及薪酬管理對于員工及企業(yè)都有重大的影響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標，要做到從戰(zhàn)略的角度適合企業(yè)戰(zhàn)略的需要。因此，在進行具體的設(shè)計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2.2薪酬設(shè)計忽視了工作評價環(huán)節(jié)要設(shè)計出具有公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性的薪酬是一件比較困難的事，但有程序可循。工作評價是合理制定薪酬標準的基礎(chǔ)。所謂工作評價，就是系統(tǒng)地確定職位之間的價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)。不僅如此，職位評價計劃實際上還是一個有力的溝通和管理工具，它實際上告訴員工：組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，承擔不同工作的員工對于組織的成功所扮演的角色有何不同。而正確的工作評價要求深入理解各種工作的要求。工作分析通過了解各種工作的內(nèi)容、工作所需技能、學(xué)歷背景、工作危險程度等因素確定工作相對于公司目標的價值，可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。目前有些中小企業(yè)由辦公室負責人事管理，把大部分的精力放在了如何發(fā)展客戶、拓展業(yè)務(wù)等直接關(guān)系到企業(yè)生存的問題上，很少去關(guān)注與經(jīng)營關(guān)系較為間接的工作評價上了。有些中小企業(yè)即使設(shè)立了人力資源管理部門，工作人員的專業(yè)程度較低，想進行工作分析，也是心有余力不足。

2.3薪酬設(shè)計未考慮市場的競爭性一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。薪酬調(diào)查是指通過各種正常手段，調(diào)查本企業(yè)主要崗位在市場上的薪酬狀況以及本企業(yè)員工對各崗位薪酬的滿意程度，并對調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策、結(jié)構(gòu)提供有效依據(jù)。它實際上是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和對內(nèi)公平性的問題。通過薪酬市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了對外公平，員工的薪酬是否與市場大體相當，還看是否與其工作價值大體相當，是否與個人價值，與個人、所在小組或部門的業(yè)績大體相當。

很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。

2.4對內(nèi)在薪酬關(guān)注不夠內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內(nèi)在動力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵因素，即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。這種情況在知識型員工身上得到充分體現(xiàn)。有些人為了個人能力的發(fā)揮，以及尋求適合自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風格而辭去高薪工作，接受薪酬水平稍微低一些的工作。

中小企業(yè)的薪酬普遍采取基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當一部分中小企業(yè)認為“金錢是萬能的”，認為只要支付了足夠多的薪酬，就能激勵員工，留住員工，但這并不能使一些知識型員工產(chǎn)生滿意感。知識型員工到企業(yè)中工作并不僅僅是為了掙得一份工資，還希望發(fā)揮自己的專長，得到社會的認可。

2.5薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機”。薪酬與績效掛勾是有效薪酬

制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業(yè)制定了績效考核制度，但形同虛設(shè)，在考核績效時根本就不按照制度來執(zhí)行，摻入很多主觀因素進去，導(dǎo)致員工極不滿意。

2.6薪酬管理的透明度低保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護管理的權(quán)威性。但同時容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。

保密薪酬制模糊了收入與績效的聯(lián)系。公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小，削弱了激勵效果。

3提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策

3.1使薪酬成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的杠桿企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么，決定企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素是什么。這反映在人力資源管理上就是企業(yè)需要什么樣的人才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，員工的態(tài)度和行為怎樣有助于企業(yè)等。此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.2引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

3.3以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬信息的獲取渠道有兩種：一是無償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格，或社會團體提供的勞動力市場職位價格；二是有償信息的獲取，如通過咨詢公司，或企業(yè)自己做調(diào)查(與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進行薪酬調(diào)查、通過電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問卷等)。

中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上：對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

3.4將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

3.5使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系企業(yè)績效評估具有影響企.業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施?？冃гu估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效評估既可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一步規(guī)范企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏·『生有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結(jié)果的客觀性。

3.6適度提高薪酬管理的透明度使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有：盡可能采用簡單的方法進行職務(wù)評價，使之容易理解；發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程：設(shè)立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

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