韓　英　趙君哲

高等學校擔負著人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務三大職能,是我國科教興國戰(zhàn)略的重要陣地,為建設創(chuàng)新型國家、國家創(chuàng)新體系和全面建設小康社會提供了強大的人力支持。胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出:“優(yōu)先發(fā)展教育,建設人力資源強國?！边@更賦予了高校新的戰(zhàn)略地位和特殊的歷史使命。高校既是人才的培養(yǎng)者,也是人才的使用者,在高校管理的所有要素中,人力資源管理是最核心、最關鍵的。因此,高校不僅要培養(yǎng)一大批優(yōu)秀創(chuàng)新人才,而且必須加強自身人力資源的開發(fā)與管理。

新疆地處祖國的西部,由于地理環(huán)境,交通設施不便利等客觀條件以及觀念落后等主觀條件,給本地的經濟發(fā)展帶來了巨大的阻礙,經濟落后又嚴重制約了本地教育的發(fā)展。兵團的存在和發(fā)展對新疆的穩(wěn)定與發(fā)展有著舉足輕重的作用,是新疆經濟建設、社會發(fā)展的一支重要力量。兵團高校教師肩負著兵團地區(qū)經濟、文化建設的偉大使命。如何合理高效的管理、利用、開發(fā)兵團高校的人力資源,成為兵團高校面臨的一個重大課題。

一、兵團高校人力資源開發(fā)中存在的問題及原因

1.考核評價體系不夠完善

兵團高?，F(xiàn)行考評體系僵化,考核方法簡單,評估指標體系不明確,主要以德、能、勤、績四個方面為主要內容,但這些方面的具體指標體系過于籠統(tǒng)模糊,定性判斷多,具體量化少,;工作業(yè)績強調數(shù)量、忽視質量;強調業(yè)務能力考核,忽視師德水平考核。

2.激勵機制不健全

高校的激勵機制與績效評估是高校人力資源管理的核心內容。隨著高校的不斷改革,多年來形成的平均主義制度正在被打破,各種激勵措施在采納。但對教師的激勵問題遠沒有解決,表現(xiàn)在只重視物質獎勵而忽視精神激勵的巨大作用;注重短期獎勵方式而忽視長期激勵方式;存在身份重于崗位的現(xiàn)象。

3.培訓機制不健全

兵團高校教師培訓機制存在彈性大、約束力不強的缺點。兵團地區(qū)經濟發(fā)展相對滯后,學校和教師本身對培訓的組織、參與不夠重視,成本分擔和投資行為不規(guī)范;培訓課程設置、培訓層次、時間安排、組織形式不統(tǒng)一;經費、設備、場所等配置使用不科學;師資培訓的規(guī)劃、考核、評價、獎勵機制不合理,尚未建立有效的市場化人才競爭機制;因偏重對物和事的管理而忽略了對高校人力資源開發(fā)與管理的研究,尚未建立起科學的教師“自我培訓”機制和市場配置導向的人才開發(fā)再利用機制。

4.師資結構不合理

近年來,兵團高校通過培訓、引進高學歷人才,使得學歷結構有所改觀。但兵團高校高學歷、 高職稱人才的擁有量仍低于東部高校平均水平。兵團高校學術帶頭人數(shù)量不足,中青年拔尖人才、高新技術學科人才缺乏。學科專業(yè)建設中缺乏大師級學科帶頭人,骨干教師數(shù)量不足,師資隊伍的整體素質有待提高。

5.高層次人才流失現(xiàn)象嚴重

目前高校教師待遇較以前有所增加,教師工作生活條件也得到較大改善,但仍然存在中青年骨干教師和高層次人才流失和教師隊伍不穩(wěn)定等問題。兵團高校在財力緊張的情況下,鼓勵中青年教師進修,攻讀學位。然而,讓學校尷尬的是,一些教師學成后另謀高就,不愿回校工作,學校陷于兩難,一方面設法加大培養(yǎng)力度,另一方面面臨著流失風險。這一現(xiàn)象直接影響了高校的教學質量和科研水平,也影響了兵團高校的辦學效益和水平。

6.對人力資源開發(fā)與管理研究不夠

當前兵團高校人力資源的開發(fā),實質上還處在狹義上的人力資源開發(fā),沒有實現(xiàn)廣義上的人力資源的開發(fā)。廣義上的人力資源開發(fā)應包括高校隸屬關系上的人力資源流動和人力資源智力上的流動,而我們目前仍然還沿用著傳統(tǒng)的人事管理辦法,對調出調入的人員需要辦理有關調動手續(xù),人事管理工作還只能是被動地去執(zhí)行上級的政策。對人力資源開發(fā)與管理機制的研究不夠,“人力資源是第一資源”的觀點還沒有在各級領導干部中形成共識,一些高級專業(yè)技術人員的作用還沒有得到充分發(fā)揮。

二、兵團高校人力資源開發(fā)的對策建議

由于新疆兵團高校經費來源有限,兵團高校人力資源的開發(fā)與管理工作開展得順利與否除了高校積極采取有利措施外,還需要全社會的支持和幫助以及黨和國家政府、尤其是兵團各級部門的大力支持,建議如下:

1.更新人才觀念,樹立“人力資源是第一資源”的觀念

首先要樹立“以人為本”和尊重個人的人力資源管理的觀念。要充分認識到人才資源開發(fā)的重要性,把人才資源的開發(fā)與兵團高校的發(fā)展成敗聯(lián)系起來。在制定高校發(fā)展戰(zhàn)略目標時,把人才資源的開發(fā)作為首要的目標考慮進去,同步制定人才資源開發(fā)的規(guī)劃和措施。在考核領導者的業(yè)績時,要把人才資源開發(fā)的程度作為一項重要指標。

2.規(guī)范人力資源管理與開發(fā)或人力資源外包

人力資源管理的規(guī)范化主要體現(xiàn)在從業(yè)人員專業(yè)化、工作手段標準化、工作過程公開化。人力資源管理活動外包是將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的專業(yè)公司承擔,其主要內容包括工資、福利、招聘和培訓等方面的方案設計以及具體實施。人力資源管理活動外包的主要原因是組織內部投資結構和工作量的經常變化,實行人力資源管理外包的優(yōu)點是一方面有利于減少組織人力資源管理成本,提高企業(yè)適應能力的目的,另一方面也有利于增強人力資源管理的公平性。

3.完善激勵機制

人力資源管理的一項重要任務,就是通過激勵機制吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)教師工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。進一步加大人事分配制度改革,加大對學術帶頭人、學術骨干在政策上的傾斜,通過切實可行的分配制度,徹底打破平均主義,真正使激勵機制完善并科學化。

4.人才資源的開發(fā)走向市場化運作

以市場驅動為基礎,增強兵團高校人才資源開發(fā)的活力。市場機制具有開放性、競爭性、流動性、逐步性等特點。兵團高校要著力構建完備的人力資源市場,形成資源充足,流動自由,服務完善的良性體系。要賦予高校更大的自主權,靈活運用市場機制吸納、使用人力資源。人才市場將成為西部與東部人才牽線搭橋的中介,利用市場化機制為人才服務,這是一個全新的課題,為帶項目、技術的人才到兵團開發(fā)、創(chuàng)業(yè)提供中介,為人才外出提供人事代理等服務。

5.合理規(guī)劃,積極引進優(yōu)秀人才

高質量的高校教師隊伍的建設至關重要、刻不容緩。教師隊伍建設是高校管理工作的一個永恒主題,引進人才是人才隊伍素質提高的重要途徑。人才是學校發(fā)展的根本,高校引進高層次人才能促進學科的交融,有利于學科的發(fā)展;可以促使高校迅速組建和帶動一批學科達到科學研究的前沿,開展與國際接軌的教學和研究活動;可以促進本校教師的成長。如何將高層次人才聚集在兵團高校,應從事業(yè)、待遇、環(huán)境等方面采取相應措施。

6.國家專項基金培訓與自我開放式培訓相結合

人才培養(yǎng)機制要求從人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā),全面規(guī)劃落實在職培訓制度。高校教師的培訓進修是高校教師人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內容,它是根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展的需要,按照不同專業(yè)的要求,有計劃、有組織地開展,旨在提高教師素質特別是教學和科研水平的過程。

圍繞西部大開發(fā)戰(zhàn)略,充分發(fā)揮新疆兵團高校的優(yōu)勢,支持和鼓勵新疆兵團高校承擔國家重點科研項目。通過重大項目吸引海外或東部地區(qū)的科研人員到西部進行科研合作,既可以形成新的創(chuàng)新團隊,又可以為西部人才的發(fā)展提供更大的空間。

鼓勵教師以個人自我培訓為主,在這種自我培訓中,培訓的主體和客體以及培訓的規(guī)劃、實施和監(jiān)督都是教師自身。首先是引導,即通過各種制度的建立與完善,積極營造高校的文化氛圍,建立學習型組織。其次是支持,即為教師創(chuàng)造良好的學習條件,為教師的自我開發(fā)提供一些實質性的幫助。為教師的自我發(fā)展提供力所能及的學習資源,保證教師工作之余有時間和精力進行自我提升等。

7.改革教師職稱評聘和評價機制

目前衡量高校教師教學水平和學術水準的最主要的標志之一就是職稱高低。一些高校缺少客觀公正的教師評價機制,考核流于形式、不能擺正教學與科研的關系、搞科研沒有鼓勵和強調創(chuàng)新精神和團隊精神。一個高校要想上水平,辦出自己的特色,就必須建立完善的師資績效評價體系,要將以下三個環(huán)節(jié)納入其中:一是擺正教學與科研的關系;二是要突出創(chuàng)新精神;三是要強化團隊精神。

(新疆農業(yè)大學;新疆石河子大學商學院)