丁　帆

摘要：世界已經(jīng)進入信息化時代，知識經(jīng)濟的全球化、人才競爭的全球化已是世界潮流，為了搶占經(jīng)濟科技的制高點，世界各國都在積極調(diào)整人才戰(zhàn)略，人們已充分認(rèn)識到：國際上的競爭實際上是科技的競爭，科技的競爭實際上是人才的競爭。高等院校承擔(dān)著培養(yǎng)新型創(chuàng)新人才的重任，高校人力資源管理不僅是高校自身發(fā)展的需要。也是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的必然要求。針對高校人力資源管理中存在的問題，高校人力資源管理必須從理念、配置、激勵、考核以及文化等方面進行完善。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：G647

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-0544(2009)09-0098-03

目前，世界已經(jīng)進入信息化時代，知識的全球化、經(jīng)濟的全球化、人才競爭的全球化已是世界潮流，為了搶占經(jīng)濟科技的制高點。世界各國都在積極調(diào)整人才戰(zhàn)略。人們已充分認(rèn)識到：國際上的競爭實際上是科技的競爭?？萍嫉母偁帉嶋H上是人才的競爭。高等院校承擔(dān)著培養(yǎng)新型創(chuàng)新人才的重任，而這一重任的直接承擔(dān)者就是高校的教職員工，教職員工素質(zhì)的高低，積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的好壞直接影響到新型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)、影響到高校自身的發(fā)展。也影響到國家的國際競爭力，這就為高校的人力資源管理提出了更高的要求。在知識經(jīng)濟時代，我國高校的職能發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，在社會發(fā)展中的地位由社會邊緣走向人才培養(yǎng)的中心。如何通過提高高校人力資源管理水平。適應(yīng)這一角色轉(zhuǎn)變所提出的新要求是我國高校人力資源管理必須迫切解決的問題。高校應(yīng)全面、科學(xué)地分析人力資源所存在的問題。及時采取措施解決這些問題。取得在高校人力資源管理中的主動權(quán)。推進高校在激烈競爭中攫取并保持優(yōu)勢，培養(yǎng)出適合知識經(jīng)濟、信息化、全球化時代需要的新型創(chuàng)新人才。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

(一)管理思想錯位

我國高校傳統(tǒng)的管理模式是管理者與被管理者之間建立等級嚴(yán)格的職權(quán)關(guān)系，各種管理都是通過行政指令的下達和執(zhí)行來實現(xiàn)的。因此，高校人力資源管理思想也隨之發(fā)生嚴(yán)重錯位，具體表現(xiàn)為教學(xué)科研行政化和“官本位化”價值取向盛行。教學(xué)科研行政化是指在對高校教學(xué)科研活動管理的過程中側(cè)重于體現(xiàn)行政人員的權(quán)威而淡化教師的潛在價值，理應(yīng)為教學(xué)科研服務(wù)的高校行政人員常以管理者自居。而作為高校核心資源的教師在一定程度上被認(rèn)為是被管理的對象；與此同時。高校中“官本位”價值取向盛行，權(quán)力凌駕于知識之上。高校對于科研學(xué)術(shù)上突出的教師常用的一種激勵措施就是為其安排行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這就向教學(xué)科研人員傳達了一個隱含信息：權(quán)力重于學(xué)問。從而無形中助長了高校教職工盲目追求行政權(quán)力而無心教學(xué)科研的風(fēng)氣。高校人力資源管理思想錯位極大地挫傷了教學(xué)科研人員的工作積極性，并使行政機構(gòu)日益龐大、人浮于事、辦事效率低下，這將降低高校人力資源管理的有效性。

(二)人才配置不夠合理

高校人才數(shù)量不足，教學(xué)、科研人員比例過小。非教學(xué)、科研人員比例過大。目前很多大學(xué)非教學(xué)人員占了一半以上的編制；一般性人員較多，高精尖技術(shù)人才和具有現(xiàn)代管理理念的高層次管理人才較少；學(xué)科間人才比例失調(diào)，學(xué)科內(nèi)人才結(jié)構(gòu)尚待優(yōu)化；人力資源缺乏整體性系統(tǒng)開發(fā)，人才利用的有效性較差。當(dāng)前，各高校都很重視人才的引進和培養(yǎng)工作，但對如何根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。針對各類人員的特點，進行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置沒有建立起明確而合理的人力資源架構(gòu)。在人才的引進上有些盲目，只注重高學(xué)歷、高職稱，忽視了學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件。是否有人才發(fā)揮作用的相應(yīng)專業(yè)，致使引進的人才沒能充分發(fā)揮作用，這對穩(wěn)定人才不利；在人才的培養(yǎng)方面也存在著人才培養(yǎng)和學(xué)校需求脫節(jié)的現(xiàn)象。

(三)人員考核制度不合理

目前，很大一部分高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業(yè)務(wù)水平，還是對教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時與發(fā)表論文數(shù)量等硬指標(biāo)外，大多缺乏其他的有效措施。對個人品格、心理素質(zhì)、團隊意識等的考核則極少涉及，這樣會縮小教師的自由創(chuàng)造空間，使弄虛作假或粗制濫造之風(fēng)盛行。我國高校的人力資源考核缺乏嚴(yán)密的科學(xué)性，隨時或定期考核工作流于形式。高校人力資源考核主要受評估人的主觀因素和其本身制度的影響。評估人對被評估人的評價是否客觀、公正往往受到一些主觀傾向的影響。各個高校都有自己的一套考核辦法，考核的內(nèi)容主要圍繞德、能、勤、績四個方面，管理人員和后勤服務(wù)人員由于從事的并非創(chuàng)造性很強的工作。所以相對而言用一般的考核標(biāo)準(zhǔn)就能很好地反映現(xiàn)實情況。而教師由于從事的是創(chuàng)造性非常強的教學(xué)科研工作。因而目前高校普遍實行的學(xué)術(shù)量化考核制度有著很大的弊端。這樣的制度給高校教師的暗示是。只要文章發(fā)得多，書出得多，不管質(zhì)量好壞就能獲得肯定及拿到獎勵，這無疑引導(dǎo)教師的科研往短、快、多方向發(fā)展，而真正有價值的科研成果都是厚積薄發(fā)的，評定學(xué)術(shù)的價值應(yīng)該看它對社會的貢獻而非僅僅是它的數(shù)量以及發(fā)表情況。浙江學(xué)者劉明就曾列舉了學(xué)術(shù)量化的8大弊端：(1)激勵短期行為；(2)助長本位主義；(3)強化長官本位；(4)滋生學(xué)術(shù)捐客；(5)扼殺學(xué)者個性；(6)推動全民學(xué)術(shù)；(7)誘發(fā)資源外流；(8)誤識良芳人才。此外，在高校教師聘用和晉升過程中，專業(yè)學(xué)者擁有的發(fā)言權(quán)相對較少。而對專業(yè)和行政管理部門的發(fā)言權(quán)則太大。這非常不利于從學(xué)術(shù)方面甄別水平。在職稱評審中。由于評審條例的限制。無論學(xué)術(shù)論文有多出色，必須符合規(guī)定的論文篇數(shù)和相應(yīng)的刊物等級，無論著作有無水準(zhǔn)，只要出版就可以。由于多年形成的觀念。貌似公平的平均主義掩蓋了事實上的不公平，制定獎金、福利待遇時考慮的等級差別一般仍以職務(wù)級別劃分。

(四)激勵手段較為單一

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要。人在一個層次的需要達到滿足后會轉(zhuǎn)移到更高層次的需要。而目前高校在對教職工的激勵方面過分強調(diào)生活和待遇的問題，往往忽視如何用人使其充分發(fā)揮最大的潛能，達到自我實現(xiàn)的需要。在制定吸引人才、留住人才的政策時，往往注重住房、安家費等問題，而忽視了如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)價值的人文環(huán)境，缺乏充分發(fā)揮人才作用的機制。

二、進一步完善高校人力資源管理的對策

(一)樹立以人為本的人力資源管理理念

高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，放眼世界，以人為本。不惜代價吸引并留住人才。只有讓以人為本的精神滲透到學(xué)校教學(xué)、管理等各個環(huán)節(jié)，才能真正實現(xiàn)培養(yǎng)適應(yīng)新時代需要的高素質(zhì)人才的目的。高校領(lǐng)導(dǎo)所處的地位和所擔(dān)任的角色決定他們的以人為本的思想和行為會輻射到各級管理人員的思想和行為方式中，激勵各級管理人員工

作的積極性和主動性，并使以人為本的精神體現(xiàn)到自己的工作中，同時也對管理人員的一些背離以人為本精神的工作方式和態(tài)度起到約束作用。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將自己轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)活動的服務(wù)者和人力資源管理改革的倡導(dǎo)者，要以廣大教師為本，進行柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作、靈活、韌性的運作中實現(xiàn)管理的高效率。

(二)優(yōu)化配置高校人力資源

高校應(yīng)通過定編定崗合理配置各類教職員工。首先。按照學(xué)校規(guī)模確定黨政管理機構(gòu)數(shù)量和機關(guān)工作人員的編制，精減管理機構(gòu)和機關(guān)工作人員。尤其是能力平平的行政人員。但同時注重選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)才能突出的管理人員；其次，根據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置和學(xué)科發(fā)展的要求來設(shè)置教學(xué)課程及培養(yǎng)方案，并在此基礎(chǔ)上確定教師人數(shù)，落實教師聘任制，聘請合適的教師，配置相應(yīng)的科研機構(gòu)及科研人員；最后，積極推進后勤服務(wù)集團企業(yè)化、社會化。即將后勤服務(wù)工作外包給社會上相應(yīng)的機構(gòu)，這樣既降低了學(xué)校自身管理成本。又分流了冗余的后勤服務(wù)人員。

同時，高校應(yīng)采取靈活的人才引入機制和競爭性的人才分流機制來促進人才的合理流動。靈活的人才引入機制是指高校一方面要全面落實全員聘任制。聘用素質(zhì)高能力強的教職工，壯大高校教職工隊伍，解聘不合格的教職工，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)；另一方面，要打破教師職稱評聘的終身制和單一制，根據(jù)教師實際能力實施長期與短期，固定與客座相結(jié)合的多元化的聘任制，從而避免了因盲目引進人才而帶來的不必要的損失與浪費。而競爭性人才分流機制就是對教學(xué)科研人員而言，對學(xué)科實行“末尾淘汰制”，即學(xué)校對教學(xué)科研業(yè)績長期表現(xiàn)不佳的教學(xué)科研單位采取限期整改、重組或解散的措施。而在被解散單位工作的教師。無論有無長期教職。都必須中斷合約，但有些可能被重新聘任；對管理人員和后勤服務(wù)人員而言根據(jù)定編定崗規(guī)定其編制數(shù)，結(jié)合績效考評結(jié)果末尾淘汰不稱職的員工。改變?nèi)藛T單向低效流動的狀態(tài)，加速人才合理流動。

(三)構(gòu)建科學(xué)的考核體系

學(xué)術(shù)量化考核制度存在很大的弊端已經(jīng)成為大家的共識，但該做法并非我國獨有，也非我國首創(chuàng)，而在學(xué)術(shù)研究職業(yè)化和小科學(xué)時代向大科學(xué)時代的轉(zhuǎn)型期，國家強化了對學(xué)術(shù)活動的干預(yù)有其深刻的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。而要真正改變這一局面，必須“按照政事分開原則。改革事業(yè)單位管理體系”的基本精神是對高校進行管理體系方面的改革。但就目前的實際狀況來說，可以在某些重點高校設(shè)立終身教授職位，使他們能更專注于科研，不為評職稱所累。此外?？梢越档涂己祟l率及延長考核周期。以鼓勵教師探索重大課題，從追求成果的多數(shù)量轉(zhuǎn)向追求成果的高質(zhì)量?？己梭w系建立的目的是通過獎懲的形式來調(diào)動教職工的積極性。由于考核有對比性，所以務(wù)必做到公正、科學(xué)、全面。否則只能適得其反。同時我們認(rèn)識到，每所高校都有自己的實際情況，因而具體的考核方法可以各有不同。但考核方案一定要符合本校的層次定位、學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、師資現(xiàn)狀等實際情況。

(四)建立科學(xué)的激勵機制

激勵機制內(nèi)容比較廣泛。這里，我們主要強調(diào)三個方面。(1)普遍提高教師的薪資水平。事實上，中國自19世紀(jì)出現(xiàn)現(xiàn)代意義的大學(xué)以來，大學(xué)教師很長時間十分受人青睞，工資也相當(dāng)高。自1957年“反右”斗爭以后，高校教師收入不管是絕對水平還是相對水平都呈現(xiàn)下降趨勢。雖然近些年有很大的改觀，總體上講，我國高校教師現(xiàn)行的工資水平遠(yuǎn)未達到其人力資本價值。據(jù)中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。我國教育行業(yè)的平均年薪僅相當(dāng)于電信行業(yè)年平均工資的46％。尤其對于剛剛走上大學(xué)講臺的碩士、博士研究生，其工資僅能日常生活而略有節(jié)余。根本無暇顧及生活質(zhì)量。教師薪酬長期低于所付出勞動的情況下，在一定層面上背離所忠實的學(xué)術(shù)研究工作，或者將主要精力用于能夠帶來更高收入的行業(yè)。形成“心在曹營身在漢”的尷尬局面。高校教師從事高層次的物質(zhì)、精神文明的傳承和創(chuàng)新。只有在繼續(xù)普遍提高待遇、排除生活優(yōu)患的前提下，他們才能全身心地?fù)湓诮虒W(xué)科研工作中，取得顯著的成績。(2)健全人才培訓(xùn)機制。高校應(yīng)克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向。有計劃、有組織地培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識經(jīng)濟體系要求的。充滿生機和活力的育人機制。充分利用好國際、國內(nèi)的各種培訓(xùn)資源，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。積極向各類人才提供形式多樣的教育培訓(xùn)機會。實現(xiàn)教育培訓(xùn)的終身化。經(jīng)常舉辦學(xué)術(shù)報告會和研討會。形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。提高各類人才的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、競爭能力等等。(3)健全教師聘任制。根據(jù)學(xué)科需要，設(shè)置教師職務(wù)崗位，強化聘任環(huán)節(jié)和后期考核管理，打破教師崗位及職稱評審終身制。同時，制定行之有效的考核辦法和評價體系。并將考核結(jié)果作為教師晉升、獎罰和是否留任的依據(jù)。按業(yè)績進行表彰、獎勵、晉升、續(xù)聘、低聘或解聘。教師聘任的落實能有效調(diào)動教師工作的熱情，增強其工作的使命感和責(zé)任感。

(五)創(chuàng)建和諧校園文化和環(huán)境氛圍

高校的教職工來自五湖四海。其民族、語言不盡相同，生活習(xí)慣、價值觀念和文化特征存在差異。這些價值觀和文化觀沖突會不同程度地反映在工作中。給高校人力資源開發(fā)與管理帶來不和諧的音符。這要求高校加強具有廣泛包容性的和諧校園文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性。實現(xiàn)高校組織和管理者個體的整體性和諧發(fā)展。一方面。要理性正視多樣化差異的存在；另一方面，也要全方位營造學(xué)術(shù)氛圍。積極推動具有自身特點的校園文化建設(shè)。塑造追求卓越的自身形象、價值觀念與學(xué)校精神。增強廣大教師的文化認(rèn)同感和凝聚力，形成和諧的人際關(guān)系和群體心理氛圍，實現(xiàn)對組織目標(biāo)的共同積極認(rèn)可，找到公共利益和個人利益、長遠(yuǎn)利益和眼前利益的平衡點與最佳結(jié)合點，創(chuàng)造人力資源開發(fā)的良好外部環(huán)境，最終取得最佳收益。給教師盡可能大的學(xué)術(shù)自主、自治權(quán)。實行自我管理、自我監(jiān)督。必須把科學(xué)精神與人文精神有機結(jié)合起來，以科學(xué)精神為基礎(chǔ)，以人文精神為導(dǎo)向，使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴(yán)以及合法權(quán)益得到充分尊敬。創(chuàng)新大學(xué)文化，推崇親情化的人文關(guān)懷，把大學(xué)建設(shè)成為師生獻身科學(xué)，追求真理的人文圣地。

高校人力資源管理，是高校人力資源開發(fā)、建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。面對新世紀(jì)新階段新要求。高校只要更新觀念。用先進的人力資源管理方法取代傳統(tǒng)的人事管理制度，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。因此，高校應(yīng)充分重視人力資源能力建設(shè)，加強人力資源管理工作。只有這樣才能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代信息化、全球化對高校人才培養(yǎng)的要求，使自己立于不敗之地。

責(zé)任編輯梅瑞祥