朱農(nóng)飛

摘要：文化的差異使得各國人力資源管理模式具有不同的特點(diǎn)。文章基于中、日、美文化比較的視角，對個體成員的特征和組織行為的潛在假定深入了解的基礎(chǔ)上，探討了文化對人力資源各職能活動的影響，從而為建立中國式的人力資源管理模式提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：文化差異；人力資源管理；文化比較

美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克指出，“管理是以文化為轉(zhuǎn)移的，并且受其社會的價值觀、傳統(tǒng)與習(xí)俗的支配”。每個國家的文化都體現(xiàn)了“民族的精神標(biāo)記”，不同的特征和內(nèi)容來源于不同的歷史條件和社會背景。隨著全球化進(jìn)程的不斷發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到在某個國家有效的人力資源管理理論在另一個國家并不一定有效。特別是我國在引進(jìn)西方先進(jìn)管理理論的同時忽視了國別之間的文化差異的影響。因此，根據(jù)我國國情。批判性地吸收西方先進(jìn)管理思想。同我國優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來，已成為建立中國式人力資源管理模式的一個根本問題。本文對中、日、美的文化進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，分析了文化的差異對人力資源活動的影響，并為建立中國式人力資源管理模式提供依據(jù)。

一、文化的概念及維度

關(guān)于文化的概念歷來眾說紛紜。Kroebor和Kluck-hohn總結(jié)了166種關(guān)于文化的定義。其中，最早的定義來自于Taylor，他認(rèn)為文化就是“人們在社會中所形成的知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗和其他能力及習(xí)慣的復(fù)雜整體”。Kroeber和Parsons認(rèn)為，文化是傳達(dá)與創(chuàng)造一種透過行為準(zhǔn)則所塑造的價值、理念和其他具象符號，以影響或型塑人們行為與生活型態(tài)。而近來最常被人們所引用的概念是由Hofstede提出的：“文化不是一種個體特征。而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗的群體所共有的心理程序”。本文所討論的文化是指一個國家或民族獨(dú)特的價值理念、歷史傳統(tǒng)和道德規(guī)范等，并通過這些要素將社會的各種力量統(tǒng)一形成共同的生活哲學(xué)。

文化是政治和經(jīng)濟(jì)的反映，中、日、美三國文化存在著很大的差異。Hofstede對1968年～1972年間IBM公司的來自53個國家和地區(qū)的116000名員工進(jìn)行廣泛的調(diào)查，歸納出四種文化維度：權(quán)力距離、不確定性回避、個人主義／集體主義、男性主義／女性主義、并對多國和地區(qū)的文化維度進(jìn)行了量化，在1992年Hofstede和Bond增加了長期導(dǎo)向這一維度。權(quán)力距離指一個國家人與人之間的不平等程度。權(quán)力距離大的文化認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異。成員對權(quán)威顯示極大的尊敬，稱號、身份及地位占據(jù)著極為重要的地位。權(quán)力距離小的文化認(rèn)為組織內(nèi)成員應(yīng)當(dāng)互相尊重、平等相處、充分交流。個人主義和集體主義是指人們在多大程度上更愿意一個人的行事而不是集體的方式行事。男性主義是指自信、表現(xiàn)指向、成功和競爭力；而女性主義包括生活質(zhì)量、友好的人際關(guān)系以及關(guān)系在不確定性方面的差異指人們對不確定情況的偏好。在一個確定的情況下，能夠建立規(guī)則以及人們應(yīng)該怎樣行動有明確的指示。長期導(dǎo)向用來衡量生活中的決策是以長期為導(dǎo)向。與長期導(dǎo)向相關(guān)的價值觀有勤勞和節(jié)儉：與短期導(dǎo)向相關(guān)的價值觀有重視傳統(tǒng)和完成社會責(zé)任。

二、中、日、美文化維度的比較

從Hofstede的文化維度得分(見表1)可以清晰看出中、日、美三國在文化方面的差異非常突出。中國的權(quán)利距離這一維度得分是最高的，也就是說中國社會注重等級觀念。在中國社會。人們普遍認(rèn)為等級是自然、必要和不可避免的。中國傳統(tǒng)管理思想強(qiáng)調(diào)對上級的“忠誠”。中國的個人主義的得分是最低的。因為中國文化強(qiáng)調(diào)互助合作。集體歸屬感比較強(qiáng)。日本企業(yè)被認(rèn)為是具有高權(quán)力距離、集體主義、強(qiáng)的不確定規(guī)避、男性主義和長期導(dǎo)向的文化類型。日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)上下級之間的嚴(yán)格關(guān)系。下屬應(yīng)該絕對服從上級。日本大和民族有著強(qiáng)烈、持續(xù)的憂患意識。努力工作。個人應(yīng)絕對服從大眾的思想和道德規(guī)范。無論規(guī)章制度是否合理，都應(yīng)遵規(guī)守矩：日本經(jīng)常強(qiáng)調(diào)集體的歸屬感，把集體的利益置于個人利益之上并不是因為他們本來就喜歡這么做，而是因為他們意識到這關(guān)乎他們長期的利益；日本人危機(jī)意識比較強(qiáng)，非常重視進(jìn)取、控制他人；日本的社會成員中存在穩(wěn)固的和長期的聯(lián)系，工作環(huán)境也是處于一個和諧和相互依賴的環(huán)境中；日本企業(yè)注重節(jié)約、節(jié)儉和長期儲備，萬事留有余地。

美國更強(qiáng)調(diào)比較小的權(quán)利距離、個人主義、弱的不確定性規(guī)避和短期導(dǎo)向的文化特征。美國在等級制度方面，美國人與人之間依附關(guān)系弱化。上級權(quán)威受到一定的約束，鼓勵和強(qiáng)調(diào)每個人擁有同等權(quán)力，等級差異?。挥捎谑艽宋幕挠绊?，美國企業(yè)里往往在日常的交往中把個體之間的相互依賴程度最小化。雖然他們之間也存在關(guān)聯(lián)。但是他們傾向于避免過分信任自己的合作伙伴以最小化他人的機(jī)會主義行為。因此在美國企業(yè)即使存在著信任、對組織的忠誠也比日本企業(yè)所展現(xiàn)的要弱的多。美國文化鼓勵人們大膽革新和實(shí)驗，企業(yè)競爭氣氛濃烈，人們樂于求新求變，樂于冒風(fēng)險對不確定規(guī)避比較弱。美國人思想開放，鼓勵創(chuàng)新，積極對待事物的發(fā)展變化，認(rèn)為工作和生活同等重要，積極競爭，有限度地接受規(guī)章制度。美國文化崇尚強(qiáng)烈的自我意識，個人價值觀濃烈，一切以自我為中心，缺乏團(tuán)隊合作精神。對組織無任何忠誠可言。

三、文化影響人力資源管理模式的潛在假定

中國的傳統(tǒng)文化對我國人力資源管理模式有著重要的影響。不同國家文化的差異對工作的動機(jī)、冒險精神、人際交往的技能、決策制定的方式以及追求一致性等方面都具有顯著的影響。為了更好的掌握企業(yè)的人力資源管理如何受國家文化的影響，必須對組織內(nèi)有關(guān)個體成員的特征和組織行為的一些假定有個深刻的認(rèn)識。

人力資源管理模式的差異包含了兩方面的潛在假定。這些假定就是文化對個體特質(zhì)和組織中行為的特征的影響，從而影響人力資源管理實(shí)踐活動。表2中的個體特質(zhì)的描述性假定是有關(guān)“個體是怎樣的”，而說明性假定是評判人們行為是否合適的標(biāo)準(zhǔn)或指導(dǎo)方針(Kantmgo＆Ja－eger，1990)。

1經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境的差異。人力資源管理的差異不得不考慮外部政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不同。這種差別主要體現(xiàn)在兩個方面：事件的可預(yù)知性和獲取資源的難度。中國由于市場化程度較低以及政治、法律制度的不完善使得事件可預(yù)知程度較低和獲取資源的高難度。而像較發(fā)達(dá)的日本和美國則擁有完善的基礎(chǔ)設(shè)施和勞動力市場、資本市場。政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的成熟有利于商業(yè)的發(fā)展，至少不會阻礙其發(fā)展(Kantmgo＆Jaeger，1990)，因此獲取資源的難度相對較低、并且可預(yù)測性相對較高。

2個體特質(zhì)的描述性假定的差異。在中、日、美文化差異中一個比較顯著的差異就是對因果輪回和對結(jié)果的控制力。中國人和日本人都相信因果輪回和宿命論，而美國則認(rèn)為未來的事情發(fā)生的結(jié)果是可以自身進(jìn)行控制的。中國人和日本人都認(rèn)為能力是有限的，而在美國

則認(rèn)為人的潛能是無限的，是可以延展的。中國人認(rèn)為的未來不可預(yù)測性所以往往著眼于過去，而美國人更注重未來。而日本明治維新后開始向西方學(xué)習(xí)。客觀上資源匱乏，在競爭激烈的環(huán)境中以貿(mào)易立國、以技術(shù)立國，必須時刻注意未來的變化，因此日本人具有一種憂患意識，從而形成了“將來式”的時間價值取向。美國歷史時間較短，在激烈的競爭中無暇懷舊，其時間價值取向是“將來式”的。但這種“將來式”的時間哲學(xué)，受到“急功近利”價值觀念的影響，妨礙美國管理者把決策重點(diǎn)放在長期目標(biāo)上。

3組織中行為的說明性假定。東西方文化對成功標(biāo)準(zhǔn)的看法存在很大的差異。中國傳統(tǒng)文化重志輕功，義利之辨是中國哲學(xué)史上長期存在的問題。日本崇尚以儒家思想的仁、義、禮、智、信為基礎(chǔ)的文化價值觀，在日本，企業(yè)是“命運(yùn)共同體”的觀念與西方實(shí)用、功利主義的那種把企業(yè)看成“利益社會”的觀念大相徑庭。雷丁認(rèn)為中國人歷來重視”信任”的傳統(tǒng)，但中國人的信任是內(nèi)外有別、有限度的。這種信任文化有利于創(chuàng)業(yè)，不利于企業(yè)的發(fā)展。日本企業(yè)中成員間的信任度更高，因為個體之間更注重長期的合作，價值觀以“和諧、安定”為首，強(qiáng)調(diào)“忠”，重視“人與人關(guān)系的微妙性”，提倡“人生價值在于工作”。日本員工極度信任組織。個人對集體有強(qiáng)烈的感情依附。

東西方文化對處理人際關(guān)系的看法有很大的差異。中國和日本都注重人際關(guān)系，美國更強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度。費(fèi)孝通早在《鄉(xiāng)土中國》就提出了著名的“差序格局”論。一個差序格局的社會是由無數(shù)私人關(guān)系搭成的網(wǎng)絡(luò)。這個網(wǎng)絡(luò)像個蜘蛛網(wǎng)，有一個中心，就是自己。以“己”為中心，像石子一般投入水中，和別人聯(lián)系成的社會關(guān)系像水的波紋一般。一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄。這種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)雖然有利于企業(yè)內(nèi)部建立親密的人際關(guān)系。增強(qiáng)組織的凝聚力，但另一方面也容易造成任人唯親的弊端。日本人同樣重視人際關(guān)系。反映在企業(yè)管理上，日本企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)合作精神，維持家族式的經(jīng)營氣氛，工作任務(wù)的分配以小組為單位，對管理者不要求其創(chuàng)造性和專業(yè)才能，而是要求其充當(dāng)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者。而美國人推崇自立。人際關(guān)系冷漠。美國企業(yè)內(nèi)部缺乏親密的人際關(guān)系，同事之間傾向于獨(dú)立，部門之間傾向于競爭。

四、文化對人力資源管理活動的影響

文化對人力資源管理各個活動都是存在影響的，本文從招聘、甄選、培訓(xùn)、績效管理、薪酬和福利五個方面闡述了文化差異的影響。

招聘過程中的各個要素影響著組織吸引應(yīng)聘者的程度，這些要素包括：招聘渠道、招聘者、工作有關(guān)的特質(zhì)等。一般具有集體主義文化的員工往往希望成為團(tuán)隊中的一員，而個人主義文化的員工則希望組織提供實(shí)現(xiàn)個人成就、自主權(quán)和達(dá)到個人目標(biāo)的機(jī)會。Stone，Johnson，Stone-Romero，and Hartman(2006)的研究發(fā)現(xiàn)，個人把組織的名譽(yù)看作選擇工作的重要因素是和高權(quán)利距離的文化價值觀存在著正相關(guān)關(guān)系的。同樣的，Bretz et al.(1989)指出，具有個人主義文化的組織對追求個人成就的員工具有吸引力。

文化對甄選過程的設(shè)計和效果是有影響的，已經(jīng)有很多學(xué)者的研究證明了這一論點(diǎn)。Ryan et al.(1999)和Nv-field and Baron(2000)認(rèn)為，在對應(yīng)聘者進(jìn)行選擇時所使用的標(biāo)準(zhǔn)具有跨文化的差異。具體來說，主要表現(xiàn)在三個方面：(1)普遍主義和特殊主義；(2)中性和感性；(3)成就和背景。比如，在普遍主義文化國家的組織。更加重視依據(jù)合同和贊成理性決策，他們遵守普遍性的實(shí)踐和規(guī)則(如：客觀的甄選方法，對申請者信息的確認(rèn))。然而，在特殊主義文化的國家中的組織則更重視關(guān)系，可以變通以適應(yīng)特殊的情況下和申請者的需求。同理。在成就導(dǎo)向文化的國家，(如美國)，企業(yè)甄選的標(biāo)準(zhǔn)是基于潛在的績效。因此，他們比背景導(dǎo)向文化國家的組織更多的采用認(rèn)知能力測試。具有背景導(dǎo)向文化的國家中的組織(如中國)更多的傾向于重視申請者的背景、介紹信、畢業(yè)學(xué)校的聲望(Avcan，2000)。

培訓(xùn)是人力資源管理中一個重要的環(huán)節(jié)，文化對培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)課程的設(shè)計、培訓(xùn)方法的選擇都是存在影響的。具有高權(quán)利距離的個體認(rèn)為在他們完成各種任務(wù)的之前需要上級的指導(dǎo)，同樣的。具有集體主義價值觀的人認(rèn)為他們應(yīng)該一起完成一項工作，然而，個人主義的文化則要求個人獨(dú)立完成。由于文化價值觀引起的個體和組織行為的潛在假定存在差異。培訓(xùn)則成為讓他們更好的了解自己在組織中的角色地位和文化的多樣性。

績效管理作為企業(yè)的核心工作，對企業(yè)的績效的提升具有重要的作用。以前對績效管理的研究主要關(guān)注有效的績效評估體系的設(shè)計，而很少考慮到文化對績效管理的影響。實(shí)際上，文化影響著績效管理過程的每一步，如：衡量工作成功的標(biāo)準(zhǔn)、測量員工績效的方法、績效反饋的方法、績效評估系統(tǒng)被員工所接受、績效管理系統(tǒng)的有效性等。(Fen-is＆Treadway，in press；Stone-Romero＆Stone，2002)。比如，與集體主義文化相比。個人主義文化的組織傾向于采用正式的、客觀的、針對個人的評估體系。

薪酬和福利體系是企業(yè)吸引、激勵和保留員工的重要方式。不同的文化對薪酬管理也是存在影響的。如個人主義文化為主導(dǎo)的美國傾向于公平的原則分配，但是集體主義文化的中國和日本則主要采用平等分配和按需分配的原則，從而達(dá)到團(tuán)體內(nèi)部的和諧。對于員工對福利的需求也受到文化的影響。一些學(xué)者認(rèn)為，員工擁有集體主義價值觀的程度越高，他們越希望被提供安全和對家庭的支持而具有個人主義價值觀文化的員工更喜歡按照個人需要自由選擇福利包(Joshi＆Martocchio)。

總而言之，國家文化是一個國家共有的價值理念和社會道德規(guī)范，它不僅影響著企業(yè)中的個人的特質(zhì)，也同時影響著組織的行為。本文從各個職能活動上比較分析了文化是如何影響人力資源管理模式的。各國的社會文化的差異導(dǎo)致了人力資源管理模式的差異，各國管理模式各有所長也各有所短。我們在吸收國外的先進(jìn)的管理理念的同時也要結(jié)合中國自身的優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，博采眾長，融合提煉。建立中國式的人力資源管理模式。