趙越英

（山西煤炭進出口集團有限公司，山西 太原 030006）

領導干部任職年齡不能一味層層遞減

趙越英

（山西煤炭進出口集團有限公司，山西 太原 030006）

近年來，一些地方、部門和企事業(yè)單位在培養(yǎng)選拔年輕干部過程中，簡單地以年齡劃線，搞層層遞減，挫傷了許多干部的積極性，助長了干部隊伍中的浮躁情緒。正確理解黨的干部年輕化政策是解決這一問題的關鍵。要想切實解決領導干部任職年齡層層遞減問題，必須實行領導干部任期制，拓寬激勵政策空間，科學培養(yǎng)選拔任用干部，暢通干部交流渠道，使領導班子在動態(tài)中保持合理的年齡結構。

領導干部；年輕化；層層遞減

黨的十七屆四中全會《決定》指出，要“合理使用各年齡段干部，切實解決領導干部任職年齡層層遞減問題”。這是中央針對目前一些地方脫離實際、簡單化地執(zhí)行干部年輕化政策而作出的重要指示。各地方、部門、國有企事業(yè)單位，要本著實事求是的態(tài)度，采取妥當措施，合理配備領導班子年齡結構，切實調動各個年齡段干部的積極性，使黨的干部政策落到實處。

一、干部任職年齡層層遞減傾向帶來的負面影響和原因分析

近些年來，一些地方在培養(yǎng)選拔年輕干部過程中，將年輕化片面理解為低齡化，在干部使用上簡單地以年齡劃線，搞層層遞減。這種做法帶來了不少負面影響，造成了干部資源的極大浪費，挫傷了許多干部的積極性，助長了干部隊伍中的浮躁情緒，影響了干部政策的公信力。

改革開放之初，由于干部隊伍年齡老化、青黃不接，難以適應社會主義現代化建設的要求，中央提出了干部“四化”方針，采取了“一刀切”的做法，目的是把一些具有高學歷、新觀念的年輕人才提拔到領導崗位上來。這種做法在當時是實事求是的，是符合改革開放需要和社會進步要求的。但隨著黨的干部政策和各種制度的日益完善及干部隊伍整體素質的不斷提高，不少地區(qū)、部門包括一部分國有企業(yè)，機械地執(zhí)行這一政策，仍然不同程度地繼續(xù)采取“一刀切”的做法，給社會帶來了嚴重的負面影響，特別是對基層單位影響更大，甚至成為一個普遍性的突出問題。具體表現為：一是機械地執(zhí)行干部年輕化政策。一些地方把年齡當作干部選任的硬標準，不僅弱化了堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，注重實績、群眾公認的根本標準，而且降低了其他方面的標準，客觀上造成一些地方領導班子的普遍“低齡化”，使干部隊伍出現新的斷層和領導班子年齡結構不合理等現象。二是客觀上導致了干部發(fā)展權利不平等。從實際情況來看，四五十歲左右的干部普遍正處于精力充沛、工作經驗豐富、辦事穩(wěn)妥持重的階段，是老中青搭配班子中不可或缺的重要群體。由于采取“一刀切”，使這部分人過早地離開了領導崗位，其多年積累的經驗和能力得不到發(fā)揮。這種做法，既剝奪了干部發(fā)展的權利，也是對受黨培養(yǎng)多年的成熟人才資源的浪費。三是助長了在職干部的浮躁心理。一方面，對仍在崗位但已接近離崗調整年齡的干部來講，失去了前進動力，挫傷了工作積極性；另一方面，容易導致一部分干部急功近利，走上投機鉆營、跑官要官的邪路。四是退職二線干部難以管理。絕大部分退出崗位的領導干部，情緒消極，工作熱情淡化，他們不工作但繼續(xù)享受著在職時國家給予的各種待遇，多數領導干部還繼續(xù)占用著辦公室、車輛，增加了財政負擔或國有企事業(yè)單位的負擔。

干部任職年齡層層遞減問題的形成，既有主觀因素，也有客觀因素。主觀因素表現為：思想認識有偏差，忽視干部成長規(guī)律，盲目地把年齡與學歷作為提拔干部的“硬件”標準，把干部“年輕化、知識化”片面地理解為“低齡化、高學歷”?？陀^因素表現為：經過三十多年改革開放，我國目前正處于新一輪干部新老交替的重要時期，社會發(fā)展對黨的執(zhí)政能力和干部素質提出了更高的要求。盡快讓政治上成熟、能力上突出、具有高學歷的年輕干部進入各級領導層，是從中央到地方、部門甚至國有企事業(yè)單位普遍的呼聲，但由于受到編制、職數、崗位的限制和能上不能下的干部體制制約，干部晉升渠道越來越窄，基層干部提拔相對較難。為了減少矛盾，不少地方、部門、國有企事業(yè)單位就簡單地以年齡劃線，搞層層干部年齡遞減，從而造成各級領導班子年齡結構不合理的現狀。

二、正確理解干部年輕化政策是防止任職年齡層層遞減，合理使用各年齡段干部的關鍵

最近，中央一再強調要合理使用各年齡段干部，堅決糾正干部任職年齡“一刀切”的做法，此舉具有很強的針對性，體現了求真務實、實事求是的精神，為干部選拔任用樹立了正確的用人導向，有利于調動各年齡段干部的積極性。

（一）正確認識中央關于干部年輕化政策的精神實質。干部年輕化的核心和前提是“德才兼?zhèn)?、以德為先”，絕不能“以齡取人”，更不能在干部任職配備上搞年齡上的“一刀切”。近年來，中組部一再強調，干部年輕化是一個相對概念，主要是指領導班子整體結構的相對“年輕”，而非干部個體年齡的“年輕”，不同層次的領導班子其結構要求也是不一樣的。從實際工作來看，年輕化總體來講是指領導班子結構要老中青相結合，既要有年富力強、有培養(yǎng)前途的年輕干部，也要有實踐經驗豐富、能駕馭復雜局面的老干部。因此，年輕化主要偏重于優(yōu)化領導班子結構，而不是絕對的“低齡化”。

（二）正確處理培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部和合理使用其他年齡段干部的關系。在平時調整干部時，要防止簡單地把換屆的年齡要求、領導班子建設的主體年齡要求和以往機構改革時提前退崗年齡規(guī)定作為干部提拔年齡和任職年齡的界限。要注意保持各地方、部門及國有企事業(yè)單位黨政領導班子年齡結構的動態(tài)平衡，在領導班子調整時，要按照老中青梯次配備的要求，加強統(tǒng)籌，通盤考慮，逐步做到缺哪個年齡段的干部就重點補充哪個年齡段的干部，同等條件下選擇相對更年輕的優(yōu)秀干部。按照工作需要和領導班子結構梯次配置需要選配干部，有利于防止干部對任職年齡層層遞減的擔憂，也有利于調動各年齡段干部的工作積極性。

（三）不能因強調防止任職年齡層層遞減而遲滯推進干部年輕化建設。源源不斷地培養(yǎng)大批優(yōu)秀年輕干部，是關系到黨的事業(yè)經久不衰、后繼有人的大事，建設一支善于推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質干部隊伍，關鍵在于做好干部隊伍的新老交替與合作，歸根到底取決于一批又一批年輕干部的健康成長。因此，要堅持實事求是，對干部的年齡、能力、經驗以及班子配備應辯證理解和統(tǒng)籌把握，防止因任職年齡層層遞減而遲滯推進干部年輕化建設。既要使干部隊伍建設總體上趨向于年輕化，也要科學分析每個領導班子配備結構，保證各項工作的連續(xù)性。只有真正推進干部新老交替，年輕化才能持續(xù)。目前，多數年輕干部缺乏基層和艱苦復雜環(huán)境的鍛煉，有的政治上還不夠成熟，需要通過實踐鍛煉增長才干。解決這一問題的關鍵，在于建立更加科學、合理、規(guī)范、公正的選人用人機制，通過不斷完善干部選拔制度，來加快推進干部年輕化建設。

（四）要把握好干部年輕化“度”的問題。要防止因一味追求年輕化、過分強調年輕化而造成組織工作的混亂和干部隊伍的不穩(wěn)定。要將真正符合“德才兼?zhèn)?、以德為先，注重實績、群眾公認”用人標準，具有豐富基層經驗和實崗鍛煉的年輕干部，培養(yǎng)選拔到適合的領導崗位上來。那些沒有基層鍛煉成長經歷的年輕干部，如果過早地委以重任，有可能會貽誤工作，群眾也會不高興。

三、防止領導干部任職年齡層層遞減問題的阻礙因素分析

在實際工作中，防止領導干部任職年齡層層遞減，糾正干部任職年齡“一刀切”，常常會遇到一定的阻力，主要表現為以下幾個方面：

（一）怎樣解決被切下去的干部。黨的十七屆四中全會以來，中央一再強調要糾正干部配備上年齡“一刀切”，防止干部任職年齡層層遞減。但多數地方和部門多年來實行“一刀切”，如果改變有關政策，原來被切下去的干部有意見，認為前后政策不一致，心理上難以平衡；年輕干部也有意見，認為升遷通道過窄，等待時間過長而無望，也會產生心理不平衡。

（二）領導干部的職業(yè)成長性難以解決。以地方干部為例，處級干部這一層就有副調研員、副縣處級、調研員、正縣處級四個職務級別，如果沒有職數空缺，干部很難得到提拔。按照干部成長規(guī)律，絕大多數干部是不可能得到越級提拔的，更談不上多次越級提拔，如果不實行“一刀切”，干部職業(yè)成長空間就會變得相當狹小，由于看不到個人價值實現希望，多數干部的工作激情會逐步退化。

（三）干部能上能下的用人機制難以實現。多數情況下，組織部門沒有依據對那些在崗不謀事、不干事的領導干部采取勸退、免職措施，難以實現能者上、平者讓、庸者下，干部考核結果與干部任用相結合成為空話。對那些長期在基層一線兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻的廣大干部，也難以做到不拘一格，唯才是舉，選賢任能，缺乏有效的升遷激勵政策來激發(fā)干部的工作熱情，干好干壞與薪酬待遇基本上不掛鉤。

（四）新一輪政府機構改革和國有企事業(yè)單位人事改革帶來新的壓力。如機構改革后，就省、市、縣三級班子來看，領導職數都減少了，而市、縣兩級的領導由上級委派和干部交流的人數卻越來越多，企事業(yè)單位也因沒有明確行政級別，與黨政干部交流渠道不暢，內部人才集聚突出，使內部多數條件成熟的年輕干部難以走上領導崗位。如果不搞“一刀切”，沒有空位，一些優(yōu)秀干部就上不來，一些連續(xù)多年在同一崗位工作的干部也無法按規(guī)定正常安置，領導班子年齡結構老化問題也會突出，這些都給干部任職年齡“一刀切”留下了生存土壤。

四、防止領導干部任職年齡層層遞減問題的對策建議

強調干部隊伍建設年輕化，說起來容易做起來難，其過程不可能一蹴而就，我們既要有思想準備，更需花大工夫將其落到實處。因此，必須加快干部制度改革，堅持實事求是，探索促使領導班子年齡結構合理化、發(fā)揮不同年齡段干部作用的機制，使領導班子在動態(tài)中保持合理的年齡結構，最終解決領導干部任職年齡層層遞減這一問題。

（一）實行領導干部任期制，嚴格按領導班子年齡結構的實際需要合理配備。這是防止領導干部任職年齡層層遞減的根本辦法。要在進一步完善領導干部任期制的基礎上，積極推行干部職務聘任制度，明確聘任期、任期目標和工作責任，嚴格執(zhí)行領導干部綜合考核評價辦法，根據任期內的德才表現、工作實績和群眾公認度，實行擇優(yōu)競聘，從任職方式上徹底改變唯年齡取人的狀況。同時，組織部門要研究干部成長規(guī)律，對每個領導班子成員的年齡結構、經歷、專長和性格都要了解，絕不能把任期制管理作為隨意調整干部、安排不合格干部甚至安排內部人的機會，對任期考核中不勝任領導崗位的，應考慮具體情況將其轉為非領導職務或免現職。在每個任期內重新配備領導班子時，要嚴格執(zhí)行黨的干部政策，合理配備領導班子年齡結構，實現老中青的梯次配備。

（二）拓寬激勵政策空間，建立職務與職級并行制度。在我國，由于基層干部眾多，但干部晉職空間狹小，許多干部在同一崗位兢兢業(yè)業(yè)幾十年，因得不到職務晉升，很容易失去工作熱情，對組織產生不滿情緒。因此，對于在同一級別職務工作一定年限，且經考核符合規(guī)定的干部，可考慮在非領導職務上晉升一個職級，或者轉任為同級非領導職務后在待遇上有所提高。同時，要加大對基層干部的職業(yè)忠誠度教育，適當提高艱苦地區(qū)基層干部的津貼水平，這樣既可解決干部升遷空間狹小問題，也能使絕大多數基層干部安心本職工作。

（三）遵循干部成長規(guī)律，科學培養(yǎng)選拔任用干部。要健全“民主、科學、公開、競爭”的干部選任機制，建立科學的干部綜合考核評價體系，通過公開競選和競爭上崗等形式，讓優(yōu)秀干部有更多的機會上得來，讓不作為或平庸的干部下得去，形成干部選拔任用能上能下、正常流動的良性循環(huán)機制，這是干部隊伍和領導班子保持年輕化的根本保證。要研究年輕干部成長規(guī)律，建立年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關鍵崗位進行實崗鍛煉的機制，使那些來自基層一線、經歷艱苦復雜環(huán)境磨練的干部有更多的提拔機會，防止“唯年齡取人”的拔苗助長現象。在配備領導班子過程中，要統(tǒng)籌兼顧，根據領導班子結構需要及早培養(yǎng)所需配備的年輕干部。

（四）暢通不同地區(qū)、不同部門、不同企事業(yè)單位之間的干部交流渠道。調動不同年齡段干部的工作熱情，建立干部交流制度，形成干部合理流動機制，是一項極其重要的措施。要加大省、市、縣、鄉(xiāng)的黨政機關和企事業(yè)單位的內外交流，特別是同一職務層次不同崗位的正常交流，通過新的工作崗位所帶來的新情況、新要求、新挑戰(zhàn)，激發(fā)干部的工作激情。各級組織部門要在干部交流中發(fā)揮主導作用，根據領導班子結構配備的需要，從有利于年輕干部培養(yǎng)選拔出發(fā)，提出詳細的、可操作的干部交流規(guī)劃和年度具體實施方案，擴大干部流動空間，拓寬干部流動渠道，使干部合理有序地流動，為合理配備領導班子年齡結構創(chuàng)造有利條件。

責任編輯 馮耀明

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1009-1203（2010）06-0029-03

2010-10-23

趙越英（1970－），女，山西平遙人，山西煤炭進出口集團有限公司組織人事處政工師。