● 張立富

中國和美國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的比較分析

● 張立富

當(dāng)前，中國和美國勞動關(guān)系都處于轉(zhuǎn)型時期,但雙方有著不同的轉(zhuǎn)型目標(biāo)、方式和公共政策。美國要在逐漸弱化的集體勞動關(guān)系框架內(nèi)發(fā)展具有更高競爭力和柔性的個體勞動關(guān)系和非典型雇傭關(guān)系，中國則面臨著重建集體勞動關(guān)系、規(guī)范個別勞動關(guān)系及非典型雇傭關(guān)系的雙重任務(wù)。

中美勞動關(guān)系 轉(zhuǎn)型 比較分析

當(dāng)前，世界許多國家和地區(qū)的勞動關(guān)系都處在轉(zhuǎn)型期，以美國為代表的發(fā)達國家已完成集體勞動關(guān)系的成熟發(fā)展階段，正在逐漸形成集體勞動關(guān)系與個別勞動關(guān)系同時發(fā)展的混合模式，但轉(zhuǎn)型的具體目標(biāo)、途徑、方式仍然不明朗，公共政策嚴(yán)重缺失和滯后。以中國為代表的發(fā)展中國家沒有經(jīng)過集體勞動關(guān)系的充分發(fā)展，在全球化的背景下，與發(fā)達國家同步發(fā)展個別勞動關(guān)系及非典型雇傭關(guān)系，面臨著集體談判機制重建與新型雇傭關(guān)系規(guī)范發(fā)展的雙重任務(wù)。

一、不同的發(fā)展階段和相同的時代背景

中國和美國的勞動關(guān)系處于不同的發(fā)展階段，在相同的時代背景之下進行轉(zhuǎn)型。美國的集體勞動關(guān)系在弱化和調(diào)整，而中國的集體勞動關(guān)系還未真正建立。

1.打破傳統(tǒng)的勞動關(guān)系制度模式。美國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型始于上世紀(jì)60年代，是二戰(zhàn)后的第二次變革。第一次是30年代大危機后，以凱恩斯主義理論為指導(dǎo)，以羅斯福新政所確立的勞動關(guān)系體系為基本框架，建立集體談判機制為典型特征的產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度框架，而第二次變革則是集體談判機制逐漸削弱的過程。

當(dāng)前，中國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型是新中國成立以來的第二次變革，第一次是新中國成立后所進行的社會主義、在公有企業(yè)內(nèi)部所建立的勞動關(guān)系，其典型特征是行政式的終身雇傭制。此次轉(zhuǎn)型發(fā)生于20世紀(jì)80年代的改革開放，實質(zhì)是勞動關(guān)系的市場化和國際化過程。中美勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的共同特點是打破沿襲幾十年的勞動關(guān)系制度框架。

2.市場變化與企業(yè)內(nèi)部的管理革命。在鄧洛普的經(jīng)典模型中，產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度是由各個角色及其相互關(guān)系構(gòu)成的。他提出，產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的三個主要角色政府、工人及其組織、雇主及其組織的任何變化都會導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度某種程度的轉(zhuǎn)型（Dunlop,1958）。美國的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型主要是由雇主及企業(yè)組織的率先變化所導(dǎo)致的，直接推動雇員與雇主或雇員與企業(yè)組織之間的關(guān)系變化，代表雇員的工會組織也發(fā)生相應(yīng)的變化，工會與企業(yè)之間的關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)90年代新經(jīng)濟之后，市場對技術(shù)創(chuàng)新周期和組織柔性都有了更高要求，組織更加虛擬化，更富柔性或彈性。

中國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型是與企業(yè)的市場化相伴的。改革開放以來，企業(yè)勞動關(guān)系不僅要逐漸按照國際慣例運作，更重要的是要適應(yīng)國際市場中領(lǐng)袖企業(yè)的模式，通過模仿和創(chuàng)新適應(yīng)國際市場的競爭。另外，集體勞動關(guān)系的缺失吸引了外資的流入，外商直接投資成為中國經(jīng)濟國際化的首要方式，國家的產(chǎn)業(yè)政策及勞動關(guān)系政策也基于維持這種狀態(tài)而弱化了轉(zhuǎn)型的動力。在發(fā)展中國家，政治和經(jīng)濟關(guān)系通常在產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度中起重要作用（Sharma,1985），國家的產(chǎn)業(yè)政策主導(dǎo)著勞工運動和產(chǎn)業(yè)關(guān)系的發(fā)展。

二、不同的轉(zhuǎn)型目標(biāo)和相似的勞動關(guān)系格局

中美勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的起點不同，轉(zhuǎn)型的目標(biāo)也不同。美國的主要目標(biāo)是在成熟的集體勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展需要的個體勞動關(guān)系及各種新型雇傭關(guān)系，中國則要同時解決集體勞動關(guān)系缺失及個體勞動關(guān)系和非典型雇傭關(guān)系的非規(guī)范化發(fā)展問題，是傳統(tǒng)與新型雇傭關(guān)系的同時構(gòu)建。相似之處在于，雙方都要建立一種混合型的勞動關(guān)系框架。

1.美國企業(yè)新型雇傭關(guān)系的構(gòu)建。美國勞動關(guān)系正經(jīng)歷從產(chǎn)業(yè)層面的產(chǎn)業(yè)關(guān)系到工作場所的雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系制度框架內(nèi)，勞動關(guān)系主要以集體勞動關(guān)系的形式表現(xiàn)的，是在一個產(chǎn)業(yè)內(nèi)部由多個企業(yè)或多個雇主與該產(chǎn)業(yè)的工人這兩大主體構(gòu)成的，工會代表該產(chǎn)業(yè)中工人的基本權(quán)利。20世紀(jì)60年代后，美國一些企業(yè)開始逐漸脫離工會及其他公共部門的視線而獨立地進行勞動關(guān)系實踐，產(chǎn)業(yè)關(guān)系分散在了不同的企業(yè)之中，并率先成為全球新型雇傭關(guān)系的實踐主體。美國企業(yè)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的分散化過程遠(yuǎn)未僅僅停留在企業(yè)層次，進而出現(xiàn)了彈性雇傭、多元雇傭、三角雇傭等更加靈活、多樣的雇傭方式，勞動關(guān)系繼而轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲌鏊墓蛡蜿P(guān)系。工作場所雇傭關(guān)系建立的同時也實現(xiàn)了雇員類型的多元化，如全日制雇員、臨時雇員、派遣雇員、獨立契約雇員、隨傳雇員等（Carony，1997；Rasell, 1998）。勞動關(guān)系不再僅僅涉及資本的報酬和勞動的報酬之間簡單的分配或分割關(guān)系，還包括能給企業(yè)帶來更高收益及創(chuàng)新能力的人力資源管理程序。美國企業(yè)勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型過程仍在進行，雖然轉(zhuǎn)型的特征已經(jīng)顯現(xiàn)，但目標(biāo)尚不十分清晰。

2.中國企業(yè)勞動關(guān)系的市場化過程。中國企業(yè)勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型實質(zhì)上是資源配置方式的變化過程，由行政手段配置資源轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌鰴C制配置資源的過程。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型實質(zhì)上是由行政式向市場契約式轉(zhuǎn)變，但并未對市場契約式勞動關(guān)系進一步分類，目標(biāo)不清晰。僅就勞動關(guān)系體系與市場制度協(xié)調(diào)性而言，與美國等發(fā)達國家仍有相當(dāng)?shù)木嚯x。勞動關(guān)系的市場化是一個協(xié)同的過程，伴隨著法律法規(guī)的完善及公共政策的改進，改進過程是漸進的。

當(dāng)前，對《勞動合同法》的爭論主要集中在勞動標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)競爭力的關(guān)系上。我們的選擇有二：一是降低當(dāng)前的就業(yè)率，擠出部分低端產(chǎn)業(yè)，通過可持續(xù)的雇員培訓(xùn)與開發(fā)計劃體系提高勞動者素質(zhì)和市場談判能力；二是重點保障普通勞動者就業(yè)率，同時也對某些企業(yè)及產(chǎn)業(yè)的保護，順應(yīng)全球產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移和發(fā)展規(guī)律。前者的風(fēng)險和成本相對較高，但短痛之后可能會激發(fā)出更強的經(jīng)濟創(chuàng)新能力；后者的風(fēng)險和成本相對較小，能夠暫時緩解失業(yè)和產(chǎn)業(yè)空洞的壓力，但經(jīng)濟發(fā)展可能會后勁不足。

3.多元化勞動關(guān)系格局的初步形成。上世紀(jì)80年代后，美國企業(yè)多元雇傭關(guān)系迅速擴展和強化，傳統(tǒng)雇傭方式與非傳統(tǒng)雇傭方式同時并存。非傳統(tǒng)雇傭方式主要包括非全日制用工方式、臨時用工方式、勞務(wù)派遣方式、員工租賃方式及各種固定期限合同用工方式等。

中國的勞動關(guān)系也呈現(xiàn)出多元化的格局。企業(yè)勞動關(guān)系未經(jīng)過美國的逐步演變過程就進入了全球化競爭時代、雇傭關(guān)系的多元化格局更加明顯。傳統(tǒng)的與現(xiàn)代的、不規(guī)范的與規(guī)范的勞動關(guān)系交織在一起，如企業(yè)未經(jīng)過工會組織集體談判機制的充分發(fā)展就開始發(fā)展各種非典型雇傭關(guān)系及個體勞動關(guān)系。事實上，與許多發(fā)展中國家一樣，非典型雇傭方式除了能帶給企業(yè)彈性和靈活性之外，還能夠?qū)崿F(xiàn)在社會保障體系缺乏的情況下使用低成本勞動力。在非典型雇傭方式和個別勞動關(guān)系運行的情況下，中國企業(yè)雇傭方式多樣、松散、難以管理，政府部門、行業(yè)組織、工會及企業(yè)和員工自身都缺少必要的經(jīng)驗和必要處理依據(jù)，勞動關(guān)系運行的不確定性和風(fēng)險較大。

三、不同的公共政策和趨同的企業(yè)策略

中美勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型都缺乏公共政策的引導(dǎo)和規(guī)范，法律、法規(guī)、政策等嚴(yán)重滯后。與此形成鮮明對比的是，企業(yè)層面的創(chuàng)新卻異常活躍。

1.美國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型過程中公共政策缺位。戰(zhàn)后美國的第二次勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型過程中，勞動關(guān)系的自由化問題較為突出。20世紀(jì)80年代以來，聯(lián)邦政府通常采用以下立場：產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源問題在很大程度上和經(jīng)濟產(chǎn)出不相關(guān)，或者他們應(yīng)該得到溫和的否定，因為競爭壓力天然地會產(chǎn)生最佳實踐（寇肯，2008）。長期的不干預(yù)策略，使得美國政府干預(yù)勞動關(guān)系的能力逐步降低，難以根據(jù)產(chǎn)業(yè)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化準(zhǔn)確觀察勞動關(guān)系的演變，并實施及時、有效的干預(yù)。

美國曾多次修改雇傭勞動的相關(guān)法律法規(guī)及政策，但效果并不明顯。許多美國學(xué)者將《國家勞動關(guān)系法》框架視為一個存在諸多弱點的徹頭徹尾的傻子制度，美國要實現(xiàn)《瓦格納》法案的最初目標(biāo)，就必須進行治療性及基礎(chǔ)性的改革（巴德，2007），而公共政策的頻繁變動使該問題更加突出。在新出現(xiàn)的雇傭權(quán)力制度中，工作場所的規(guī)則受制于法規(guī)、司法判定和行政管制。美國集體談判機制被替代的重要標(biāo)志就是私營部門勞動力參與集體談判的比例大幅下降，同時，與雇傭勞動有關(guān)的訴訟案件大幅上升（Piore，2006；狄更斯，2007）。

2.中國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型中公共政策供給不足。經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中,中國對雇傭關(guān)系領(lǐng)域的行政干預(yù)實際上是很弱的。除了市場機制未發(fā)揮作用的傳統(tǒng)部門仍然依賴過度的保護之外，其他部門基本上是在較少干預(yù)和保護的狀態(tài)下探索適應(yīng)現(xiàn)代市場的勞動關(guān)系運行模式。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中，國企下崗職工和農(nóng)民工是承擔(dān)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型成本的兩個最大的勞動者群體。過去30年，市場機制之外的公共力量對勞動者的救助與保護極其有限。

《勞動合同法》的頒布及目前正在嘗試的三方機制等標(biāo)志著公共力量對勞動關(guān)系調(diào)節(jié)力度的加強。公共力量無非是在資本及勞動者之間尋求平衡的一種外在力量，關(guān)鍵的問題是要達到什么樣的目標(biāo)，運用什么樣的方式。中國在未來相當(dāng)長時期內(nèi)要發(fā)展制造業(yè)，無論制造業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)升級速度如何，作為全球制造業(yè)基地及存在大批產(chǎn)業(yè)工人的現(xiàn)實都需要公共力量的大力參與，尤其是加強立法及公共政策的導(dǎo)向作用。在勞動者集體處于絕對弱勢的情況下，集體勞動關(guān)系是不能逾越的。

3.企業(yè)管理權(quán)在雇傭關(guān)系領(lǐng)域中的擴張。上世紀(jì)80年代后,美國勞動關(guān)系制衡機制出現(xiàn)了重大變化,產(chǎn)業(yè)關(guān)系經(jīng)理和工會領(lǐng)導(dǎo)人在轉(zhuǎn)型過程中逐漸喪失了權(quán)力，懂得人力資源管理技術(shù)及行為科學(xué)理論的人力資源管理專業(yè)人員逐漸涉足勞動關(guān)系領(lǐng)域。隨后，人力資源管理專業(yè)人員也逐漸喪失了權(quán)力，直線經(jīng)理擁有了越來越大的控制權(quán)。超過50%的美國公司中，企業(yè)直線經(jīng)理控制人力資源政策和規(guī)劃、員工和管理者開發(fā)與培訓(xùn)等（寇肯，2008）。傳統(tǒng)的集體談判機制不是被市場機制替代，而是被一種雇傭權(quán)力制度所替代（Piore，2006）。當(dāng)前，美國企業(yè)的雇傭關(guān)系是在原有的集體勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)型而來的，參考了工會組織中的既有標(biāo)準(zhǔn)和慣例。而中國企業(yè)則是在集體談判機制缺失的前提下建立雇傭關(guān)系，沒有現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)和機制，管理權(quán)對雇傭關(guān)系的全面控制是必然結(jié)果。企業(yè)直接借用國際上流行的人力資源管理技術(shù)激勵核心雇員，以保持其積極性和創(chuàng)新能力。在地方政府憑借低成本勞動力吸引和留住境內(nèi)外資本的策略中，勞動者的保護進一步被弱化。

四、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型與發(fā)展的共同難題

中國和美國在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型問題上面臨許多共同的難題，雖然解決方式和目標(biāo)各不相同，但有必要進行系統(tǒng)性的比較研究，以利相互借鑒。

1.中美勞動關(guān)系共同面臨工會轉(zhuǎn)型的難題。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的一個核心問題是工會職能與角色的轉(zhuǎn)變，中美勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型都面臨這一重大問題，但轉(zhuǎn)變的目標(biāo)與方式存在明顯的不同。在美國的工會組織中，工會的制衡力量依然存在，只不過力量被削弱，工會組織在工作場所雇傭關(guān)系創(chuàng)新過程中的作用遠(yuǎn)未得到充分發(fā)揮。在工會作用削弱的情況下，應(yīng)該由管理方、雇員及工會三方共同完成工會的新功能，工會與雇主共享信息對構(gòu)建合作的勞動關(guān)系極其重要（Deery和Iverson，2005）。

在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型過程中，中國工會職能的轉(zhuǎn)變更是核心問題。如果說在美國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型過程中，工會角色轉(zhuǎn)變的主要目標(biāo)是成為新型雇傭方式的重要參與者，并成為重要的控制力量，那么，當(dāng)前中國工會轉(zhuǎn)型的主要目標(biāo)則是完成從國家行政機構(gòu)向勞動者代表的轉(zhuǎn)變。相關(guān)法律對工會的新職能有了初步的規(guī)定，為工會職能的根本性轉(zhuǎn)變奠定了基礎(chǔ)。

2.勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型方式及轉(zhuǎn)型結(jié)構(gòu)安排的選擇。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型存在不同的方式選擇。勞動關(guān)系深層次變革既可以是漸進式的，也可以是間斷式的。從國家產(chǎn)業(yè)關(guān)系的漸進式和間斷式轉(zhuǎn)型的范圍和決定因素看，包括人口統(tǒng)計學(xué)和政治學(xué)等內(nèi)部因素及經(jīng)濟全球化等外部環(huán)境因素，共同推動這種轉(zhuǎn)變。雇主、工會及政府戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)的本質(zhì)變化也象征著深層次的結(jié)構(gòu)變化（Erickson and Kuruvilla，1998）。如果說20世紀(jì)30年代起美國建立的集體勞動關(guān)系是政府主導(dǎo)下的強制性制度變遷，那么當(dāng)代美國產(chǎn)業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型則是企業(yè)率先主動發(fā)起的，是在外部市場環(huán)境作用下自發(fā)的變革過程，這種非政府主導(dǎo)下的變革更接近于誘致性制度變遷。當(dāng)代中國的勞動關(guān)系則是20世紀(jì)80年代以來隨著市場機制的引入而逐漸形成的，與美國的變革類似，也是企業(yè)逐漸適應(yīng)市場機制的結(jié)果，也可視為一種誘致性制度變遷的結(jié)果。

中美勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的下一階段，是如何改變轉(zhuǎn)型方式，通過加強公共力量的作用來修正勞動關(guān)系框架中的偏差，填補勞動關(guān)系體系中的真空地帶，甚至是限制和修改勞動關(guān)系體系中背離企業(yè)持久創(chuàng)新及社會目標(biāo)的部分。嵌入式的強制性制度變遷方式將會成為中美勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的必然選擇，通過立法及強制性和引導(dǎo)性政策體系的設(shè)計來修正和完善現(xiàn)有的勞動關(guān)系框架。嵌入過程的拖延將加劇下一步變革的成本，勞動關(guān)系體系中的難題會被進一步放大。就具體的變革過程而言，兩國存在很多共同點，也存在巨大的差異。因此，雙方可以就嵌入的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、時機、步驟等問題進行廣泛的深層次研究和交流，共享信息與經(jīng)驗有利于減少失誤。

3.勞動關(guān)系的社會目標(biāo)與企業(yè)利潤目標(biāo)的協(xié)調(diào)問題。勞動關(guān)系是與社會、政治、法律、心理、教育、歷史文化等諸多方面聯(lián)系最為密切的經(jīng)濟領(lǐng)域和管理領(lǐng)域。勞動關(guān)系不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)，還要實現(xiàn)以社會目標(biāo)為主的上述一系列目標(biāo)。每個國家勞動關(guān)系體系的設(shè)計都要在微觀層面的企業(yè)競爭力與宏觀層面的社會和諧之間取得平衡。作為微觀經(jīng)濟主體，企業(yè)不可能自動地為實現(xiàn)社會目標(biāo)而設(shè)計本企業(yè)的雇傭關(guān)系，這一任務(wù)只有通過法律法規(guī)及相關(guān)的公共政策加以平衡。這是各國勞動關(guān)系體系設(shè)計及修正的共同難題。針對該問題，不同的學(xué)者有不同的觀點和主張。全球化時代，不少學(xué)者主張建立人性化的雇傭關(guān)系，并強調(diào)給予雇員發(fā)言權(quán)的重要作用。勞資合作依賴于在工作決策時給予雇員發(fā)言權(quán)的機制（Delaney，1996）。發(fā)言權(quán)、效率與公平并列，這三項是新時期勞動關(guān)系的目標(biāo)，也是全球化時代建立人性化雇傭關(guān)系的需要（巴德，2007）。

在勞動關(guān)系的立法和政策制定過程中，有利于實現(xiàn)社會目標(biāo)的條款可能與企業(yè)的利潤目標(biāo)相矛盾，會引發(fā)企業(yè)的強烈反對，一些大企業(yè)甚至?xí)深A(yù)和控制立法過程及政策制定過程。制度設(shè)計者與企業(yè)管理層溝通的關(guān)鍵點表現(xiàn)在兩方面：一方面，社會目標(biāo)雖然與企業(yè)短期利益相矛盾，但可能與企業(yè)長期利益相一致。另一方面，將企業(yè)雇傭關(guān)系質(zhì)量作為衡量企業(yè)社會責(zé)任的一項重要內(nèi)容，并將雇傭關(guān)系質(zhì)量進行更詳細(xì)的指標(biāo)分類，通過方便的、易于測評的指標(biāo)體系有效地評估企業(yè)的雇傭關(guān)系質(zhì)量，并通過一定的形式向社會公布。

1.托馬斯·寇肯等：《美國產(chǎn)業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型》，中國勞動和社會保障出版社，2008版。

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(作者單位：南開大學(xué))

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