陳 和，隋廣軍

（廣東外語外貿(mào)大學(xué)，廣東 廣州 510630）

人力資本、產(chǎn)權(quán)與人力資本密集型企業(yè)研究

陳 和1，隋廣軍2

（廣東外語外貿(mào)大學(xué)，廣東 廣州 510630）

人力資本及人力資本密集型企業(yè)在理論和現(xiàn)實(shí)中均有重要意義，人力資本具有資本的一般屬性，也有其在人力資本密集型企業(yè)中的特殊性質(zhì)，更重要的是人力資本的非產(chǎn)權(quán)特性，這是人力資本區(qū)別物質(zhì)資本的本質(zhì)特性。此方面的研究目前存在誤區(qū)。由于人力資本密集型企業(yè)與物質(zhì)資本密集型企業(yè)在特性上有著本質(zhì)區(qū)別，因此傳統(tǒng)理論在人力資本密集型企業(yè)的相關(guān)問題上缺乏解釋力，迫切需要對微觀經(jīng)濟(jì)中人力資本密集型企業(yè)展開詳細(xì)探討。

人力資本；產(chǎn)權(quán)特性；人力資本密集型企業(yè)

一、引言

二戰(zhàn)后，技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉已成為學(xué)界的共識。其中，Solow（1957）在應(yīng)用全要素生產(chǎn)率分析法檢驗(yàn)新古典增長模型時(shí)發(fā)現(xiàn)：資本和勞動投入只能解釋12.5％左右的產(chǎn)出，其余87.5％的產(chǎn)出則歸于技術(shù)進(jìn)步的影響[1]。技術(shù)進(jìn)步又無疑是由勞動力素質(zhì)提高推動的。一項(xiàng)關(guān)于影響國際競爭力因素的調(diào)查表明，勞動力素質(zhì)已成為影響國際競爭力的基礎(chǔ)因素，它可以解釋大約29％的國際競爭力差異[2]。在這種背景下，人力資本得到增長理論前所未有的重視。

更重要的是，人力資本對經(jīng)濟(jì)的影響沒有僅停留在宏觀層面。伴隨知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本對微觀經(jīng)濟(jì)的影響也是廣泛而又深遠(yuǎn)的。在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)難以繼續(xù)依賴傳統(tǒng)物質(zhì)資本以維系企業(yè)核心競爭力，而是轉(zhuǎn)向依靠人力資本提升企業(yè)的核心價(jià)值。同時(shí)，勞動分工的不斷深入，使以人力資本為企業(yè)關(guān)鍵性資源的新興企業(yè)形態(tài)——人力資本密集型企業(yè)（human-capital-intensive firm，以下簡稱HCIF）——大量涌現(xiàn)，成為社會發(fā)展的主要推動力。

根據(jù)三次產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律，我國經(jīng)濟(jì)要繼續(xù)保持高速增長，必須依靠具有高附加值、高知識含量的人力資本密集型產(chǎn)業(yè)。在這些產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)的主要形態(tài)便是HCIF。然而，國內(nèi)學(xué)界對人力資本的研究仍然停留在宏觀層面，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫切需要對微觀經(jīng)濟(jì)中HCIF及其內(nèi)部人力資本的特性展開詳細(xì)探討。

二、人力資本的內(nèi)涵

現(xiàn)代人力資本理論的鼻祖舒爾茨（1992）認(rèn)為：人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，能夠帶來未來的滿足或收入。一般來說，高素質(zhì)者的知識、技能、體力（健康狀況）等構(gòu)成人力資本，當(dāng)然構(gòu)成人力資本的最核心要素是高素質(zhì)者的知識和技能，這也是人力資本區(qū)別于普通勞動力的基本特征（貝克爾，2007）。在人力資本的眾多特性中，私有性是其本質(zhì)特征，私有性體現(xiàn)為人力資本與其載體不可分離[3]。在自由社會里，人力資本的所有權(quán)只能屬于其個人（Rosen，1987）。下面從人力資本的一般屬性及其在HCIF中的特殊屬性兩個層面來剖析人力資本的內(nèi)涵。

（一）人力資本的一般屬性：基于傳統(tǒng)的理解

1.依附性

人力資本是附著在人身上的一種資本，人是人力資本的天然載體[4]。這個載體不僅必須是人，而且是活生生的個人。如果作為載體的人死亡，那么其人力資本也隨之消失。從這個意義上講，人力資本作為一種能動資本，是一種天賦的個人財(cái)產(chǎn)。因此人力資本的所有權(quán)僅限于他本人[3]，用于市場交易的只能是其使用權(quán)。

2.流動性

人力資本的流動性是從其依附性中衍生而來的。人力資本是擁有自身意志的流動資本，這是因?yàn)槿肆Y本的載體是企業(yè)員工，而員工有自己的意識和行為。由于員工具有經(jīng)濟(jì)人的屬性，即每個從事經(jīng)濟(jì)活動和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策的個人都以效用最大化為目的。一旦達(dá)不到這一目的，員工就會出現(xiàn)利益最大化的選擇行為，流向能夠?yàn)槠涮峁┓蟽r(jià)值增值工作的其他企業(yè)，從而造成企業(yè)的人才流失（田明成、邰學(xué)愛，2007）。

3.能動性

在依附性和流動性的特性基礎(chǔ)上，人力資本對激勵具有顯著的能動反應(yīng)。當(dāng)人力資本所有者受到激勵時(shí)，其工作積極性會得到大幅提高；反之，在缺乏激勵時(shí)，人力資本的工作積極性較低。有研究表明，如果缺乏激勵，單個人力資本的能力只不過發(fā)揮20％～30％；如果得到激勵，單個人力資本的能力則可以發(fā)揮到80％～90％（田明成、邰學(xué)愛，2007）。這一研究結(jié)果將人力資本的能動性更鮮明地刻畫了出來。

4.價(jià)值可變性

人力資本的價(jià)值處于不斷變化之中[5]。一方面，隨著用于教育、培訓(xùn)、保健等方面支出的增加，人力資本價(jià)值會不斷提高。但另一方面，隨著科技飛速發(fā)展，知識更新速度不斷加快。如果不能經(jīng)常學(xué)習(xí)，不能經(jīng)常更新已有的知識和技能，人力資本也會發(fā)生貶值。由此可見，人力資本價(jià)值的可變性體現(xiàn)出人力資本是一種主動性資產(chǎn)。

5.隱含性

不同于物質(zhì)資本，人力資本是無形資產(chǎn)，其數(shù)量和質(zhì)量不易觀察和度量[4]。人力資本的技術(shù)、工作技巧、才能等通常是隱性知識和能力。人們通常根據(jù)投入法、受教育年限等指標(biāo)來進(jìn)行度量，但效果并不理想。也有采用產(chǎn)出指標(biāo)來衡量，但在測度管理和技術(shù)形式的人力資本時(shí)，也缺乏可操作性。即一個人的能力如何，在工作中付出的努力有多少，只有他自己最清楚，他人很難完全知曉[5]。

（二）HCIF中的人力資本：一些新的理解

1.人力資本是HCIF的關(guān)鍵性資源

物質(zhì)資本密集型企業(yè)（physical-capital-intensive firm，以下簡稱PCIF）中的關(guān)鍵性資源是物質(zhì)資本，企業(yè)價(jià)值主要由物質(zhì)資本創(chuàng)造（Zingales，2000；陳和、隋廣軍，2008），人力資本僅是物質(zhì)資本的附屬物[6]，其在企業(yè)中處于從屬地位。但在HCIF中，企業(yè)關(guān)鍵性資源是人力資本，企業(yè)的價(jià)值主要由人力資本創(chuàng)造（陳和、隋廣軍，2008），它在企業(yè)中的地位超過物質(zhì)資本，成為不可或缺的資源。從生產(chǎn)和服務(wù)兩個層面看，人力資本都是企業(yè)所仰仗的關(guān)鍵性資源（Greenwood、Li、Prakash和Deephouse，2005）。如果企業(yè)不重視激勵和協(xié)調(diào)人力資本，企業(yè)將無法為客戶提供有保障的產(chǎn)品，甚至失去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵性資源。

2.個人隱性知識與人力資本談判力

人力資本為HCIF創(chuàng)造價(jià)值的知識通常是人力資本所有者的隱性知識，而非顯性知識，只有與人力資本所有者共事的同事才能有限了解。人力資本個體隱性知識主要包括：個體的專業(yè)知識（包括特殊的技能和訣竅等）和個體的認(rèn)知方式[7]。這些知識通常只能被人力資本所有者所掌控，企業(yè)沒有能力將這些知識全面顯性化，固化在企業(yè)中。由于人力資本所有者擁有這些有價(jià)值的知識，在與企業(yè)對話時(shí)，他擁有較強(qiáng)談判力，能夠在企業(yè)利潤分配中獲得較多分享權(quán)（Ayse，1999）。

3.人力資本的自主權(quán)

人力資本在HCIF中的重要性不言而喻，出于戰(zhàn)略考慮，企業(yè)非常重視控制人力資本。但人力資本難以被有效控制，只能被激勵和協(xié)調(diào)。人力資本與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議，但有關(guān)協(xié)議的具體內(nèi)容卻因?yàn)槿肆Y本工作的復(fù)雜性而無法細(xì)化和量化，因而這種協(xié)議只是一個天然的不完全契約。因此，企業(yè)只能通過進(jìn)入權(quán)等機(jī)制協(xié)調(diào)人力資本，通過利潤分享機(jī)制激勵人力資本，難以通過傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)機(jī)制控制企業(yè)的關(guān)鍵性人力資本。由此可見，人力資本擁有較大的自主權(quán)[8]。

三、人力資本與產(chǎn)權(quán)

（一）產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵

產(chǎn)權(quán)，即財(cái)產(chǎn)權(quán)利，也稱財(cái)產(chǎn)權(quán)，都是英語property rights或property right的不同譯文，是指人們圍繞或通過財(cái)產(chǎn)而形成的經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系[9]。Furubotn和Pejovich（1972）總結(jié)了產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)于產(chǎn)權(quán)的各種定義，并指出產(chǎn)權(quán)不是指人與物之間的關(guān)系，而是指物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系。要進(jìn)一步了解產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵還需了解與其緊密聯(lián)系的另一個概念——所有權(quán)。

所有權(quán)分為廣義所有權(quán)和狹義所有權(quán)。狹義所有權(quán)稱為歸屬權(quán)，是指主體對客體的歸屬、領(lǐng)有關(guān)系，排斥別人違背他的意志和利益，侵犯他的所有物（王紅霞、劉建剛，1998；蓋驍敏，2005）。狹義所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)以及使用權(quán)四權(quán)合一統(tǒng)稱為廣義所有權(quán)[5]。國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為廣義所有權(quán)等同于產(chǎn)權(quán)的概念（張維迎，1996；吳宣恭，2000），因?yàn)樗鼈兌甲g自同一個外語詞（property rights），而且內(nèi)涵相同[9]。

產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵很豐富，包括各種各樣、或大或小的權(quán)利，但從最根本的關(guān)系上歸納和分類，它包括狹義所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)[9]。一個物品要具備產(chǎn)權(quán)特性，必須具備以上四種權(quán)利，更重要的是能夠?qū)⑦@四種權(quán)利完整地與他人交易。如果不能完整出讓這四種權(quán)利，此物品同樣不具備產(chǎn)權(quán)特性。

（二）人力資本是否具備產(chǎn)權(quán)特性

人力資本的所有者雖然擁有人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)，但他無法將這四種權(quán)利完整地出讓給其他交易者，只能出讓人力資本的使用權(quán)。自由社會里不存在奴役制度，人力資本的所有權(quán)只能屬于個人（Rajan和Zingales，2000），正是這一特征使得人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性。Rebitzer和Taylor（2007）也認(rèn)為：HCIF的核心資產(chǎn)缺乏清晰的產(chǎn)權(quán)。這一觀點(diǎn)也從側(cè)面印證了人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人力資本所有者與企業(yè)締約時(shí)由于受到相關(guān)法律保護(hù)只能出讓人力資本使用權(quán)，不能讓渡其所有權(quán)，因此，基于產(chǎn)權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)定義，人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性，企業(yè)也無法擁有人力資本產(chǎn)權(quán)，只能在契約允許范圍內(nèi)使用人力資本。

簡言之，人力資本要具備產(chǎn)權(quán)特性，人力資本所有者必須擁有它的所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)，同時(shí)能將這四種權(quán)利與他人交易。人力資本所有者雖然擁有這四種權(quán)利，卻不能將所有權(quán)轉(zhuǎn)讓給他人，所以人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性。

（三）國內(nèi)人力資本產(chǎn)權(quán)觀：回顧與評述

上文已經(jīng)詳細(xì)分析了人力資本的非產(chǎn)權(quán)特性，這里有必要對國內(nèi)一些有代表性的觀點(diǎn)進(jìn)行一個簡單的回顧與評述。

首先，很多學(xué)者將人力資本的產(chǎn)權(quán)與剩余索取權(quán)混為一談。比如鄭海航和時(shí)永順（2004）提出在知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資本在日益廣泛的領(lǐng)域內(nèi)打破了物力資本的產(chǎn)權(quán)壟斷格局，推動著企業(yè)產(chǎn)權(quán)向人力資本理性回歸，由此導(dǎo)致愈來愈多的企業(yè)將產(chǎn)權(quán)賦予人力資本所有者。方竹蘭（1997）也認(rèn)為人力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造者以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，應(yīng)該享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，參與利潤分享。雖然在企業(yè)中產(chǎn)權(quán)是剩余索取權(quán)的基礎(chǔ)，擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)者一般都擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，但擁有剩余索取權(quán)的一方未必具備產(chǎn)權(quán)特性，也即這一命題的逆命題未必成立。正如上文所述，人力資本是否具備產(chǎn)權(quán)僅與人力資本是否擁有以及可以轉(zhuǎn)讓其所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)相關(guān)，與其是否具備剩余所有權(quán)沒有必然聯(lián)系。

其次，有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)中的人力資本是勞動者和非人力資本所有者共同投資所形成的，因此，企業(yè)中的人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬并不唯一，產(chǎn)權(quán)的行使要受到投資雙方的共同制約，勞動者和非人力資本所有者都無權(quán)單方面決定（張建琦，2001）。的確，企業(yè)中人力資本的形成受到人力資本本身與非人力資本的影響，但這與人力資本是否具備產(chǎn)權(quán)特性無關(guān)，而是涉及人力資本的使用可能會受到非人力資本的影響。

再次，還有學(xué)者提出作為簽約人的企業(yè)參與者必須對自己投入企業(yè)的要素?fù)碛忻鞔_產(chǎn)權(quán)，沒有產(chǎn)權(quán)的人無權(quán)簽約，明確的產(chǎn)權(quán)是企業(yè)存在的前提，沒有個人對財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，就不可能有真正意義上的企業(yè)（張維迎，1996）。這里的關(guān)鍵問題是某些學(xué)者錯誤地將產(chǎn)權(quán)視作參與企業(yè)簽約的必要條件。雖然人力資本能夠?qū)⒆陨淼氖褂脵?quán)轉(zhuǎn)讓，參與企業(yè)簽約，但人力資本并不能將其所有權(quán)轉(zhuǎn)讓?？梢?，擁有產(chǎn)權(quán)并非參與企業(yè)簽約的必要條件。

最后，國內(nèi)有關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)特性的討論源于周其仁教授《市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約》一文。周其仁（1996）認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)有兩大特征：第一，人力資本天然歸屬個人；第二，人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺可以使其資產(chǎn)立刻貶值或蕩然無存[3]。周其仁在十多年前就已經(jīng)敏銳地捕捉到人力資本天然歸屬于個人。但這一點(diǎn)能否推斷其有產(chǎn)權(quán)特性，只不過這種產(chǎn)權(quán)有殘缺？周其仁正確地把握了人力資本的所有權(quán)只能歸屬于其個人，因此產(chǎn)權(quán)包含的四種權(quán)利不能完整地轉(zhuǎn)讓給他人，是一種殘缺的產(chǎn)權(quán)。但是周其仁忽視了所有權(quán)是產(chǎn)權(quán)的法權(quán)基礎(chǔ)，一旦缺乏所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，此時(shí)人力資本就不是產(chǎn)權(quán)是否完整的問題，而是不具備產(chǎn)權(quán)特性的問題了。

四、人力資本密集型企業(yè)研究：一個全新的研究領(lǐng)域

（一）相關(guān)理論研究

1.原有理論的局限

傳統(tǒng)企業(yè)理論產(chǎn)生背景是PCIF大行其道的工業(yè)化時(shí)代。PCIF的關(guān)鍵性資源是物質(zhì)資本，它具有產(chǎn)權(quán)特性。產(chǎn)權(quán)天然具備契約性質(zhì)，是相對容易被第三方所證實(shí)的契約，因此，契約理論成為企業(yè)理論研究的主要范式（Jensen和Meckling，1976；Williamson，1985）。契約理論的一個主要流派便是以產(chǎn)權(quán)為主要研究對象的產(chǎn)權(quán)理論。產(chǎn)權(quán)理論將產(chǎn)權(quán)作為企業(yè)理論研究的主要變量，其優(yōu)勢不言而喻：產(chǎn)權(quán)能夠在交易雙方自由轉(zhuǎn)移，并以雙方都接受的方式寫入契約條款中，便于建立完善的理論框架。以產(chǎn)權(quán)為核心的產(chǎn)權(quán)理論運(yùn)用剩余索取權(quán)（Alchian和Demsetz，1972）以及剩余控制權(quán)（Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990）在解釋企業(yè)本質(zhì)以及企業(yè)邊界等問題上碩果累累，但當(dāng)其面對關(guān)鍵性資源不具備產(chǎn)權(quán)特性的HCIF時(shí)，問題諸多。其核心問題便是人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性，無法將其納入產(chǎn)權(quán)理論的標(biāo)準(zhǔn)框架中。

2.相關(guān)理論的進(jìn)展

Rajan和Zingales（1998；2000；2001a；2001b）敏銳地捕捉到了這一問題，針對HCIF的新特性，他們開創(chuàng)性地提出了關(guān)鍵性資源理論。Rajan和Zingales將企業(yè)理解為關(guān)鍵性資源的集合體，企業(yè)員工被賦予使用這些關(guān)鍵性資源的權(quán)利。企業(yè)主通過給予員工關(guān)鍵性資源進(jìn)入權(quán)①達(dá)到控制員工的目的。在這里，關(guān)鍵性資源不僅包括關(guān)鍵性物質(zhì)資本以及有產(chǎn)權(quán)特征的無形資產(chǎn)，還包括不具備產(chǎn)權(quán)特征的關(guān)鍵性人力資本，如天賦、創(chuàng)意、客戶關(guān)系等。關(guān)鍵性資源理論突破了傳統(tǒng)企業(yè)理論的束縛，通過分析工具的創(chuàng)新，將人力資本納入理論分析框架。

HCIF的關(guān)鍵性資源是人力資本，掌握關(guān)鍵性人力資本的人——通常是建立這個企業(yè)的企業(yè)家——需要授予一些有能力的合作者、供應(yīng)商等利益相關(guān)者進(jìn)入權(quán)，保證他們有權(quán)使用關(guān)鍵性資源或與關(guān)鍵性資源一起工作。通過積累專用性投資，這些利益相關(guān)者成為企業(yè)關(guān)鍵性人力資本的互補(bǔ)性資源，從而也獲得一定的談判力。因此，HCIF的本質(zhì)可以被理解為關(guān)鍵性人力資本以及那些擁有關(guān)鍵性人力資本進(jìn)入權(quán)的利益相關(guān)者的集合體（Sintes，2006）。

HCIF中人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性，用法律邊界來界定企業(yè)邊界顯得不合時(shí)宜。Rajan和Zingales（2000，2001a）提出判斷參與主體是否屬于組織的最重要標(biāo)準(zhǔn)：判斷參與主體是否獲得企業(yè)授予關(guān)鍵資源的進(jìn)入權(quán)，如果獲得進(jìn)入權(quán)，它們則在企業(yè)經(jīng)濟(jì)邊界以內(nèi)，反之則不然。同時(shí)，企業(yè)是否能夠?qū)Ω鲄⑴c主體進(jìn)行有效控制，也是判斷它們是否在企業(yè)經(jīng)濟(jì)邊界以內(nèi)的重要標(biāo)準(zhǔn)?？梢姡陉P(guān)鍵性資源理論的企業(yè)經(jīng)濟(jì)邊界要比基于產(chǎn)權(quán)理論的法律邊界更能準(zhǔn)確解釋HCIF的邊界問題。

不同于PCIF，HCIF的治理目標(biāo)在于協(xié)調(diào)企業(yè)生產(chǎn)所需要的各種互補(bǔ)性資源，企業(yè)的協(xié)調(diào)功能要重于控制功能。HCIF為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，需要最大限度協(xié)調(diào)各方有價(jià)值資源為企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)，企業(yè)分工沒有局限在企業(yè)的法律邊界以內(nèi)，而是可以超過企業(yè)法律邊界協(xié)調(diào)生產(chǎn)所需的互補(bǔ)性資源?；贖CIF的協(xié)調(diào)特性，我們能更好地理解人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中一體化和非一體化現(xiàn)象（Sautel和Sintes，2007）。一體化和非一體化在傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)框架下是對立的兩種組織形式，但在HCIF的背景下，它們是相互聯(lián)系的兩種協(xié)調(diào)企業(yè)互補(bǔ)性資源的手段（陳和、隋廣軍，2008）。

（二）治理問題研究

1.治理目標(biāo)

學(xué)者們在企業(yè)治理目標(biāo)層面的分歧主要源于他們沒有將不同特性的企業(yè)區(qū)分開加以分析，不同特性的企業(yè)有不同的治理目標(biāo)（陳和、隋廣軍，2008）。如果從這一角度入手，我們可以發(fā)現(xiàn)有關(guān)企業(yè)治理目標(biāo)的討論可以有效整合在同一層面。如果企業(yè)關(guān)鍵性資源由物質(zhì)資本構(gòu)成，企業(yè)價(jià)值也由物質(zhì)資本創(chuàng)造，企業(yè)為物質(zhì)資本所有者服務(wù)則是理所應(yīng)當(dāng)；如果企業(yè)的關(guān)鍵性資源由人力資本構(gòu)成，企業(yè)價(jià)值由人力資本創(chuàng)造，那么企業(yè)則應(yīng)為人力資本而存在。

人力資本是HCIF價(jià)值創(chuàng)造的主要源泉，維系關(guān)鍵性人力資本的完整性是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。但HCIF維系關(guān)鍵性資源的做法與PCIF不同。人力資本擁有人身自由，企業(yè)無法通過產(chǎn)權(quán)來擁有和控制，而是需要通過非產(chǎn)權(quán)途徑來協(xié)調(diào)人力資本，保持企業(yè)關(guān)鍵性資源的完整。

2.治理手段

HCIF治理手段不同于傳統(tǒng)正體現(xiàn)了其治理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。在PCIF中，人力資本是關(guān)鍵性物質(zhì)資本的附屬品，有較強(qiáng)的替代性（陳和、隋廣軍，2008）。企業(yè)通過產(chǎn)權(quán)控制關(guān)鍵性物質(zhì)資本自然控制了與其連帶的人力資本（Hart，1995）。接受企業(yè)控制的人力資本得到補(bǔ)償——薪酬，不接受企業(yè)控制的人力資本則需主動或被動離開企業(yè)，被另一個同質(zhì)的人力資本所取代。由此可以看出傳統(tǒng)的PCIF對人力資本具有較強(qiáng)的控制力，此時(shí)，企業(yè)對人力資本的治理手段以控制為主。

但在HCIF中人力資本不再是可有可無的附屬品，而是企業(yè)的關(guān)鍵性資源。由于企業(yè)無法通過產(chǎn)權(quán)控制人力資本，基于產(chǎn)權(quán)控制的治理手段在HCIF中并不適用。但人力資本是HCIF必不可少的關(guān)鍵性資源，企業(yè)必須妥善處理與人力資本的關(guān)系，以保證企業(yè)運(yùn)作的正常進(jìn)行。在這種情況下，企業(yè)需要通過設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵機(jī)制協(xié)調(diào)關(guān)鍵性人力資本。此時(shí)人力資本掌握了相當(dāng)?shù)恼勁辛?，其談判力的不斷增大也是HCIF治理手段轉(zhuǎn)變的一種折射：不能控制，則只有巧妙協(xié)調(diào)。

3.治理模式

企業(yè)的治理模式，也即企業(yè)所有權(quán)的配置狀態(tài)始終是理論界的研究熱點(diǎn)（Jensen和Meckling，1976；Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990），也自然是研究HCIF的一個重要話題。同時(shí)，HCIF治理模式的特殊性也使這一問題相當(dāng)引人注目。在傳統(tǒng)的物質(zhì)資本密集型產(chǎn)業(yè)中，公司制是最普遍的治理模式（陳和，2009）；《財(cái)富》雜志評出的2008年“世界500強(qiáng)企業(yè)”無一例外都是公司制企業(yè)。但在人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中，合伙制作為企業(yè)治理模式的比例卻大大高于物質(zhì)資本密集型產(chǎn)業(yè)的情況（陳和，2009）。

為何人力資本密集型產(chǎn)業(yè)中如此高比例的企業(yè)選擇合伙制作為其治理模式，而在物質(zhì)資本密集型產(chǎn)業(yè)中選擇合伙制作為治理模式的卻寥寥無幾？與此同時(shí)，為何合伙制并沒有一統(tǒng)天下，公司制依然有相當(dāng)大的影響力？換句話說，為什么一些HCIF選擇了合伙制作為其治理模式，而另一些HCIF選擇了公司制作為其治理模式？有學(xué)者提出公司制與合伙制的治理優(yōu)勢各不相同，它們分別適合治理不同類型的HCIF，他們從相關(guān)理論歸納出企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)、資本規(guī)模、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)規(guī)模、員工異質(zhì)性五個方面是影響HCIF選擇公司制還是合伙制作為治理模式的主要因素（Greenwood和Empson，2003；Von Nordenflycht，2006；2007；Richter和Schroeder，2008；陳和，2009）。

五、結(jié)語

綜上，由于人力資本具有不同于物質(zhì)資本的特殊性質(zhì)，使得許多傳統(tǒng)企業(yè)理論在解釋HCIF時(shí)捉襟見肘。正因?yàn)槿绱?，HCIF也為我們提供了許多亟待研究的課題。文章在這里僅做一個簡單的展望。

首先，在研究HCIF的本質(zhì)、邊界、并購等問題時(shí)，除了基本的規(guī)范分析，為清晰界定HCIF本質(zhì)的相關(guān)問題并與傳統(tǒng)的PCIF區(qū)分開來，還必須將這些問題模型化，用更規(guī)范的方法證明相關(guān)問題。

其次，HCIF有著不同于PCIF的顯著特征，其績效的影響因素也應(yīng)與傳統(tǒng)的PCIF存在較大差異。人力資本是HCIF的關(guān)鍵性資源，與人力資本相關(guān)的聲譽(yù)、分工等問題可能對HCIF績效存在顯著影響。如果將HCIF和PCIF納入同一樣本中進(jìn)行比較研究，應(yīng)考察影響績效的因素存在哪些系統(tǒng)性的差異。這些問題都有待進(jìn)一步研究。

再次，對于HCIF能否構(gòu)成勞動者管理型企業(yè)的理論復(fù)興，在有關(guān)勞動者管理型企業(yè)效率的論戰(zhàn)中，其支持方始終處于下風(fēng)。當(dāng)HCIF出現(xiàn)并成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主導(dǎo)力量時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)其與勞動者管理型企業(yè)存在某些天然的相似之處。與勞動者管理型企業(yè)的頹勢不同，HCIF當(dāng)前氣勢如虹。HCIF由人力資本管理，某種意義上說與勞動者管理型企業(yè)有著異曲同工之處。因此，HCIF能否構(gòu)成勞動者管理型企業(yè)的理論復(fù)興，是一個有待深入研究的話題。

注釋：

①進(jìn)入權(quán)（access）是指使用企業(yè)的關(guān)鍵性資源或者能和關(guān)鍵性資源一起工作的能力或權(quán)利。如果關(guān)鍵性資源是一臺機(jī)器，那么進(jìn)入權(quán)就是能夠操作這臺機(jī)器的權(quán)利；如果關(guān)鍵性資源是一種創(chuàng)意，那么進(jìn)入權(quán)就是能夠知道和使用這個創(chuàng)意細(xì)節(jié)的權(quán)利；如果關(guān)鍵性資源是一個人，那么進(jìn)入權(quán)就是能和他一起共事并了解他的權(quán)利（Rajan和Zingales，1998；2001b）。

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責(zé)任編輯 姚佐軍

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1007－905X（2010）02－0069－04

2010-01-25

廣州市哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展“十一五”規(guī)劃課題（08Y34）、廣東省自然科學(xué)基金博士啟動項(xiàng)目（9451042001004027）、廣東省軟科學(xué)研究項(xiàng)目（2009B070300118）

1.陳和（1979— ），男，安徽馬鞍山人，廣東外語外貿(mào)大學(xué)講師，粵商研究所研究人員，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士；2.隋廣軍（1961— ），男，北京人，廣東外語外貿(mào)大學(xué)校長，教授，博士生導(dǎo)師。