吳斌堯

研究和探討國有非營利性醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬分配制度，對提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效率、進(jìn)行合理的成本核算和定價、理順醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員的補(bǔ)償機(jī)制、控制醫(yī)療費用適度增長、促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。醫(yī)院薪酬分配的目的在于通過合理的績效評價與指標(biāo)考核手段發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的激勵作用和導(dǎo)向作用。

一、我國醫(yī)院薪酬的現(xiàn)狀

（一）當(dāng)前我國醫(yī)院薪酬制度存在的問題

進(jìn)入90年代，醫(yī)院經(jīng)營體制逐漸轉(zhuǎn)為事業(yè)單位企業(yè)管理的模式，由于財政投入的不足，醫(yī)院已成為完全自負(fù)盈虧的單位。特別是在基層醫(yī)院，為了更新醫(yī)療設(shè)備，建造住院大樓，留住人才，百分之九十五以上的醫(yī)院都負(fù)債經(jīng)營。為了創(chuàng)收，醫(yī)院給科室、給醫(yī)生個人制定了經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和任務(wù)，并將經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與科室個人薪酬掛勾，誰創(chuàng)收多，誰的薪酬就多，這極大地提高了醫(yī)生的積極性。但是，這致使很多醫(yī)院出現(xiàn)了亂收費、多收費的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的薪酬完全建立在病人的身上，極大地加重了病人的負(fù)擔(dān)，損害了人民群眾的利益。哈爾濱醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院創(chuàng)下天價醫(yī)療費用就是一個非常典型的例子。作為事業(yè)單位非營利性的公立醫(yī)院，雖然是企業(yè)管理的模式，但又不同于營利性的企業(yè)，這就要求醫(yī)院經(jīng)營管理者應(yīng)制訂一個科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，同時實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的共贏。

（二）現(xiàn)代醫(yī)院管理呼喚一個科學(xué)合理薪酬制度

現(xiàn)代醫(yī)院管理模式的逐步建立，需要一個科學(xué)合理的薪酬分配制度與之相配套。醫(yī)院薪酬分配制度再造不僅僅是分配機(jī)制的創(chuàng)新，更是責(zé)任機(jī)制的創(chuàng)新，能最大限度地激勵醫(yī)院員工的主動性和創(chuàng)造性，從而提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平。

二、醫(yī)院薪酬制度計劃的必要性

（一）建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的需要

建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，就是使醫(yī)院成為法人實體和市場主體，真正實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束。醫(yī)院薪酬分配制度是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分，是實行合理分配的重要保證。

（二）調(diào)動員工工作積極性的需要

對醫(yī)院薪酬分配制度進(jìn)行再造，實質(zhì)是對醫(yī)院員工注入一種效益動力，是對其付出的一種合理回報，同時也是對員工整體素質(zhì)（包括能力、才干、智慧）的檢驗。作為醫(yī)院的各科室負(fù)責(zé)人和高級人才，他們集科學(xué)、技術(shù)、管理三位于一體，普通的回報、獎勵、榮譽(yù)和補(bǔ)償已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能作為他們素質(zhì)評價的參照系。運用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)他們的收入平衡，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智，調(diào)動他們的積極性，是最合理、最科學(xué)、最有效的方法。

（三）是正確處理國家、集體、個人利益的需要

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是兼容出資者、經(jīng)營者和勞動者三方面關(guān)系的制度，只有把這三者融合為一個社會經(jīng)濟(jì)活動中的利益共同體，才能使醫(yī)院具有旺盛的生命力，正確處理這三者的經(jīng)濟(jì)效益，形成激勵和約束相結(jié)合的機(jī)制，起到相互制衡的作用。通過醫(yī)院薪酬分配制度再造，使醫(yī)院的各利益主體責(zé)、權(quán)、利關(guān)系明確，重要的是保證出資者（如國家）的財產(chǎn)保值、增值。

（四）深化人事改革的需要

在過去，醫(yī)院技術(shù)人才的薪酬主要是工資收入，并且工資的級別主要依據(jù)是學(xué)歷和職稱，醫(yī)護(hù)人員為了提高學(xué)歷和職稱，不是把主要時間和精力放在工作上，而是放在如何提高學(xué)歷和職稱上，成了理論上的醫(yī)生，業(yè)務(wù)技術(shù)上卻不能勝任。因此，深化人事改革，將業(yè)務(wù)技術(shù)水平與人事職稱評聘相結(jié)合是現(xiàn)代醫(yī)院人事改革的一大亮點。在職稱和職務(wù)聘任上，應(yīng)實行評聘相結(jié)合，使有能力，有才能的醫(yī)務(wù)人員得到比較高的薪酬。

三、醫(yī)院績效分配制度的原則

（一）體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則

醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)和護(hù)理服務(wù)實質(zhì)就是一種特殊的勞務(wù)商品，醫(yī)院提供的服務(wù)好與壞將直接影響醫(yī)院的病人就診的來源。醫(yī)院作為一個服務(wù)性行業(yè)，為病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，造就人性化的醫(yī)院，這醫(yī)院就成功了一半。醫(yī)院分配制度就應(yīng)在制定分配制度中將這項工作作為一個報酬原則，對相關(guān)科室和個人的服務(wù)質(zhì)量量化，計到員工的報酬中。

（二）體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則

以按勞分配為主體，效率優(yōu)先，兼顧公平，是市場經(jīng)濟(jì)條件下分配制度應(yīng)遵循的原則，由于傳統(tǒng)的思維定勢，迫使國家只能在獎勵上作些細(xì)微的補(bǔ)償，未能從政策、法律上將員工的收支平衡予以兌現(xiàn)，有的創(chuàng)造了很大的社會和經(jīng)濟(jì)價值，也只拿略高于職工的工薪，顯然是貢獻(xiàn)與收入的不協(xié)調(diào)。對醫(yī)院薪酬分配制度再造要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性，它是對市場經(jīng)濟(jì)條件下人才全面素質(zhì)競爭結(jié)果的肯定。

（三）體現(xiàn)公平原則

醫(yī)院薪酬分配制度再造是以年度為單位對員工計算工薪和風(fēng)險收入的分配制度。醫(yī)院薪酬分配制度再造不是高薪制，不是負(fù)盈不負(fù)虧的坐享其成，更不是負(fù)決策和運籌失誤可造成位丟財失，而是利益——效率的公平回報，這種動力和壓力同在，風(fēng)險和收益共生，付出和獲取并存的回報機(jī)制，醫(yī)院員工最先看中的絕不是收獲而是對風(fēng)險的預(yù)測，所以，他們所得到的回報與其說是薪水，不如說是責(zé)任和風(fēng)險的回報。

（四）體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰競爭上崗的原則

優(yōu)勝劣汰機(jī)制的形成是醫(yī)院薪酬分配制度再造生命活力的源泉，而優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建立，使優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才脫穎而出，使不稱職者淘汰出局，用競爭選聘機(jī)制取代行政任命制，能者上，庸者下，并予以相應(yīng)薪酬。

四、績效考核要素與指標(biāo)

崗位指標(biāo)、效率指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和服務(wù)指標(biāo)。其中崗位指標(biāo)是針對醫(yī)院不同科室風(fēng)險程度及崗位的重要性來設(shè)立的考核指標(biāo)。效率指標(biāo)著重考察資源的使用情況（如醫(yī)療設(shè)備使用率），以追求醫(yī)院資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的最大化；經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)著重衡量所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否已經(jīng)實現(xiàn)，成本控制是否超標(biāo)，從而測量工作量和強(qiáng)度大小，以追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化；醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)是技術(shù)性指標(biāo)，主要根據(jù)相關(guān)醫(yī)療項目要求來評定；服務(wù)指標(biāo)是醫(yī)務(wù)人員對病人服務(wù)滿意程度來考核。

在多指標(biāo)的綜合評估中，由于各指標(biāo)在模型中的重要程度不同，需要對每個指標(biāo)確定一個權(quán)重系數(shù)。權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對建立綜合評價模型至關(guān)重要。這種方法既考慮了人們主觀上對各項指標(biāo)的重視程度，又考慮了各項指標(biāo)原始數(shù)據(jù)之間的相互聯(lián)系及它們對總體評價指標(biāo)的影響。也可采用專家咨詢法并結(jié)合研究者主觀上對每項指標(biāo)在體系中重要程度進(jìn)行權(quán)衡確定。

五、績效工資計算

年初，按醫(yī)院的發(fā)展計劃，制定醫(yī)院全年薪酬預(yù)算金額，月度按總額90%發(fā)放，年終實行多還少補(bǔ)，月度發(fā)放金額占總金額的比例為當(dāng)月醫(yī)院業(yè)務(wù)占預(yù)算全年業(yè)務(wù)收入的百分比計算。當(dāng)月各科室的獎金計算分值累計，以當(dāng)月計算出可發(fā)放獎金總額，除以當(dāng)月分值，相應(yīng)計算出相應(yīng)科室的獎金。醫(yī)院應(yīng)在上一年把任務(wù)目標(biāo)分解到各科室，每月根據(jù)綜合責(zé)任目標(biāo)完成情況，以一定提成比例在實際收支結(jié)余中提取應(yīng)得薪酬，超過目標(biāo)任務(wù)，科室則多提，反之則少提，使科室效益全部與職工薪酬相掛鉤。具體為：以科室“雙百分制”全成本核算為基礎(chǔ)，計算科室收支結(jié)余，根據(jù)確定的崗位薪酬計算科室提成比例：提成比例=人均應(yīng)得月崗位薪酬×編制人數(shù)/目標(biāo)收支結(jié)余。為避免只重視經(jīng)濟(jì)效益，淡化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，制定綜合目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，每月終了，計算科室薪酬應(yīng)得總額：實際應(yīng)發(fā)薪酬總額=實際收支結(jié)余×提成比例×綜合目標(biāo)考核得分。

在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過績效考核實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資與獎金收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現(xiàn)了按勞分配，兼顧公平的原則，微觀上也遵循了社會主義市場經(jīng)濟(jì)平等競爭規(guī)律，對于調(diào)動職工積極性，創(chuàng)造外延最佳的社會效益和內(nèi)部管理效益無疑具有重大的社會意義。