河南大學哲學與公共管理學院 梁國民

1 我國目前中小型企業(yè)人力資源績效管理狀況

1.1 沒有先進的人力資源管理理念

由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展的時間不算太長，中小型企業(yè)進行人力資源管理的歷史也剛剛開始。對比西方先進的企業(yè)和中國一些大型的企業(yè)來說，我國中小型企業(yè)人力資源管理過程中有一個很大的問題，就是人力資源管理理念沒有適應生產(chǎn)力的發(fā)展。實際上，人力資源管理的理念應當要先進于企業(yè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展。因此，由于人力資源管理理念的落后，導致了企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃不協(xié)調(diào)。最明顯的一點就是很多企業(yè)沒有先進的人力資源管理理念，就會無法制定規(guī)范和科學的招聘程序。招聘程序的不規(guī)范和不合理就會導致人才的流失。

1.2 企業(yè)對于人力資源管理制度的制定沒有健全的體制

我們常常發(fā)現(xiàn)，在我國中小型企業(yè)中，企業(yè)人員的管理嚴重地滯后于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。由于沒有相應的科學的企業(yè)規(guī)定對員工進行管理，很多企業(yè)領(lǐng)導階層都感覺到現(xiàn)在管人難。主要可以從三個方面看出來。第一，企業(yè)的管理規(guī)定制定不健全、不科學。很多的企業(yè)都沒有標準的員工守則、企業(yè)規(guī)范，有些企業(yè)甚至以企業(yè)領(lǐng)導者一時杜撰出來的一些管理條例作為暫時的管理標準。這樣做不利于企業(yè)領(lǐng)導階層威信的樹立，也不利于企業(yè)的科學性和規(guī)范化管理。第二，很多中小型企業(yè)即便是有相關(guān)的管理辦法和管理條例，在日常的工作和企業(yè)生活過程中，也無法真正嚴格地去執(zhí)行。多數(shù)企業(yè)還存在著以領(lǐng)導者的主觀意志為主要的管理理念和規(guī)章制度的不良現(xiàn)象。過分地依賴于領(lǐng)導者的個人能力和威望，一定會導致企業(yè)規(guī)范性受到影響，也無法建立公正和平和的企業(yè)工作氛圍，對于很多企業(yè)的規(guī)章制度、法規(guī)政策甚至保險福利等等方面的員工穩(wěn)定感和歸屬感都會有所影響。第三，很多企業(yè)還存在著家族式的管理辦法和制度。這樣的管理制度很容易影響員工的積極性和員工的職權(quán)分配。不利于企業(yè)績效的提高。

1.3 企業(yè)對于待遇、獎懲制度以及企業(yè)藍圖沒有進行合理的管理規(guī)劃

很多企業(yè)都沒有意識到企業(yè)的待遇和獎勵制度能夠很大程度上地對員工的工作積極性有所影響。而企業(yè)沒有一個具體的未來藍圖，也使得很多有沖勁和抱負的人才都沒有繼續(xù)為企業(yè)效力的愿望。在這一點上主要有三方面體現(xiàn)。第一，企業(yè)沒有合理的待遇分配。中小型企業(yè)通常對于員工的待遇偏低，導致了員工士氣低迷，工作沒有熱情；第二，對于員工日常工作的獎勵和懲罰，企業(yè)沒有一個具體的條例和規(guī)定，做得多做得少都一樣，這就讓很多員工產(chǎn)生了倦怠或者是僥幸的心理。沒有了工作的積極性。此外，由于很多企業(yè)的家族式管理，家族的成員常常能夠不遵守規(guī)章制度但是卻獲得比其他員工要好的多的晉升機會和培訓分配安排等等。這些都導致了員工的心理不平衡。第三，我國很多中小型企業(yè)無法給員工一個藍圖和規(guī)劃，很多有著遠大抱負的員工在看不到未來發(fā)展和前景的狀況下，選擇了跳槽，引發(fā)了企業(yè)非常大的人才流失。

1.4 在企業(yè)人力資源管理中無法形成團體凝聚力和系統(tǒng)企業(yè)文化

在我國，中小型企業(yè)的管理過程中，常常出現(xiàn)企業(yè)凝聚力差，員工不夠團結(jié)和企業(yè)文化，企業(yè)品牌樹立情況糟糕的狀況。第一，很多企業(yè)的管理者根本不能深刻認識到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。認為企業(yè)最重要的就是要創(chuàng)造效益，對于一些人文性的企業(yè)建設環(huán)節(jié)并不重視。導致了企業(yè)機械化運作，沒有一個有力的企業(yè)精神和理念存在。第二，企業(yè)的領(lǐng)導者忽略了對員工的人文關(guān)懷。很多領(lǐng)導認為，員工只是自己雇傭的，為了生產(chǎn)和企業(yè)績效而花錢購買的工具，不能意識到員工心理的狀態(tài)和情緒反應。這不利于企業(yè)員工的積極性調(diào)動。第三，由于沒有合理的人力資源管理體系，在日常的企業(yè)事務運作過程中，員工之間的關(guān)系無法得到非常好的融合。

2 中小型企業(yè)人力資源績效管理的問題

2.1 績效考核和績效管理概念模糊

我國有很多中小型企業(yè)認為績效考核就等同于績效管理。實際上，雖然考核和記錄是績效管理的一個基本目標，但是績效考核卻指的是一種對于績效管理指標的量化。實際上就是要考核績效管理的進度和成就。因此我們不能說，完成了績效考核就等于完成了績效管理。

2.2 管理沒有一個科學的指標和管理工具

由于從西方引進人力資源管理理念的時間還不夠久，我國的人力資源管理過程中，對于科學指標的設立和科學管理工具的使用還非常有限。首先，我國缺少對于工作績效的系統(tǒng)分解工具。其次，我國的人力資源管理量表和測試以及規(guī)章制度等等工具也不夠科學和完善。

2.3 對績效的反饋不能引起足夠重視

很多企業(yè)只重視對于績效的管理過程，但是在進行了管理工作后，績效的反饋卻做的很差。管理人員在員工的工作中是否能夠按照制定好的工作目標嚴格執(zhí)行，這一點是非常重要的。除了要進行時時監(jiān)督和反饋之外，對于管理制度和績效管理工作的一個持續(xù)性跟蹤觀察也非常重要。除了看制定好的績效管理條例有什么問題以外，對于員工在工作中精神上、物質(zhì)上以及各方面出現(xiàn)的問題，也可以予以適時幫助。從而能夠更好地進行績效管理。

3 建立中小型企業(yè)人力資源績效管理的意義

3.1 對企業(yè)實際工作的意義

企業(yè)進行合理、科學的人力資源績效管理，實際上就表示企業(yè)能夠打破現(xiàn)狀，實現(xiàn)管理上的一個突破。對于企業(yè)的未來發(fā)展有一個前景的制定和更高的上升高度。這從三個方面可以看出來。首先，在人力資源績效管理的過程當中，中小型企業(yè)能夠根據(jù)之前自身的發(fā)展狀況進行一些未來發(fā)展目標的制定，結(jié)合企業(yè)外部的經(jīng)濟條件和企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個訂立，對于企業(yè)發(fā)展的預算也有大概的賬目設計。第二，在企業(yè)進行人力資源績效管理的過程中，通過對于待遇的合理調(diào)配和獎勵懲罰制度的合理建立，能夠大大促進員工的工作積極性，提高企業(yè)活力。也能夠通過合理的人資部門設置吸引更多的人才，留住更多的人才，保有企業(yè)的競爭實力。也能夠同時促進企業(yè)的團隊精神和集體意識。第三，實行人資管理對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的打造非常具有現(xiàn)實意義。能夠通過科學的企業(yè)部門調(diào)動、設置等等來協(xié)調(diào)企業(yè)文化，對外也可以打造良好的企業(yè)品牌。

3.2 對企業(yè)未來戰(zhàn)略的意義

我國的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，我們在進行企業(yè)經(jīng)營的時候，應該要明白，企業(yè)的競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展狀況，對于企業(yè)未來的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來的競爭實力也需要我們進行深刻思考。戰(zhàn)略實際上就是企業(yè)對于未來發(fā)展的一個期望和目標。這種期望的時限需要企業(yè)中所有員工嚴格按照企業(yè)所制定好的企業(yè)管理條例和規(guī)章制度行事。我們說，績效管理可以從三個方面來促進企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績效管理能夠使企業(yè)發(fā)展具有一定的規(guī)律性，因此能夠可持續(xù)地發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略。第二，好的績效管理體系，能夠通過由上到下非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，能夠通過這樣的要素分解讓每一個員工了解企業(yè)戰(zhàn)略目標。第三，績效管理能夠讓企業(yè)全面了解自身發(fā)展過程中每一個時期的實力體現(xiàn)，通過考核和測試了解自己的目標進度。

4 建立中小型企業(yè)科學的績效管理體系

4.1 績效管理的人資系統(tǒng)定位

要進行合理的績效管理，就要弄清楚在整個人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理究竟處于什么位置。實際上，績效管理是人資管理的根本和關(guān)鍵所在。因為績效管理實際上是對企業(yè)進行了組織管理、業(yè)務管理和人員調(diào)配。

4.1.1 人力資源管理部門的績效管理工作

實際上，在人力資源管理部門中，日常的工作和企業(yè)的其他部門一樣，都是為了企業(yè)能夠提高自身的運作能力和工作效率提供服務。人資管理部門還承擔著企業(yè)管理政策的制定和管理責任。因此績效管理只是人力資源管理部門職責范圍中的一小部分，是人資管理部門的具體工作的一項。人資管理部門的負責人也應當是企業(yè)的高層領(lǐng)導和管理人員。

4.1.2 任職資格體系中的績效管理過程

在績效管理的過程中，有一個很重要的準備工作，就是建立科學的任職資格體系。任職管理體系是確定某一個工作職位的工作責任或者是工作目的。并且在制定了工作職位性質(zhì)之后，要對工作績效指標進行一個系統(tǒng)評估。按照評估的結(jié)果來制定績效管理基本過程?？梢赃@么說，績效管理需要基于任職資格體系。

4.1.3 績效管理規(guī)范人員招聘選拔

我們常常能夠看到，很多企業(yè)在進行人員的招聘或者是人力資源的開發(fā)和管理時，都采用大同小異的測量手段。比如說能力的測評、心理測試、氣質(zhì)的測試等等筆試的形式，還有針對某一個員工或者某一個職位進行的面談，也叫面試。這些測試和評估實際上也就是績效評估的形式了。要想對一個人有著全面的了解，就必須要采取多種多樣的績效評估方式，建立全面的績效管理和考核體系。

4.2 績效管理制度的基本建立辦法

經(jīng)過了上述的說明，我們可以看到，要想提高企業(yè)的工作績效，讓企業(yè)能夠朝著目標有效前進，那么就需要建立績效管理制度。而進行績效管理的過程中，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代市場經(jīng)濟的競爭性和現(xiàn)代化發(fā)展的迅速性了。因此，我們必須要對傳統(tǒng)的績效管理方法進行改革，針對目前我國的經(jīng)濟狀況和企業(yè)的現(xiàn)實背景制定有針對性的績效管理、考核制度。促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

績效管理制度的建立，有三個步驟，第一步，我們必須要將企業(yè)的發(fā)展目標、前景藍圖和員工的切身利益和實際情況進行結(jié)合。對員工的個性、能力狀況和興趣想法進行一個細致的考察，經(jīng)過評價和考量將員工安排在最適合他們的崗位上。第二步，我們需要嚴格按照績效管理的考核評價制度和標準來對員工進行考察和約束。對于員工業(yè)績有一個清楚的記錄，從而便于進行合理的、科學的懲罰和獎勵。并且通過評價結(jié)果來對員工有一個靈活地調(diào)動和崗位調(diào)整。第三步，根據(jù)績效管理考核和評價結(jié)果，針對于員工工作業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展目標，進行一個細節(jié)上的調(diào)整。但是仍然要對大的發(fā)展方向有一個堅持地把握。

實際上，人力資源管理是一個很大的概念，從績效管理方面來看，各個環(huán)節(jié)對于我國中小型企業(yè)的績效提高都有著不同的作用?？冃Ч芾淼倪^程和結(jié)果不是一成不變的。因為員工的能力在不斷變化著，員工工作的動機和對于工作崗位和待遇的滿意度也在不停變化著。企業(yè)中的集體凝聚力和企業(yè)文化品牌也在不斷變化著。因此我們在績效管理的過程中，一定要時時關(guān)注員工和企業(yè)的變化動態(tài)，宏觀調(diào)控、細節(jié)把握雙管齊下。才能保證企業(yè)具有持續(xù)的競爭力，也才能夠保證人力資源管理的先進性。

5 結(jié)語

綜上所述，人力資源績效管理對于中小型企業(yè)來說十分重要，不僅僅是企業(yè)增強自身實力的有效途徑，也是企業(yè)實現(xiàn)科學管理的好方法，因此中小型企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統(tǒng)。

[1]葛玉輝.人力資源管理[M].清華大學出版社,2006.

[2]皇甫剛.績效考核與管理案例[M].電子工業(yè)出版社,2005.

[3]李東,曹海靜.績效管理為什么在中國失效[J].商務周刊,2006,5.

[4]謝晉宇.人力資源管理模式:工作生活管理的革命[J].中國社會科學,2001,2.