河北工程大學 王豐

作為一種資源，制度具有稀缺性，作為人力資源開發(fā)和優(yōu)化的制度相對于人的復雜性和差異性也具有稀缺性。我國人力資源開發(fā)和優(yōu)化方面情況存在很多問題，這也反映了人力資源開發(fā)與優(yōu)化制度的重要性和稀缺性，為了更好發(fā)揮制度的效用，對人力資源開發(fā)和優(yōu)化的制度分析顯得至關重要，在分析方法上我們借鑒了新制度經濟學中的研究方法，即利用博弈論來分析制度的效用，并對制度的效用點進行界定，即把制度博弈分析后的納什均衡點標出，在這一過程中我們討論了帶有客觀條件約束的博弈分析后趨向性，即必須達到均衡，這樣的結果是發(fā)揮制度的最大化效用，同時引導制度在客觀變化約束條件下的不斷優(yōu)化，注意該博弈長期進行下去是有別于有爭議的重復博弈和進化博弈，筆者提及的博弈類型是發(fā)展博弈，從而驅動人力資源開發(fā)和優(yōu)化工作的發(fā)展。

1 引入制度博弈分析的理論

人力資源開發(fā)和優(yōu)化的制度博弈在客觀上存在大量博弈方，博弈因素十分復雜，為了簡化分析過程與理論分析的嚴謹性，采用經典的“囚徒困境”模式的博弈方進行分析，即非合作博弈分析，把博弈雙方規(guī)定為制度利益方和制度批評方，這也是經典的制度博弈名詞的詮釋。本文采用宏觀博弈分析，而后利用現實微觀驗證。在動態(tài)博弈中，行動有先后次序，后行動者可以通過觀察先行動者的行為，來獲得有關先行動者的信息，從而證實或修正自己對先行動者的判斷。對應于不完全信息動態(tài)博弈的均衡概念是精煉貝葉斯均衡(perfect Bayesian equilibrium)。這個概念是完全信息動態(tài)博弈的子博弈精煉納什均衡與不完全信息靜態(tài)均衡的貝葉斯(納什)均衡的結合。它滿足如下條件：第一，在給定每個參與人有關其他參與人類型的信念的條件下，該參與人的戰(zhàn)略選擇是最優(yōu)的。第二，每個參與人關于其他參與人所屬類型的信念，但是使用貝葉斯法則從所觀察到的行為中獲得的。

2 制度博弈實證分析

在上節(jié)我們引入了制度動態(tài)博弈理論并在宏觀層面進行的博弈理論分析，在現實經濟活動中有許多這方面分析，為了更好的對人力資源開發(fā)和優(yōu)化的博弈分析進行論證，我們從實際經濟活動中舉出實際例子進行實證分析。

2.1 開發(fā)制度——招聘實踐中的博弈分析

企業(yè)招聘活動中，企業(yè)最大的愿望是招聘到高素質的人才，同時也愿意為這樣的人才提供很高的報酬。對于應聘者而言，他們的最終目的是被應聘上并且是具有很高報酬的工作，應聘者在這樣的動機下盡量使表面上的條件符合企業(yè)招聘的要求。本文設計A為表示應聘者的能力，設計用R來表示報酬，高工資RH用來對應高能力的報酬，相反低工資RL用來對應低能力的報酬，由于種種原因，參與應聘的人其能力實參差不齊的，故而A的值應該是均勻分布在[RH，RL]之間。相對于企業(yè)方面而言，報酬的付出需要獲得至少與報酬對等的價值能力人才，或者希望比對等更高的人才，這樣企業(yè)會感覺獲利。那么只有當且僅當企業(yè)感覺不等式A≥R(1)被滿足時，企業(yè)才會對應聘者進行選擇使用。實際中企業(yè)對應聘者的期望能力水平s(s=E(A))S，應聘者的實際能力A被期望能力水平s所替代，結合(1)式，獲得企業(yè)選擇使用應聘者的充分必要條件：s＞R(2)同樣，應聘者針對企業(yè)的意愿工資水平R，應聘者會根據實際情況給予相應的對策。由于能力水平A的真實信息被模糊，屬性是相對隱性的。應聘者往往希望企業(yè)給予的報酬是對等或者被期望為高出能力水平，即報酬水平R高于或等于實際能力水平A，從而最大化的實現個人的利益，故而應聘者會產生這樣的想法：當且僅當不等式：R≥A(3)被滿足時，應聘者才會同意其被企業(yè)選擇招用。

將(2)式與(3)式進行比較，可以發(fā)現在整個招聘過程中，企業(yè)與應聘者的出發(fā)點和目的是矛盾：應聘者的實際能力水平A與企業(yè)對應聘者的期望能力水平s在現實中是不一定對等的。顯然，應聘者能力水平被企業(yè)所期望的值是：s=E(A)=(RH+RL)/2(4)結合(2)式和(4)式，獲得企業(yè)向應聘者意愿付出的工資水平為R=(RH+RL)/2，從式中可以看出這是一個平均值。同時，應聘者會將自己的評估實力與企業(yè)給出的報酬水平進行比較，如果這種情況滿足(3)式，應聘者則會選擇被雇傭；相反則會選擇退出應聘。在競聘市場中所有應聘者都做出相應的對策并進行選擇后，市場上剩余的應聘者都是滿足應聘者或者招聘者要求的人。不斷進行著這一博弈，則會出現值的分布區(qū)間越來越小，最終趨向于RL。那么退出市場的是高能力者，相對應的是低能力者會存在市場中。則會產生“逆向選擇”。即人才市場中值剩下低能力者。

根據以上分析，判斷出這樣一個情況：反方向的結果。招聘方希望找到員工，應聘方希望得到工作，就會互相的積極合作，那么就會出現納什均衡A=R。那么招聘者會考慮到這樣的期望值：s=E(A)=max(α1A1，α2A2，…αnAn)，這時招聘者愿意付出工資為：R=Ri(i=1，2，…，n) 。應聘者的能力為A1，A2，…，An，在整個應聘過程中會自我產生判斷，對自己實力進行概率化β1，β2，…，βn，則自我認識能力為：β1A1，β2A2，…，βnAn。當s=E(A)=(αiAi)=(βiAi)=Ri，出現A=R這種均衡，在博弈中即是納什均衡點，在這種情況下企業(yè)在人力資源開發(fā)中取得最大利益，受聘者在這一過程也取得最大收益，二者是共贏的，同時最大收益是企業(yè)整體上獲得成功。

2.2 優(yōu)化制度——培訓實踐中的博弈分析

企業(yè)在員工接受一般培訓和特殊培訓后的收益是Rf(g)和Rf(s)，員工在接受一般培訓和特殊培訓后的收益分別是Rp(g)和Rp(s)，一般培訓和特殊培訓付出的成本是Cg和Cs。

博弈雙方在每次博弈中會有兩種選擇，第一層次企業(yè)選擇一般的培訓方式，則員工會選擇不投資在第二層次，企業(yè)在第三層次會產生投資或者不投資兩個決定。如果企業(yè)選擇投資，則獲得收益是Rf(g)-Cg；如果企業(yè)選擇不投資，則獲得的收益是0。因為Rf(g)-Cg＞0，所以企業(yè)會選擇投資。再回到第二階段，如果員工選擇投資，則員工的收益為Rp(g)-Cg，顯然Rp(g)-Cg＜Rp(g)，所以員工會選擇不投資。再加上員工如果有理性的預期，就能夠知道企業(yè)會選擇投資，所以員工的最優(yōu)選擇就是不投資。如果企業(yè)在第一層次選擇特殊培訓的方式并且員工選擇不投資在第二層次，則企業(yè)在第三層次的投資就會獲得Rp(s)-Cs的收益，這個收益大于不投資的收益值0，那么企業(yè)最終是選擇投資。在博弈第二層次，如果員工比較出不投資的收益比投資的收益還大，即Rp(s)-Cs＜Rp(s)，員工則會選擇不投資。故而當企業(yè)選擇特殊培訓的方式時，企業(yè)與員工的最優(yōu)選擇將仍是企業(yè)選擇投資，員工做出相反決策。

綜上所述，企業(yè)進行一般培訓，收益為Rf(g)-Cg；企業(yè)選擇特殊培訓，企業(yè)的收益為Rf(s)-Cs。Rf(s)-Cs＞Rf(g)-Cg，那么這個博弈的納什均衡解就是企業(yè)選擇特殊培訓方式進行投資，員工選擇相反的不投資。

分析出的均衡解在實際情況中是常見的。根據一般培訓的特點，如果由企業(yè)支付一般培訓費用，那么培訓結束后，企業(yè)也必須提高員工的報酬。否則，員工會離職到其他企業(yè)工作，這樣，培訓所帶來的收益將全部為員工所獲取，企業(yè)不得不承擔投資損失。因此，企業(yè)不會是一般培訓的投資者，一般培訓的投資者只能是員工本人。這就使人力優(yōu)化上的博弈后的均衡點——即雙方互贏點，這一制度的博弈結果是積極的共贏結果，是需要雙方真誠合作的。

3 結語

人力資源開發(fā)與優(yōu)化工作中影響因素很多，之前的研究大多局限于方法上，本文從新制度經濟思想中汲取制度博弈理論，來指導分析人力資源開發(fā)與優(yōu)化，在這個過程中大大簡化了繁雜的因素，從制度本身上分析利弊，確定了人力資源開發(fā)與優(yōu)化的根本安排所在。根據實際情況按照不完全信息動態(tài)博弈思想指導對開發(fā)與優(yōu)化的典型形式——招聘、培訓進行實證分析，在實證中體現制度的動態(tài)博弈過程，找出實際需要的關鍵點——最大利益的合作。

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