河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院 李瑞彩

1 我國(guó)外貿(mào)型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其危害

1.1 人才流失現(xiàn)狀

據(jù)有關(guān)資料顯示：15%的人員流失率是理想數(shù)字，而我國(guó)外貿(mào)企業(yè)高級(jí)人才流失率高達(dá)60%，過多的人才流失已經(jīng)成為制約和限制企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。員工的過快流動(dòng)，也增加了企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用以及相應(yīng)的支出，企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。

1.2 人才流失的危害

正常范圍內(nèi)的員工流動(dòng)既能保持企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性，又能給企業(yè)帶來(lái)新的活力。但過度的人力資源流動(dòng)特別是管理人員和核心業(yè)務(wù)員工的流失，則會(huì)對(duì)外貿(mào)型企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

(1)有形資產(chǎn)的損失。人才流失后招聘人才、新員工需要時(shí)間來(lái)適應(yīng)企業(yè)，他們貢獻(xiàn)少，但還要付工資，再加上有的員工必須培訓(xùn)后才能上崗，這些環(huán)節(jié)都造成了企業(yè)費(fèi)用的增加，造成了有形資產(chǎn)的損失。

(2)無(wú)形資產(chǎn)的損失。人才離職可能會(huì)帶走客戶。關(guān)鍵員工的離職，往往會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致其他人才相繼離職，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和向心力。再有，離職人才很有可能會(huì)成為企業(yè)強(qiáng)力競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，形成潛在的“危險(xiǎn)”。

2 人才流失原因

(1)個(gè)人因素。主要有三點(diǎn)：一是個(gè)人需求。如收入、升遷、福利待遇、工作環(huán)境等得不到滿足而產(chǎn)生離職意向；二是追求個(gè)人發(fā)展。當(dāng)短期經(jīng)濟(jì)利益的追求與其自身職業(yè)發(fā)展發(fā)生矛盾時(shí)，他們往往選擇后者，即離職自己發(fā)展；三是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高。他們大多會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞，收入的多少來(lái)確定自己是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)，而不會(huì)“在一棵樹上吊死”，一旦有機(jī)會(huì)就立刻離職跳槽。

(2)企業(yè)因素。一是人力資源管理制度不規(guī)范。由于我國(guó)外貿(mào)企業(yè)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，所以在員工簽訂勞動(dòng)合同、招聘培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬體系及企業(yè)文化建設(shè)等方面都存在不完善、不規(guī)范之處，甚至老板一個(gè)人說(shuō)了算的問題，造成了人才用不上、留不??；二是激勵(lì)機(jī)制不合理。很多外貿(mào)型企業(yè)主要采用老一套，如加薪、發(fā)放加班加點(diǎn)補(bǔ)助等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制過于簡(jiǎn)單，而且加上部分人為因素，在激勵(lì)對(duì)象的確認(rèn)上不一定完全正確，造成誤會(huì)，而不能把企業(yè)目標(biāo)與人才發(fā)展目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，不能調(diào)動(dòng)大家的積極性；三是對(duì)人才的重視程度不夠。企業(yè)以贏利為目標(biāo)。由于我國(guó)外貿(mào)型企業(yè)大都是中小型家族企業(yè)，企業(yè)老板大多有獨(dú)裁經(jīng)營(yíng)傾向，這種經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)理念難免會(huì)和企業(yè)員工反獨(dú)裁意識(shí)發(fā)生沖突，進(jìn)而發(fā)展成為員工離職走人。

(3)社會(huì)因素。一是社會(huì)價(jià)值觀念發(fā)生了變化。目前，許多人認(rèn)為人才流動(dòng)有利于人才發(fā)展，尤其對(duì)于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們通過跳槽來(lái)學(xué)習(xí)新鮮知識(shí)與技能，擴(kuò)展知識(shí)面、豐富工作經(jīng)驗(yàn)，造成人才流動(dòng)快；二是企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)間會(huì)不惜一切代價(jià)爭(zhēng)奪行業(yè)優(yōu)秀人才，如提供優(yōu)厚的薪酬和福利、更具誘惑力的職位與廣闊的發(fā)展空間等，因而使一些中小型外貿(mào)型企業(yè)人才流失率提高；三是社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)人才的影響。社會(huì)的宏觀經(jīng)濟(jì)好，企業(yè)支付薪酬高，員工流失率就會(huì)低。反之，則會(huì)偏高。

3 外貿(mào)型企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略

3.1 針對(duì)個(gè)人因素要完善人力資源管理制度

3.1.1 完善人員招聘制度，嚴(yán)格把守招聘關(guān)口

人員招聘是企業(yè)人力資源管理非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系著員工離職率的高低。企業(yè)聘用外貿(mào)人才的標(biāo)準(zhǔn)主要從三個(gè)方面考慮，即：人品、心態(tài)和業(yè)務(wù)能力，三者之間是遞進(jìn)和相輔相成的關(guān)系，順序不能顛倒。企業(yè)的人力資源部選擇外貿(mào)人才的時(shí)候，如果起初發(fā)現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)能力不足，但人品和心態(tài)非常好，則可以考慮讓其在企業(yè)試用，因?yàn)檫@樣的人才重義輕利，大多比較忠誠(chéng)，不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)的誘惑離開企業(yè)，從而為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的外貿(mào)人才打下基礎(chǔ)。

3.1.2 重視對(duì)員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理

目前，外貿(mào)行業(yè)的發(fā)展進(jìn)入到了一個(gè)面臨更大挑戰(zhàn)的階段，需要外貿(mào)從業(yè)人員不斷增強(qiáng)自己的知識(shí)和能力?，F(xiàn)在的外貿(mào)人員不僅要掌握外語(yǔ)和外貿(mào)商品的知識(shí)，還要掌握一定物流方面的知識(shí)，掌握外貿(mào)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的有關(guān)知識(shí)，還要有一定的企業(yè)內(nèi)部管理和品牌策劃等方面的知識(shí)。為此，企業(yè)應(yīng)該盡最大可能地給他們提供進(jìn)修學(xué)習(xí)、專門培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不能無(wú)故壓制他們的學(xué)習(xí)意愿，要時(shí)刻關(guān)注員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的工作才干，適時(shí)地提升其職位，以留住人才。

3.1.3 充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用

企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，在實(shí)施激勵(lì)措施上應(yīng)多法并用，不能太單一呆板。要注重在不同的發(fā)展階段、對(duì)于不同的人員用不同的方法去激勵(lì)。但需要特別注意的是：激勵(lì)必須堅(jiān)持公平原則，要有針對(duì)性，有目的性，否則會(huì)適得其反，甚至造成負(fù)面影響。

3.2 針對(duì)企業(yè)因素要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象，其最根本的作用就是升華企業(yè)員工的思想境界，成功的企業(yè)文化對(duì)于人才的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。在某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的重要性甚至并不局限于企業(yè)自身，也是對(duì)社會(huì)具有深遠(yuǎn)影響的大事。經(jīng)過良好的企業(yè)文化熏陶的人才，對(duì)社會(huì)的重要性也是不言而喻的，因此優(yōu)秀的企業(yè)文化，要講求員工的融入，講求對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)、對(duì)國(guó)家的利益共享。要打造優(yōu)秀企業(yè)文化，必須要從以下三個(gè)層次，即：物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在物質(zhì)層上，企業(yè)應(yīng)盡量改善工作環(huán)境和工作條件，給員工一個(gè)安全而舒適的工作環(huán)境，以減輕他們身體和心理上的負(fù)擔(dān)；在制度層，企業(yè)應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動(dòng)合同、完善勞動(dòng)保障體制，給員工以安全的雇傭感，使其能安心留下來(lái)，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；在精神層，企業(yè)應(yīng)將“以人為本”的思想貫穿企業(yè)管理全程，在日常生活和管理中做到相互包容，相互尊重，相互理解，給予充分的信任，要在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立一種默契、深厚的感情，給員工一種歸屬感，不輕易離開企業(yè)。

3.3 針對(duì)社會(huì)因素要加強(qiáng)員工情感管理

員工情感管理的核心是心理契約的管理。心理契約是存在于員工與所在企業(yè)之間的隱性契約，包括個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾的契合程度以及在組織經(jīng)歷基礎(chǔ)之上的情感契合關(guān)系，也就是組織與員工之間的互惠信念和承諾責(zé)任，是員工對(duì)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成個(gè)人承諾的內(nèi)在基礎(chǔ)。因此，心理契約可以彌補(bǔ)企業(yè)契約的缺陷。若員工的心理契約得到履行，那么，員工的工作滿意度參與度都會(huì)得到提高，進(jìn)而可以有效減少企業(yè)員工的流失。

在對(duì)員工的心理契約進(jìn)行管理方面，我們首先要了解心理契約的變化過程，員工心理契約是在進(jìn)入組織前的招聘過程中形成的，而后在工作過程中逐步再定義，最后變得清晰化三個(gè)過程。因此只要對(duì)這三個(gè)變化過程進(jìn)行有效的管理就可以達(dá)到減少人才流失的效果。所以，首先要注重招聘工作，在招聘過程中幫助應(yīng)聘者了解職位的需要，崗位對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的要求等，盡量減少對(duì)企業(yè)的期望與現(xiàn)實(shí)的負(fù)面差異。在招聘過程中一定要實(shí)事求是，切莫夸大企業(yè)信息，那樣會(huì)導(dǎo)致員工不且實(shí)際的期望而產(chǎn)生巨大的心理落差；其次要建立完善的在崗培訓(xùn)制度，這樣可以有效控制員工的心理契約的再定義過程；最后，要營(yíng)造良好的工作氛圍與工作環(huán)境，良好的工作氛圍可以使員工減少工作壓力，在輕松舒適的環(huán)境中工作有助于員工之間的真誠(chéng)溝通，更加及時(shí)的了解他們的心理契約，并加以調(diào)整。通過這樣的跟蹤管理，使員工的心理契約得以有效的履行，進(jìn)而減少企業(yè)人才的流失。

4 結(jié)語(yǔ)

我國(guó)外貿(mào)型企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)。造成人才流失的原因除以上提到的因素外，外貿(mào)型企業(yè)管理者的素質(zhì)、員工之間的關(guān)系等因素也嚴(yán)重影響著企業(yè)的人才發(fā)展。人才流失是我國(guó)外貿(mào)型企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，認(rèn)識(shí)人才流失的嚴(yán)重性并根據(jù)具體情況及時(shí)制定相應(yīng)措施以減少人才流失及其危害是我國(guó)外貿(mào)型企業(yè)必須要面對(duì)的問題。相信通過不斷的探索、實(shí)踐，我國(guó)外貿(mào)型企業(yè)肯定會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

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