徐立希,姜曉燕,舒惠娟

（自貢市仁濟醫(yī)學中心，四川 自貢 643000）

推行“雙師型”人才戰(zhàn)略 促進院校跨越式發(fā)展

徐立希,姜曉燕,舒惠娟

（自貢市仁濟醫(yī)學中心，四川 自貢 643000）

“雙師型”人才；院校合并；人才戰(zhàn)略

1 “雙師型”人才戰(zhàn)略實施背景

2003年11月，自貢市第一人民醫(yī)院與自貢市衛(wèi)生學校合并組建自貢市仁濟醫(yī)學中心，成為自貢市乃至四川省惟一一所由三甲綜合醫(yī)院與國家重點中職院校實質性合并而組建的大型事業(yè)單位。院校合并后，中心大力加強質量內涵和品牌形象建設，特別是在2007年匯東校區(qū)建成使用后，良好的辦學條件吸引了廣大學生。與此同時，辦學水平也得到提升，中心順應市場需求，對專業(yè)設置、實訓培訓、招生就業(yè)等諸多工作環(huán)節(jié)作出相應調整：加強了實訓基地建設，新設康復專業(yè)，實行“訂單式”招生，與四川大學聯(lián)辦自考套讀，開辦護理專業(yè)特長（方向）培訓。這一系列措施，在國家大力發(fā)展中職教育的倡導下，創(chuàng)造了學校發(fā)展空前繁榮的局面。2008年與2004年相比，學校年招生人數(shù)由原來的871人擴大到1 528人，在校生由2 605人上升至5 485人。

在學校快速發(fā)展的同時，一些潛藏的矛盾也日益突顯，如衛(wèi)校雖躋身于國家重點中職院校行列，但因長期受地方中職教育政策及自身辦學理念等的限制，師資水平遠遠落后于迅速改善的辦學條件。按人事部門規(guī)定的中職教育師生1∶16的比例計算，目前衛(wèi)校較穩(wěn)定的在校生約5 400人左右，應配備專職教師338名。但實際人事編制仍為20多年前（1985年）核定的195人，后因衛(wèi)生執(zhí)法大隊成立編制調劑，人數(shù)降至175人。究其原因，一方面是衛(wèi)校屬于財政全額撥款事業(yè)單位，政府對人事編制控制較緊，引進人員比較困難；另一方面是現(xiàn)行體制和機制制約了師資隊伍建設，師資缺口主要靠外聘教師加以解決，但由于外聘教師流動性相對較大，師德和教學水平參差不齊，在一定程度上影響了教學質量，同時也未能從根本上解決師資緊缺問題。

院校合并后，中心領導充分權衡和把握院校合并后的優(yōu)勢與特色，通過深入思考、反復醞釀后制定了“雙師型”人才戰(zhàn)略。期望通過該項人才戰(zhàn)略的實施，真正解決困擾和制約衛(wèi)校發(fā)展的突出問題與矛盾，實現(xiàn)資源共享、醫(yī)教相長的目標。

2 “雙師型”人才戰(zhàn)略實施情況及主要成效

2.1 實施情況

在“雙師型”人才戰(zhàn)略推出的同時，中心出臺了《“雙師型”人才培養(yǎng)管理辦法》（以下簡稱《辦法》）?！掇k法》指出：“雙師型”人才戰(zhàn)略要求醫(yī)院的專業(yè)技術人員既要完成本崗位專業(yè)技術工作，還要承擔一定教學工作；教職工既要完成本崗位工作，還要承擔臨床醫(yī)療衛(wèi)生服務工作；行政管理人員既要完成本崗位工作，還要承擔一定教學工作。此外，《辦法》明確了“雙師型”人才的培養(yǎng)措施及所享受的待遇和考核、考評辦法等。

2.1.1 人才培養(yǎng)方面（1）從政策層面對專業(yè)技術人員考取教師資格證并參與教學進行了硬性規(guī)定。要求發(fā)文之日起年齡在35周歲（1971年1月1日以后出生）及以下、大學本科學歷、中級及以下專業(yè)技術職稱人員，在2年內取得教師資格證和醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)相應資格證；在規(guī)定時間內未取得資格證或未達到授課量化指標者，中心將緩聘其職稱或不予晉升上一級專業(yè)技術職稱。上述人員以外的職工，因工作需要組織安排授課者，應服從組織安排。（2）按專業(yè)對口原則，針對人員實際情況，進行分類、分段和分周期的規(guī)范化培訓。對新參加工作具有大學本科及以上學歷、年齡在35周歲以下的專業(yè)技術人員及行政管理人員，未要求必須具備執(zhí)業(yè)資格的人員，開展不同形式的規(guī)范培訓，直至經(jīng)考評能勝任工作。中心人力資源處、教務處、醫(yī)務處、護理部及各教研室都兼具規(guī)范培訓職責，針對人員實際情況，指定高年資教師進行一對一培養(yǎng)。（3）成立護理、康復、檢驗、藥劑、影像5個教研室。各教研室實行兩塊牌子一套人馬，教研室負責人由相應的管理、臨床和醫(yī)技科室負責人擔任，負責對專業(yè)歸口人員進行全程跟蹤規(guī)范培訓及輔助授課安排。這5個專業(yè)教研室的成立，對加強“雙師型”人才隊伍建設起到了積極的促進作用。（4）定期進行資格認定。中心組建了“雙師型”人才資格認定領導小組并下設辦公室。資格認定工作于每年8月進行。屆時由本人提交書面申請與相關考核合格證明材料，由資格認定小組集體作出評議并進行認定。

2.1.2 人才待遇方面 對于通過努力成為“雙師型”人才者，中心給予其津貼、評優(yōu)評先、職稱晉升等方面的獎勵，主要有：（1）工資及津貼方面?；竟べY按本人編制崗位身份和聘任的職稱系列發(fā)放，津貼按原工作崗位發(fā)放。兼職人員不跨系列者享受雙重津貼。兼職教師授課滿1年并達到規(guī)定授課指標課時者享受教師崗位工資提高10%的待遇。（2）績效工資及課時費。由教學崗到臨床者原則上按醫(yī)院績效工資基數(shù)核準發(fā)放。由臨床崗到教學兼職者，按學校規(guī)定標準和實際授課數(shù)計算課時費。（3）對帶教人員及相關科室的補貼和獎勵。經(jīng)考核合格的“雙師型”帶教教師給予200～300元/人次（按帶教對象確定標準）的一次性獎勵。對支持“雙師型”隊伍建設的科室，按相關授課人員課時費的30%給予獎勵。

2.1.3 考評管理方面（1）周期及方法?！半p師型”人才考核由人力資源處牽頭，相關部門制定量化指標，進行客觀考評，1年一評，同時與職工年度考核相結合。合格者予以續(xù)聘資格，不合格者即時取消資格和相應待遇，如達到相關規(guī)定可重新申請資格認定。（2）相應政策。帶教對象取得“雙師型”人才資格后，給予200元的一次性獎勵，如未按期取得“雙師型”人才資格者，扣發(fā)30%績效工資，并延長培訓期1年，仍未取得資格者，予以降聘；已經(jīng)取得“雙師型”人才資格而因故被取消者，1年內不得申報晉升上一級專業(yè)技術職稱。

2.2 主要成效

2.2.1 緩解了師資緊缺問題 經(jīng)過幾年的努力，中心“雙師型”隊伍初具規(guī)模，醫(yī)教結合、醫(yī)教相長的優(yōu)勢得以發(fā)揮。3年來，中心共培養(yǎng)了具備執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”人才124人，其中研究生學歷6人、本科學歷114人、大專學歷4人，高級職稱16人、中級職稱42人、初級職稱66人；臨床醫(yī)護人員取得教師資格證79人，學校教師取得醫(yī)師資格證45人。據(jù)統(tǒng)計，2008～2009學年總教學授課任務87 406學時，其中“雙師型”人才完成授課任務22 929學時，占總授課學時的26.23%。實踐證明，“雙師型”人才戰(zhàn)略在較短時間內培養(yǎng)出了一批醫(yī)教相長的綜合型人才，為醫(yī)療、教學工作注入了新鮮血液，填補了師資缺口，緩解了師資緊缺問題。

2.2.2 有效提升了學生的技能水平以衛(wèi)校的優(yōu)勢專業(yè)——護理專業(yè)為例，中心選拔出在臨床工作中責任心強、理論扎實、臨床經(jīng)驗豐富、有較強語言表達能力和解決實際問題能力的人才開展護理專業(yè)教學，由高年資、具有技能優(yōu)勢的護理老專家擔任教研室、實訓室?guī)Ы探處?。?jù)廣大用人單位調查反饋，培養(yǎng)的護理專業(yè)畢業(yè)生具有較高技能水平和較強的社會適應能力。

2.2.3 夯實了教師的理論基礎，促進其綜合素質全面提高 在教學實踐中，教師不僅夯實了理論基礎，而且樹立了終身學習理念。特別是護理教研室設立后，護理隊伍中的優(yōu)秀人才脫穎而出，他們在出色完成臨床工作的同時走上講臺，既緩解了護理專業(yè)教師的授課壓力，又增強了教學技能，提升了管理水平。通過教學平臺與學生溝通和交流的加深，“雙師型”人才的愛心和責任心得到增強，整體素質得到提高。

3 “雙師型”人才戰(zhàn)略實施中存在的問題及原因分析

通過對目前“雙師型”人才基本數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)：教師隊伍中學歷結構趨于合理，但職稱結構有倒置現(xiàn)象，初級職稱者占53.23%、中級職稱者占33.87%、高級職稱者占12.90%，總體職稱水平較低。同時教務部門反映辛辛苦苦培育起來的“雙師型”人才，由于中心政策、管理力度、考評與激勵機制不盡科學及自身諸多原因，流失現(xiàn)象十分嚴重，對教學工作的開展和“雙師型”隊伍建設造成一定影響。

3.1 教師教學理論、教學技能和知識結構不盡合理

3.1.1 教學理論欠缺 衛(wèi)校教師分公共基礎課教師和專業(yè)課教師兩大類，后者畢業(yè)于醫(yī)學院校，缺乏教育理論的系統(tǒng)學習。他們教學方法單一，教學效果不佳。這種由于知識結構不合理導致以學科知識代替專業(yè)能力的現(xiàn)象，嚴重影響了教師未來的專業(yè)發(fā)展。

3.1.2 教學技能薄弱 由于專業(yè)課教師從學校畢業(yè)后直接步入教學崗位，臨床工作經(jīng)驗不足，加之醫(yī)學臨床新知識、新技術發(fā)展迅速，導致他們從教時間越長，臨床實踐能力越弱，與“雙師型”教師的要求相距甚遠。

3.1.3 知識結構不合理 公共基礎課教師缺乏醫(yī)學知識，在教學中很難把醫(yī)學現(xiàn)象或病例有機地融入公共基礎課教學中。

3.2 管理力度和政策執(zhí)行存在的問題

3.2.1 政策激勵力度不夠，執(zhí)行有偏差 大體上講，《辦法》的各項原則具有指導意義，但宣傳和執(zhí)行力度不夠。部分科室存在政策變通執(zhí)行現(xiàn)象。究其原因，一是政策規(guī)定的較為原則，特別是對于考評的各環(huán)節(jié)和不同情況缺乏具體的量化指標，導致執(zhí)行過程中存在“水分”；二是約束的剛性指標不過硬，如在降聘以及考評不合格者下浮30%津貼等政策未能落實；三是對于“雙師型”人才本人、支持其工作的相關科室?guī)Ы探處煹莫剟钣写訌姡凰氖钦叽嬖诓槐M科學的地方，導致部分臨床和醫(yī)技科室對“雙師型”人才獎劣罰優(yōu)，使本應受到重視與優(yōu)待的“雙師型”人才利益受損。

3.2.2 科間、科內協(xié)作與理解不夠 科間和科內同事之間缺乏應有的理解和包容，不能了解“雙師型”人才工程的戰(zhàn)略意義，過多計較眼前利益。部分職工對上班時間兼課拿課時費有較大意見，認為是拿雙份工資，覺得分配不公，導致部分由臨床（醫(yī)技）結合教學的教師處于尷尬境地。

3.2.3 教務管理工作有待改進 在教學工作中，兼職教師分配到的教學任務往往與專業(yè)特長不符，或有一人兼多門課的情況。如有的教師一人上3門課，難以保證教學質量。

3.2.4 服務與保障體系滯后 較突出的是從院部到學校的用車問題。由醫(yī)院到學校授課的教師，由于交通不便，影響到授課積極性。另外，兼職教師還普遍反映幻燈儀等教學工具不能滿足授課需要。

3.3 培訓和繼續(xù)教育體系有待健全

3.3.1 缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃、量化指標以及考評、監(jiān)督、獎懲措施 特別是青年教師的培訓和繼續(xù)教育嚴重不足，沒有自行安排的機會。監(jiān)督和考評措施未能真正落到實處。

3.3.2 老帶新工作落實和監(jiān)控不夠 由于認識不到位、時間矛盾以及激勵力度不夠等，導致帶教教師在帶教過程中存在敷衍現(xiàn)象。

3.4 教師觀念和意識存在差距

3.4.1 缺乏職業(yè)信仰和熱忱 主要是對“雙師型”人才戰(zhàn)略的重要意義認識不足，部分教師職教意識淡薄，對教育事業(yè)缺乏熱情，在工作中消極應付，缺乏鉆研和進取精神。

3.4.2 存在概念認知誤區(qū) 部分人員誤認為“教師資格證書+醫(yī)（藥、護）師資格證書”就是“雙師型”人才，擁有了這2張證書就完成了任務。造成部分人員雖然具備“雙師型”條件，但教學技能較差。

3.4.3 技能和知識占有度不平衡 專業(yè)技能水平較高的人員年齡偏大、學歷較低、專業(yè)理論基礎知識較薄弱，缺乏現(xiàn)代教育理念和技巧及終身學習意識。部分青年教師有較扎實的理論功底，但缺少實踐經(jīng)驗，技能水平較低，且不主動學習，只想成為理論型教師。

3.4.4 缺乏信心和應對困難的精神 面對臨床與教學、工與教的雙重矛盾，許多青年教師沒有戰(zhàn)勝困難的信心和勇氣，對待工作應付了事。

4 建議

4.1 政策宏觀層面的改進方法

4.1.1 不斷完善“雙師型”人才教育和培訓機制 一是要把“雙師型”師資隊伍建設納入中心的人才規(guī)劃中，并將“雙師型”人才培訓納入繼續(xù)教育規(guī)劃中。二是要嚴格落實相關制度，如觀摩教學制度、班級測評制度、集體備課制度、聽課制度等，并將各項制度的落實情況納入目標任務考核中。三是要統(tǒng)籌安排“雙師型”人才的實踐活動：學校教師定期結合臨床，將新技術、新方法帶到課堂；學校要指定帶教教師，對臨床醫(yī)護教師提出的教學計劃、教案及試講和正式講課等進行全程跟蹤指導，并建立考評機制。四是要建立持續(xù)推進“雙師型”人才隊伍建設工作的長效機制，實行定期座談制度，及時總結、查找問題，促進工作持續(xù)改進。

4.1.2 建立健全“雙師型”人才評價和激勵制度 把“雙師型”人才的各項措施落到實處，及時修訂不合理的地方，真正做到獎優(yōu)罰劣；在中心職稱評審中明確“雙師型”人才可破格評審的具體條件，激勵人才快速成長；制定科學的“雙師型”人才評價機制，涵蓋教學、科研、學生反饋等要素；加大對“雙師型”人才的精神鼓勵，開展“雙師型”人才頒證儀式等活動。

4.1.3 真正落實獎懲制度 對于未按要求取得“雙師型”資格的人員，嚴格執(zhí)行績效工資下調30%的相關規(guī)定。對于已取得資格的“雙師型”人才不服從安排者也必須執(zhí)行相關政策。

4.1.4 加強溝通與協(xié)作，合理安排授課計劃 人力資源處、教務處、醫(yī)務處、護理部、教研室等處（科）室要加強溝通，既各司其職、又通力合作。教務處在安排授課計劃時要統(tǒng)籌兼顧，教研室對于教師設計教學方案、制定教學策略、選擇教學方法等進行綜合指導，組織集體備課、專題講座等教研活動，引導教師充分研究教材，對教學內容進行有機整合，在醫(yī)學專業(yè)性、層次性、條理性和邏輯性等方面符合衛(wèi)校學生的心理特征和接受規(guī)律。

4.1.5 做好服務保障工作，為“雙師型”人才提供支持 中心各級各類人員要統(tǒng)一思想，提高認識，充分認識到作為集醫(yī)、教、研為一體的大型醫(yī)療教學事業(yè)單位，開展“雙師型”人才建設重要的戰(zhàn)略意義。行政管理及后勤保障部門要為“雙師型”人才開展工作提供方便和支持，如增設院校往來通勤車，定點定時發(fā)車，使教師能靈活安排臨床和教學時間；教務處及相關部門盡量合理調配實訓和電教設備，為兼職教師授課提供便利。

4.1.6 加強政策宣傳與引導 加大“雙師型”人才戰(zhàn)略相關政策的宣傳力度，在中心引進人才時，開展政策宣傳，并將其納入崗前培訓內容中。

4.2 人才培養(yǎng)、管理微觀層面的改進方法

4.2.1 引導教師樹立正確理念 引導教師樹立正確的教育質量觀、人才觀、道德觀，樹立終身學習理念，同時正確認識和理解“雙師型”人才戰(zhàn)略的內涵。

4.2.2 強化教師技能培訓 引導教師熟練掌握所承擔課程的各項操作技能，包括設計實驗能力、實驗教學組織能力、儀器設備操作能力和指導撰寫實驗報告能力等。臨床課教師不僅能指導學生做實驗，還要能夠在臨床一線指導學生解決實際問題。

4.2.3 以社會需求為導向開展職教培訓 目前來看，雙向選擇、自主擇業(yè)政策導向已使用人單位在人才選擇上趨于理性。用人單位對中職人才能力需求側重于人際溝通能力和專業(yè)實踐能力。因此，在“雙師型”人才培育中，也應側重這2方面能力的培養(yǎng)。

綜上所述，理論和實踐均已證明我中心“雙師型”人才戰(zhàn)略的正確性。堅持科學人才觀，堅持人才第一，堅持“雙師型”人才戰(zhàn)略，必將成為我們乘風破浪、勇往直前取得輝煌成績的決勝之舉。

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1671-1246（2010）03-0028-03