賈 文

（柳州職業(yè)技術(shù)學院，廣西 柳州 545006）

高職院校中的人本管理探析

賈 文

（柳州職業(yè)技術(shù)學院，廣西 柳州 545006）

隨著我國高職教育的發(fā)展，原有的行政命令式管理模式已不適應(yīng)高職院校的變化，也不符合現(xiàn)代教育理念，因此有必要引入人本管理模式。人本管理突出人的中心地位，依靠人、開發(fā)人、尊重人，充分調(diào)動個體的主動性，實現(xiàn)價值的最大化。在我國高職院校中實施以人為本，首先要轉(zhuǎn)變行政等級關(guān)系，樹立平等關(guān)系，其次用適宜的激勵機制調(diào)動師生員工積極性，最后不能忽視民主的制度成為大家自覺的約束。

高職院校；人本；以人為本；管理

一、人本管理的具體內(nèi)涵

人本管理（Humanistic Management）原本是20世紀80年代產(chǎn)生于經(jīng)濟學領(lǐng)域的企業(yè)管理實踐。按照馬斯洛需求層次理論，人的需求除了基本的生理需求、安全需求外，還需要更高層次的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。這兩種需求指的是個體需要獲得尊重感，能發(fā)揮價值和能力。人本管理模式充分關(guān)注的就是人的這兩種需求。它區(qū)別于將人當作工具或手段的傳統(tǒng)管理模式，突出人的中心地位，樹立依靠人、開發(fā)人、尊重人的理念，使每一個員工由被管的被動狀態(tài)，轉(zhuǎn)向處于自動運轉(zhuǎn)、勵精圖治的主動狀態(tài)。其目標在于最大限度地調(diào)動個體的積極性、創(chuàng)造性，促進個體的全面發(fā)展，加強組織整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

由于高職院校的價值定位在于為社會三百六十行培養(yǎng)職業(yè)、技術(shù)人才，因此其主要資產(chǎn)是人，產(chǎn)出也是“人”，即人在高職教育中占有絕對重心的位置。實施人本管理就要真正以全體師生員工為主體，以激勵為主要方法和手段，實施民主管理，營造友好合作、互相關(guān)懷、團結(jié)協(xié)作的愉悅氛圍，充分調(diào)動和發(fā)揮高校廣大師生員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不要用條條框框去束縛師生的思想和行為，激發(fā)師生員工對學校的自豪感、歸屬感，自覺地以主人翁的精神為學校創(chuàng)造更多的價值。

高職院校中的人本管理包括兩個方面：一是員工管理，學校領(lǐng)導層對教師員工改變傳統(tǒng)上對下的命令式管理方式，尊重知識，尊重教師，關(guān)心教師，營造民主和諧的管理氛圍。二是學生管理，學校要尊重學生的發(fā)展個性，為其全面發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

由于我國傳統(tǒng)的教育體制參照的是行政體制，上對下的管理帶有鮮明的行政命令色彩，學校高層單向地發(fā)布文件、制定規(guī)章制度，一層層往下傳達，基層的師生員工只能被動接受，因此容易造成雙方誤解、人際關(guān)系緊張的局面。

二、高職院校實施人本管理的必要性

1.契合新世紀教育的發(fā)展趨勢

當代我國社會已明確了以人為本作為最高的價值取向，突出了社會發(fā)展中人的地位和作用，強調(diào)社會發(fā)展要尊重人、理解人、關(guān)心人，不斷促進人的全面發(fā)展，尊重人的主體地位。學校作為培養(yǎng)人的專業(yè)機構(gòu)，也是人最集中的地方，需要積極回應(yīng)社會的需求，因此負有積極實踐社會主流理念的責任。更重要的是，教育本身的發(fā)展趨勢需要以人為本?，F(xiàn)代高科技的飛速發(fā)展越來越凸顯人的重要性，特別是創(chuàng)新能力。實現(xiàn)創(chuàng)新能力的前提條件是個體積極發(fā)揮主動性、積極性，進行發(fā)散性思維或想象，這顯然不是在單向命令的管理環(huán)境中能夠?qū)崿F(xiàn)的。高職教育以培養(yǎng)職業(yè)人才、技術(shù)人才為目標定位。由于現(xiàn)代科技日益應(yīng)用在一線的工作實踐中，因此所需求的“藍領(lǐng)”工人或者各行各業(yè)的職業(yè)人員也需要主觀能動性、創(chuàng)造性地解決遇到的各種新問題。相應(yīng)地，高職教育不僅要教會學生具體的專業(yè)技能、知識，更要使學生“能做人，能做事，成為健全的公民”（葉圣陶先生語），具備日后持續(xù)發(fā)展的能力，這也是高職教育的發(fā)展趨勢。為契合社會的發(fā)展趨勢，高職教育迫切需要改變計劃經(jīng)濟時期的管理模式，關(guān)注人，尊重人，培養(yǎng)全面發(fā)展的人，實施人本管理，并將這種人本理念身體力行地傳遞給學生及教職工，讓廣大師生員工在充滿人文關(guān)懷的環(huán)境中學習、成長，發(fā)揮創(chuàng)造力。

2.新時期高職師生員工、學生的特點讓傳統(tǒng)的命令式管理失效

進入新世紀，我國高職教育受到了前所未有的重視，國務(wù)院于2002年、2005年連續(xù)兩次頒布了推動職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展的指導性意見。高職院校的招生規(guī)模持續(xù)增長，學生數(shù)量龐大。另一方面，成長于市場經(jīng)濟環(huán)境及網(wǎng)絡(luò)時代的80后、90后學生其思維方式、價值觀念、生活方式、心理情感等方面都同以往的中專生表現(xiàn)出很大的區(qū)別。他們思想活躍，個性鮮明，文化水平較高，有自身的想法，敢于表達自身的意見與想法，渴望成才，心理上不愿處于被動地被人管理或者受約束的狀態(tài)，要求尊重和平等相待的意識較為強烈。同時，互聯(lián)網(wǎng)讓學生接受各類信息的能力大大增強，生活范圍突破了地區(qū)、學校的限制，大大擴大。因此傳統(tǒng)的命令式管教方式，或者“壓、罰、粗暴批評”等方法與學生上述特點背道而馳，容易導致學生逆反心理，與學校產(chǎn)生對抗行為。比如以吊兒郎當、沉默、無動于衷甚至是報復的態(tài)度對待學校的管教方式。

對于高職學生而言，由于該群體的很大部分是普通高校的“落榜生”，構(gòu)成也較為多樣，包括技校生、職高生、中專生等，在文化基礎(chǔ)知識、文明修養(yǎng)等方面普遍被外界認為較差。社會對高職生的認可度相對本科生也較低，因此高職生的情況更為復雜，不同程度地存在失落感、厭學情緒、自卑感、迷茫或者心理負擔重的負面情緒。在行為上迷戀網(wǎng)吧、長期逃課的現(xiàn)象并非個案。但同時高職學生也有自身的優(yōu)勢，如比較務(wù)實，愿意從基層的工作做起，充滿活力，在這種情形下，如果學校能適宜地加以引導，關(guān)注其發(fā)展，以平等、積極的態(tài)度為學生服務(wù)，實際上很容易得到高職生積極的回應(yīng)，倘若忽視人本思想、人本關(guān)懷，一味地用高壓的態(tài)勢對待，很可能會讓其心理更加受挫，誤認為自己是被拋棄的、被管壓的對象，導致自暴自棄。因此，新時期高職學生的特點決定了學校的管理模式要適時地轉(zhuǎn)變。

高職教育管理中除了師生外，還有師生員工與學校高層的關(guān)系問題。隨著高職教育在我國的快速發(fā)展以及普通高等教育規(guī)模的擴大，越來越多的高學歷人才成為高職師資力量中的一員。年輕化、高學歷化成為了高職師資的發(fā)展趨勢。這些高學歷人員從普通高校畢業(yè)后進入高職院校，工作環(huán)境、相處的對象與原先學習的學校有很大不同。特別是很多高職院校是從原先的中專、技校、農(nóng)校等合并而來的，其師資力量無法與普通高校相提并論。新加入的成員在知識構(gòu)成上可能會比這批老員工較全面、開闊，也有更多的想法與雄心壯志。同時，這些高學歷員工的崗位設(shè)想（如看重科研）與高職院校注重實際技能教學的特點不一定很吻合。因此需要學校管理層關(guān)心這些人員的成長，尊重其主體地位，如果用官僚的態(tài)度對待，可能會打擊到其積極性、主動性，導致職業(yè)的倦怠感，從而無法發(fā)揮高學歷人員對學校的增值作用。

三、人本管理模式在高職院校管理中的具體運用

1.轉(zhuǎn)變行政等級觀念，形成平等的關(guān)系

長期以來我國高等教育體制參照的是行政體制，學校領(lǐng)導與教職工之間、師生之間上下等級關(guān)系嚴格，特別是前者，高職院校也是如此。這種關(guān)系下的管理模式不可避免地帶有濃厚的行政命令色彩，引起關(guān)系僵化，這與以年輕人為主體，充滿朝氣和活力的學校并不相吻合。有些學校的管理層片面地將“原則、權(quán)威”理解為下級對上級的絕對服從，不可違抗，對師生員工態(tài)度生硬，官本位現(xiàn)象嚴重。要實行人本管理模式首先要改變行政等級觀念，真正意識到師生員工的主體地位，尊重人，依靠人，開發(fā)人，承認管理者與普通教職工、教師和學生之間人格、地位都是平等的，只是從事的具體工作有分工而已。管理者應(yīng)意識到管理的真諦并不在于讓管理對象馴服，無條件服從權(quán)威，而在于最大限度地激發(fā)每個成員的積極性、創(chuàng)造性、潛能，實現(xiàn)學校價值的最大化。

2.建立適宜的激勵機制，充分調(diào)動師生員工的積極性、創(chuàng)造性

人本管理以人為中心，需要運用有效的手段和方法激發(fā)和調(diào)動廣大師生員工的熱情和積極性，激勵機制是不可或缺的方法。建立機制首先要通過各種途徑及時了解師生員工的各種需求，包括物質(zhì)需求和精神需求，然后根據(jù)實際情況盡可能地滿足其中合理正當?shù)男枨蟆１热鐜熒趯W習、生活、工作中不可避免遇到各種問題，其中有些問題帶有共性，跟學校的管理水平、是否積極作為有密切關(guān)系。很多高職院校都設(shè)置了相應(yīng)的反映渠道，管理層應(yīng)重視師生的反映，分析根源，及時地加以解決、落實。如果師生員工的合理需求長期得不到滿足很容易導致情緒波動，人心渙散，甚至不安心本職工作。其次學校管理層要關(guān)心、信任、尊重師生員工，營造愉悅的工作、學習環(huán)境，給予精神上的支持與鼓勵。由于高校規(guī)模較大，管理者和師生員工、老師和學生之間接觸機會不如中小學里師生間的接觸多，但并不意味著兩者關(guān)系淡薄。在這種情形下，管理層更要積極地與師生溝通，甚至微笑、打招呼或簡單的一句話都有可能帶給對方愉悅的感覺。再次，可通過設(shè)定目標的方式激勵師生。目標是對人的一種期望，也是一種壓力。明確的工作目標對個體具有指導行為、增強工作積極性的作用。目標的制定過程要充分發(fā)揮師生員工的智慧，考慮實際情況，使目標具有操作性，避免不切實際，反而造成師生員工的緊張情緒與厭倦感。同時在實現(xiàn)目標的過程中要善于發(fā)現(xiàn)、捕捉閃光點，給予鼓勵，并形成先進典型、榜樣加以推廣，感染其他成員。特別是考慮到很多高職學生由于高考失利或社會不適當?shù)恼J知，帶有一定的不自信心理，更要慷慨表揚，增強學生對自我價值的肯定。

除了目標激勵、物質(zhì)激勵外，評價方式的改變也是可行的激勵方式。學校管理層傳統(tǒng)對教職工的評價以量化的指標為主，如發(fā)表了多少文章、編了幾本書、申請到什么級別的課題等等。這些量化的指標給教職工形成很大的壓力，甚至不專心教學。對高職院校而言，教師的價值主要是讓學生具備從事生產(chǎn)、管理、服務(wù)等一線工作的能力，因此對教師的評價應(yīng)該更多地體現(xiàn)在教學過程、對學生的指導過程，而非量化的科研指標。對高職學生而言，評價要更加注重其實踐能力或技能，注重其學習過程，而非期末的考試分數(shù)。改變評價方式能讓師生從生硬的指標中解脫出來，激發(fā)其更多的能動性。

3.讓民主管理的制度成為學校共同的自覺約束

人本管理并不意味著放任管理。恰恰相反，關(guān)注個體，促進個體價值的實現(xiàn)，目的是要加強個體對組織的歸屬感、忠誠度，增強組織的凝聚力，從而實現(xiàn)整個組織效益的最大化。因此，實施以人為本的過程中需要注意有大局意識，從大處著眼，放任管理的方式會導致學校成為一盤散沙，反而與人本管理的目的背道而馳。因此，在實施人本管理的過程中不可忽視制度的建設(shè)與落實，用契約的方式協(xié)調(diào)學生與學校間、職工與學校間的關(guān)系。制度與人本管理并非矛盾關(guān)系，相反是相互促進、相互提升的關(guān)系。優(yōu)秀的制度能使成員自覺地規(guī)范行為，產(chǎn)生一種來自制度方面的激勵效應(yīng)。只是制度的建設(shè)過程應(yīng)建立在民主的基礎(chǔ)上，讓師生員工廣泛參與制度的制定、執(zhí)行、監(jiān)督過程，讓制度成為師生共同的承諾。

［1］吳巖.高等職業(yè)教育發(fā)展定位中的若干問題［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2006，（5）.

［2］周衛(wèi)民，李琴.論人本管理與高職教育的發(fā)展［J］.企業(yè)家天地（理論版），2007，（5）.

［3］孫江月.論以人為本的學校管理策略［J］.現(xiàn)代教育論叢，1999，（1）.

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1673-0046（2010）5-0017-02