鄭曉霞

（中北大學(xué)圖書館，山西 太原 030051）

鄭曉霞 女，1980年生。助理館員，山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院管理學(xué)碩士。

20世紀(jì)中期以來，人類進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)代——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的知識(shí)擁有量逐漸成為組織發(fā)展的重要原動(dòng)力，也是組織保證可持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的主要力量。研究人力資本，激勵(lì)機(jī)制是永恒的主題。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授曾對(duì)人力資本的激勵(lì)問題作過專題研究。研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人如果沒有受到激勵(lì)，其能力僅發(fā)揮20%～30%；而受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至80%～90%。近幾年，各高校圖書館中本科生、研究生、博士生比例在逐年增加，他們與高職稱館員一起組成了對(duì)圖書館發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心人力資本，但是由于激勵(lì)不足，人力資本的開發(fā)和使用效率差強(qiáng)人意，出現(xiàn)逐漸貶值和嚴(yán)重流失。如何構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制使核心人力資本發(fā)揮最大效用，提高核心人力資本的使用效率，就是筆者的研究目的。

1 人力資本理論簡述

1.1 人力資本理論

舒爾茨于1960年在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上發(fā)表的題為《人力資本投資》的演講被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資本理論誕生的標(biāo)志。目前國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)同的是舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是指人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、能力和健康。舒爾茨還強(qiáng)調(diào)了人力資本與物力資本在投資收益率上的差別，人力資本收益率顯著高于物力資本。人力資本與傳統(tǒng)的勞動(dòng)力概念有著本質(zhì)的差別。傳統(tǒng)的勞動(dòng)力等同于“體力”，是一種天賦資源，不需要進(jìn)行投資，勞動(dòng)力被視為一種生產(chǎn)要素的投入，計(jì)入成本。人力資本則把人當(dāng)作投資的產(chǎn)物，是資本的形態(tài)，而且是非同質(zhì)的，它與物質(zhì)資本一起共同體現(xiàn)了社會(huì)關(guān)系，即人與人和人與物的關(guān)系，也與物質(zhì)資本一樣能夠用來分享經(jīng)濟(jì)的剩余[1]。

1.2 人力資本的產(chǎn)權(quán)特征決定了激勵(lì)的必要性

人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種形式，如物質(zhì)資本一樣存在產(chǎn)權(quán)問題。我國學(xué)者周其仁提出，第一，人力資本天然屬于個(gè)人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場(chǎng)。人力資本是“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的所有者——個(gè)人完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)和利用。如果組織制度侵害了人力資本的權(quán)利，所有者會(huì)選擇關(guān)閉相應(yīng)的人力資產(chǎn)，采取磨洋工、怠工、跳槽等消極方式，使人力資本的價(jià)值發(fā)生貶值甚至蕩然無存。因此，人力資本天然屬于個(gè)人的產(chǎn)權(quán)特性決定了人力資本和物質(zhì)資本有本質(zhì)的區(qū)別，即人力資本需要激勵(lì)來調(diào)動(dòng)，激勵(lì)是任何組織都存在的永恒主題。

1.3 激勵(lì)對(duì)象的界定：核心人力資本

在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，人力資本被看作是物質(zhì)資本的對(duì)立物，忽視人力資本的層次性和非同質(zhì)性。引入管理領(lǐng)域后，各專家學(xué)者開始研究人力資本的層次性。美國康奈爾大學(xué)的施耐爾教授（ScottASnell）借助“戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”管理模型，從戰(zhàn)略價(jià)值和稀缺性兩個(gè)區(qū)分維度，把組織內(nèi)部的人力資本進(jìn)行了劃分。能為組織帶來更大戰(zhàn)略性利益的人力資本，就具有高的戰(zhàn)略價(jià)值；特定于某一組織或者在外部市場(chǎng)上難以獲得的人力資本，就是獨(dú)特的。據(jù)此，施耐爾教授劃分出核心人力資本、通用人力資本、輔助人力資本和特質(zhì)人力資本4類。其中，核心人力資本是組織核心競(jìng)爭力的主體，掌握組織發(fā)展的核心專長與技能，具有高價(jià)值性和高稀缺性特征，對(duì)組織的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用[2]。核心人力資本在動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)中能實(shí)現(xiàn)邊際報(bào)酬遞增形態(tài)的生產(chǎn)力，而一般人力資本的生產(chǎn)力則呈邊際報(bào)酬遞減形態(tài)。

陳興濃等以某高校社科類136名專任教師為研究對(duì)象，分析了年齡、學(xué)歷、職稱對(duì)高校教師學(xué)術(shù)成果的影響，結(jié)果表明高學(xué)歷、高職稱、中老年教師是學(xué)術(shù)成果高產(chǎn)出群體[3]。該研究成果的樣本選擇雖然是高校，但高校圖書館人力資本具備與高校相同的特征，為本研究提供了可借鑒的思路。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要充分體現(xiàn)向圖書館核心人力資本的傾斜。抓住了核心人力資本，也就抓住了高校圖書館人力資本激勵(lì)的關(guān)鍵。

2 激勵(lì)理論撮要

激勵(lì)問題是組織管理的基本問題。激勵(lì)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件[4]。因此，激勵(lì)就是研究如何使人從自身效用最大化出發(fā)，自愿或被迫采取與組織目標(biāo)相一致的行動(dòng)。管理學(xué)學(xué)者將激勵(lì)理論歸納和劃分為4種不同的類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為矯正型激勵(lì)理論、過程激勵(lì)理論以及綜合型激勵(lì)理論。上述理論分別從不同角度研究激勵(lì)理論，事實(shí)上，這些激勵(lì)理論并不矛盾。人的需求的多樣化決定了激勵(lì)方式的多樣化。綜合性激勵(lì)理論就是另外3種理論的概括和發(fā)展，系統(tǒng)全面地研究激勵(lì)理論，為人力資本激勵(lì)約束方式的多樣化提供了理論依據(jù)。在實(shí)踐中，激勵(lì)的手段和方式也確實(shí)表現(xiàn)出多種多樣，常見的有物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、典型激勵(lì)以及組織文化激勵(lì)等，另外也有危機(jī)激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。

一般認(rèn)為，激勵(lì)可以分為兩類。首先，按激勵(lì)的因素可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)性激勵(lì)因素指由組織掌握和分配的物質(zhì)性資源，如工資、獎(jiǎng)金、股票、福利津貼等。精神性激勵(lì)因素指由組織掌握和分配的非物質(zhì)性資源及激勵(lì)客體個(gè)人掌握的某些非物質(zhì)性資源。其次，激勵(lì)也可分為外在性激勵(lì)和內(nèi)在性激勵(lì)。外在性激勵(lì)因素指能滿足激勵(lì)客體外在性需要的獎(jiǎng)酬資源，一般由激勵(lì)主體掌握和分配，包括物質(zhì)性激勵(lì)因素和社會(huì)性激勵(lì)因素。內(nèi)在性激勵(lì)因素指能滿足激勵(lì)客體內(nèi)在性需要的獎(jiǎng)酬資源，這些資源內(nèi)在于工作之中，其能否發(fā)揮作用主要取決于激勵(lì)客體本身。

3 核心人力資本的激勵(lì)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校圖書館之間競(jìng)爭的實(shí)質(zhì)即核心人力資本所擁有的知識(shí)資源和綜合技能的競(jìng)爭。高校圖書館構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。由于具有事業(yè)單位的特殊性，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，高校圖書館在物質(zhì)激勵(lì)和外在性激勵(lì)上沒有足夠的自主權(quán)，因此筆者對(duì)核心人力資本的激勵(lì)研究主要側(cè)重于精神激勵(lì)和內(nèi)在性激勵(lì)。

3.1 圖書館文化激勵(lì)

20世紀(jì)90年代，受企業(yè)文化的啟示，圖書館文化也作為一種全新的管理理論引入了圖書館界，并引起了足夠的重視。然而，對(duì)于圖書館文化的概念，圖書館界見仁見智?？偟膩碚f，大家都認(rèn)同圖書館文化是圖書館價(jià)值觀念的體現(xiàn)，屬于道德范疇。圖書館文化是圖書館在長期的發(fā)展過程中，形成的對(duì)一系列重要問題的理解，比如規(guī)范、價(jià)值觀、態(tài)度和信念等。圖書館文化集中體現(xiàn)了圖書館管理的核心主張，能夠有效地被圖書館員共同遵守。圖書館的管理制度有缺陷，組織文化就可以起到約束作用。而人力資本理論的引入對(duì)圖書館組織文化無疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。人力資本在組織中的地位和重要性日益凸現(xiàn)，組織文化要維護(hù)人力資本在組織中的地位，圖書館亦如此。圖書館組織文化的內(nèi)容要著重體現(xiàn)兩點(diǎn)：第一，要強(qiáng)調(diào)員工的忠誠、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；第二，承認(rèn)人力資本之間的層次性和非同質(zhì)性，即核心人力資本和一般人力資本的區(qū)別，層次不同造成分工不同，分工不同所以薪酬制度不同。

3.2 發(fā)展激勵(lì)

麥克利蘭認(rèn)為人有3種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。圖書館員大多都是知識(shí)分子，對(duì)成就、發(fā)展、權(quán)力和認(rèn)可的追求很多時(shí)候更甚于薪酬等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。圖書館首先要建設(shè)和維護(hù)公平、科學(xué)的館員晉升制度，對(duì)科研高產(chǎn)和貢獻(xiàn)突出的館員予以提升；第二，要完善館員生涯規(guī)劃體系，具體結(jié)合其專業(yè)、興趣、組織需要，為每一個(gè)館員設(shè)計(jì)特定的職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵(lì)其潛能的發(fā)揮；第三，完善崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，最好將其制度化，培養(yǎng)具備特定崗位技能的人員，為圖書館的長足發(fā)展儲(chǔ)備后生力量。

3.3 環(huán)境激勵(lì)

美國心理學(xué)家勒溫（Lewin）提出了場(chǎng)論，他認(rèn)為，人是一個(gè)場(chǎng)（field），人的心理活動(dòng)是在一種心理場(chǎng)或生活空間里發(fā)生的。生活空間(Lsp)包括個(gè)人及其心理環(huán)境。一個(gè)人的行為（B）取決于個(gè)人（P）和他的環(huán)境（E）的相互作用,用公式B=f（p，e）表示。在該公式中，B指?jìng)€(gè)人的績效；P指?jìng)€(gè)人的能力和條件；E指所處的環(huán)境。由此可知，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績效，除了和他的能力和素質(zhì)有關(guān)外，與他所處的環(huán)境也密切相關(guān)。高校圖書館的和諧的人際關(guān)系、順暢的溝通環(huán)境、積極的學(xué)術(shù)氛圍直接激勵(lì)核心人力資本效用的發(fā)揮。高校圖書館要構(gòu)建良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制，第一，創(chuàng)建信任、尊重、責(zé)任、團(tuán)結(jié)的凝聚力強(qiáng)的組織情感氛圍，保證員工良好的情緒，激發(fā)工作熱情。第二，給員工提供公平、積極的學(xué)術(shù)創(chuàng)作環(huán)境。高校圖書館核心人力資本更看重的是積極向上的學(xué)術(shù)氛圍，這是一種無形的激勵(lì)力量，直接影響著圖書館員的科研熱情。

3.4 職業(yè)道德激勵(lì)

很多現(xiàn)代成功企業(yè)總是有意識(shí)地加強(qiáng)核心人力資本所有者的信用、忠誠、責(zé)任及良心等基本道德規(guī)范。人的道德人格不同，在相同的激勵(lì)機(jī)制下就可能產(chǎn)生完全相反的激勵(lì)效果。圖書館核心人力資本的道德建設(shè)主要包括兩方面：第一，建立和完善高校圖書館的職業(yè)道德規(guī)范。中國圖書館學(xué)會(huì)六屆四次理事會(huì)于2002年11月15日通過了《中國圖書館員職業(yè)道德準(zhǔn)則》，標(biāo)志著中國圖書館員職業(yè)道德建設(shè)發(fā)展到了一個(gè)新階段。第二，建立職業(yè)道德懲罰機(jī)制。有良好職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)高超的館員要予以激勵(lì)，而對(duì)漠視職業(yè)道德的館員要予以懲罰。

3.5 聲譽(yù)激勵(lì)

在20世紀(jì)80年代，人們?cè)诮忉屖鞘裁戳α考s束代理人維持一定的努力水平時(shí)，提出了聲譽(yù)理論。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽(yù)，是馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，也是麥克利蘭的成就需要，是人力資本的成就發(fā)展需要。核心人力資本努力工作，不僅僅是為了得到更多的報(bào)酬，更重要的是期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重，期望有所作為和成就，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)烈的事業(yè)成就感以及由此帶來的良好事業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)和地位也就成為激勵(lì)高校圖書館核心人力資本努力工作的重要因素。對(duì)于高校圖書館人力資本而言，品德高尚、貢獻(xiàn)突出的人，要授予他們榮譽(yù)稱號(hào)，樹立他們的良好形象，并在將來要優(yōu)先予以提升，提高其社會(huì)地位。高校圖書館要發(fā)揮職業(yè)聲譽(yù)的激勵(lì)作用，就需引入競(jìng)爭機(jī)制，對(duì)外公開選聘。第一，可以選擇真正的核心人力資本加入圖書館；第二，競(jìng)爭機(jī)制使取得職位的人和原有員工，都更加珍惜自己的職業(yè)，重視維護(hù)自己的聲譽(yù)和職業(yè)道德；第三，競(jìng)爭機(jī)制在外可以活躍圖書館組織力量，在內(nèi)可以形成“能上能下，能進(jìn)能出”的靈活局面。

近幾年，高校圖書館高學(xué)歷、高素質(zhì)人才不斷增多，與圖書館的高職稱、高學(xué)歷人員一起組成了圖書館的核心人力資本，決定著圖書館的競(jìng)爭力和發(fā)展方向。圖書館應(yīng)致力于構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，在有限的物質(zhì)激勵(lì)約束下，采取靈活多樣的精神激勵(lì)方式，提高館員的社會(huì)地位，體現(xiàn)其人生價(jià)值，使核心人力資本的效用得以最大化發(fā)揮，激發(fā)館員為圖書館事業(yè)奉獻(xiàn)的工作熱情。

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