王雁茹

(寧波教育學院,浙江寧波 315010)

對加強中小學校長培訓實效性探析

王雁茹

(寧波教育學院,浙江寧波 315010)

我國在大規(guī)模開展中小學校長培訓的二十多年的歷程中,取得了一些成就,積累了豐富的培訓經驗,培養(yǎng)了大批的教育管理干部,但是同時也存在觀念落后、制度不健全、課程內容陳舊等方面的問題,寧波市教育行政干部培訓中心在培訓中,針對這些問題作了一定的改進。

中小學校長;培訓;實效性

著名教育家陶行知曾說過:“一個好校長就是一所好學校?！毙ｉL作為學校的教育者、領導者、管理者,與學校的教學質量、學校的發(fā)展方向、學校的辦學水平等息息相關,而校長培訓作為促進校長專業(yè)化,提升校長教育理論水平、增強自身管理能力的有效手段,備受我國政府的重視。培訓的實效性關系到中小學校長隊伍整體素質的提高,進而關系到中小學教育質量的提高,因此,增強校長培訓的實效性成為各級各類培訓機構追求的目標。

自 1989年原國家教委發(fā)布《關于加強全國中小學校長培訓工作的意見》以來,我國啟動了“百萬中小學校長培訓工程”,在以后二十年的時間中相繼頒布了一系列的政策措施,確保校長培訓有序高效進行。校長培訓經歷了“八五”期間的崗位培訓,“九五”期間的提高培訓和“十五”期間的骨干校長研修,“十一五”期間強調認真開展任職資格培訓、提高培訓、骨干校長研修、高級研修,并對中小學校長進行分類別的培訓。經過近二十年的培訓歷程,我國形成了一套適合本國國情的較規(guī)范的培訓制度,建立了完整的國家、省、市、縣四級培訓機構網絡,經過培訓,我國中小學校長的專業(yè)化水平大幅提升,整體素質得到全面提高。

但在肯定成績的同時也應該看到我國的中小學校長培訓還存在一些問題亟須改進,我國的培訓工作步入發(fā)展的“高原期”。本文立足于影響校長培訓宏觀及微觀層面的原因進行分析,根據寧波教育學院干部培訓中心在改進這些方面的做法提出對我國中小學校長培訓改進的建議。

一、中小學校長培訓相關概念的界定

(一)中小學校長培訓

中小學校長培訓作為一種人力資源開發(fā)活動,是現(xiàn)代終身教育、繼續(xù)教育體系的一個組成部分,其本質是獲取高素質的人力資源,是由有關組織提供的有目的、有計劃的學習、訓練和教育活動,是旨在改進學校管理者的知識、技能,改變其工作態(tài)度行為,從而開發(fā)他們的潛能,以提高管理工作質量和效能的活動。

(二)實效性

培訓的實效性即綜合各種培訓資源、條件、因素所產生的實際效果,可以從培訓的效能、效率、參與三方面來衡量。效能即培訓產生的實際效果,受訓者通過培訓掌握了哪些知識,思想、行為上有什么具體變化,培訓對參加者產生了怎樣的影響。效率即產出和投入之比,委托人從中獲得的投資回報率盡可能最大化。參與即培訓單位能夠充分調動參訓人員的學習積極性,使其主動學習,積極參與。

二、影響我國中小學校長培訓實效性的因素

(一)培訓管理體制不夠完善

目前,我國的中小學校長培訓與管理存在一定程度的脫節(jié)現(xiàn)象。校長參加培訓是行政行為,但是在日后選拔、任用、考核、晉升校長時,教育行政部門并沒有把校長是否參加培訓、以及培訓的效果如何作為一個重要的衡量指標,存在培訓與使用“兩張皮”的現(xiàn)象。此外,教育行政部門應該建立一套量化考核機制,用來評價培訓對校長實際工作能力以及專業(yè)發(fā)展的作用。

(二)培訓模式單一化

我國從大規(guī)模開展中小學校長培訓以來就不斷對適合本國國情的校長培訓模式進行探索,依據培訓對象的層次、類型的不同,確立了不同的培訓模式,有“三導 (導學、導思、導行)”培訓模式、“活動中心”培訓模式、“主體參與”培訓模式、“情境”培訓模式、“問題中心”培訓模式等,但目前在校長培訓領域中廣為各培訓機構采用的仍然是“教師中心、教材中心、課堂中心”三中心的課堂講授模式。這種培訓模式在“八五”、“九五”期間有效地解決我國大多數校長學歷較低、理論知識薄弱的情況,在短時間內提升了校長的理論水平,彌補了理論知識的不足。在培訓步入“十五”、“十一五”階段,校長雖然掌握了一定的理論知識,但是在運用所學知識指導實際工作上還存在較大的問題,這種課堂講授模式顯然不能滿足校長們希望通過培訓獲得解決學校實際問題的方法的需求。因此,在目前的培訓工作中,各層次類型的培訓機構應該不斷創(chuàng)新培訓模式,增強中小學校長培訓的實效性。

(三)課程設置強調統(tǒng)一性,不具有針對性

我國的校長培訓比較注重統(tǒng)一性,由教育部統(tǒng)一制定教學大綱,下發(fā)教學計劃,編寫培訓教材,這種粗放型的培訓在社會變化日新月異的今天,顯然不能滿足校長職業(yè)化、專業(yè)化的要求。在“八五”期間,校長培訓的課程設置注重基礎理論與基本技能的訓練,“九五”期間課程設置重視理論與實踐相結合,既有必修課,也有選修課,這在一定程度上滿足了校長學習的要求,但是總的來說,我國的校長培訓課程過于注重統(tǒng)一性、系統(tǒng)性,缺乏實用性與針對性。教育部辦公廳于 2002年 2月印發(fā)的《關于進一步加強和改進中小學校長培訓工作的意見》中,對任職資格培訓和在職提高培訓使用的培訓教材都作了統(tǒng)一的規(guī)定。這種統(tǒng)一的教材并不能滿足不同類型、不同成熟程度的校長的多樣化需求。

(四)對校長培訓的效果的評價不夠重視

由于我國的中小學校長培訓是由國家推動的,校長作為參訓人員往往把參加培訓看成是完成行政任務,參加培訓就應該占用日常工作時間。而在英美等一些國家,校長參加培訓完全是一種自愿的選擇,校長把參加培訓看做是自己的一項義務,為了提高自己的專業(yè)化水平,他們主動要求參加培訓,利用業(yè)余時間學習。這一方面是由于校長責任重大的原因,另一方面是因為國家十分重視對校長工作的評估,政府建立專門的教育評估委員會,經常對校長的工作進行評估,評估結果會公之于眾,優(yōu)秀的予以表揚,不合格的給予懲罰,這在很大程度上促進了校長培訓的積極性。

我國的校長培訓結束之后,除了相關的培訓單位規(guī)定要求完成相應的作業(yè)之外,至于校長到底掌握了多少知識、掌握了哪些技能、在以后的學校管理中到底有多大的指導作用,學校的管理有沒有改進卻沒有明確的評價標準。因此造成校長參加培訓不積極,只是完成行政任務,影響培訓的實際效果。

(五)培訓部門師資隊伍力量有待加強

建立一支能勝任中小學校長培訓工作的專兼職教師隊伍和管理隊伍,對于搞好校長培訓工作尤為關鍵。中小學校長經過三個“五年”的培訓,業(yè)務知識和管理能力大大提高。面對理論知識日益豐富,管理經驗漸趨成熟的校長,干訓教師必須時時為自己充電,不間斷地提升自己的理論素養(yǎng);在空余時間要深入學校管理第一線,了解學校管理中的問題,深入地剖析,提高自己解決實際問題的能力;同時還要加強科學研究的能力,用科研引領自己專業(yè)的發(fā)展,做到教學、科研、管理齊頭并進。

而目前我國的干訓教師仍然沿用舊的教育方式、采用舊的教育理念,這樣的培訓觀念和培訓方法無法調動學員學習的積極性,影響了培訓的實效性。

三、增強干部培訓工作實效性的對策

(一)教育行政部門需建立一套完善的校長培訓管理制度

校長是學校的主要領導,這一特殊的社會職位決定了他們公務纏身,因此在校長培訓中更要加強管理,確保培訓的質量。

各地教育行政部門應該明確校長培訓期間的工資、培訓經費等問題,并嚴格執(zhí)行校長持證上崗制度;已經擔任校長職務的要按時參加提高培訓,沒有獲得提高培訓結業(yè)證書的,不得繼續(xù)擔任校長職務。

(二)注重對校長培訓效果的評價

培訓結束后,教育主管部門要對培訓的結果進行跟蹤評估,考察其在學校管理、教育教學、改革創(chuàng)新等方面的進步程度,對校長參加培訓后的實際工作能力進行全面的考察。

此外,校長的培訓要與其以后的選拔、考核、晉升、評獎評優(yōu)掛鉤,培訓與其所在學校和他本人的利益相聯(lián)系,這樣才能促使校長不再把培訓看成是完成行政任務,變“要我學”為“我要學”,調動校長參加培訓的積極性。

(三)培訓課程內容的設置注重與校長的需求緊密結合,與時俱進

人們將校長稱為一所學校的“航標”,因此校長必須有豐厚的學識、廣闊的視野、獨到的眼光和創(chuàng)新的意識。當今的社會各種新知識、新信息不斷地充斥著每一個人,校長必須對前沿知識有一定的了解。校長培訓是一種成人培訓,一種“非零起點”的培訓,他們對于求學有著非常明確的目標,就是為解決自己工作中的實際問題,因此培訓內容應該從他們的生活情境和經歷入手,與校長的實際需求相結合。

鑒于此,我們在培訓中安排了政治、經濟、法律、文化、科技、教育、藝術、管理等方面的專題講座,力求以教育的新理論、管理的新知識武裝校長的頭腦,使他們具有新的觀念、思維方式和行為方式,提高他們教育改革的能力、管理學校的能力和順應社會變化的能力。

在培訓前,充分開展調查,就校長最關心、迫切需要了解的問題進行統(tǒng)計,安排相關的專家進行講座、交流,確保培訓部門安排的學習內容是校長們所需要的,對他們有較強的吸引力。在課程的安排上,盡可能做到把教育部的統(tǒng)一規(guī)定與學員的實際需求結合起來,做到規(guī)范化,有針對性、實效性,與時俱進。

(四)開拓分層次、多樣化的培訓模式,理論與實踐并重

良好的培訓模式可以調動校長參與的積極性。根據校長成長規(guī)律理論,中小學校長成長會經過四個相互對立、相互銜接的階段:職前預備期 (需 5～7年)、適應期 (需 2～4年)、稱職期(需 3～5年)、成熟期 (從職前預備期起約需 10～15年)?？梢钥闯鲂ｉL成長是沿著“稱職校長—成熟校長—優(yōu)秀校長—專家型校長”的軌跡成長的,因此我國把校長培訓分為“任職資格培訓—提高培訓—骨干研修—高級研修”基本符合這一成長規(guī)律。

針對骨干校長具有深厚的理論知識、豐富的管理經驗、較高的科研能力的實際情況,在骨干校長研修培訓中我們采用“專家講座、自主教學、小組研討、校長論壇、異校蹲點、考察調研”的培訓模式,力求使骨干校長在真實的情境中發(fā)現(xiàn)問題,與大家交流探討,用自己所具有的理論知識來解決,把知識與實踐結合起來。

針對參加提高培訓的校長是已經走上工作崗位,具有一定的理論基礎和管理經驗這一情況,在校長提高培訓中我們采取“營養(yǎng)套餐 +自助餐”的菜單式培訓模式和“異校蹲點、參觀考察”的培訓模式,校長們在掌握必要的理論知識基礎上,可以自己選擇感興趣的相應課程學習,在理論課程學習階段配合相應的學?？疾?在考察過程中消化、理解、吸收所學知識,并用于指導實踐工作。

針對職前預備期的校長我們安排有關思想業(yè)務素質、教師資格要求、身體素質等方面的課程,對其進行相應的基礎知識的教育,使其轉變思想觀念,樹立相應的校長責任意識。

(五)強化干訓部門師資隊伍與管理隊伍建設

無論是從培訓的實效性講,還是從培訓院校自身的發(fā)展來看,建設一支優(yōu)秀的干訓教師隊伍和管理隊伍都相當重要。干訓專職教師隊伍應該本著“教育者先受教育”的原則,適時參加各種培訓、進修,掛職鍛煉,科研項目,做到用科研引領專業(yè)發(fā)展。對于兼職教師隊伍要進行動態(tài)管理,能進能出,做到專家新面孔,課題新內容,確保培訓質量。建立一支以干訓專職為主體,優(yōu)秀中小學校長和高等院?？蒲性核鶎＜覟檩o的三位一體的干訓隊伍。干訓管理人員應該具有較高的組織管理能力與協(xié)調能力,他們應該掌握培訓設計的原則與方法,掌握校長隊伍管理的技巧,要懂得校長培訓管理辦法與細則的制定,通過他們的組織管理來實現(xiàn)培訓過程每一個環(huán)節(jié)的有效性。

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Abstract:Large-scale training of primary and secondary school principals has been carried out in China for twenty years.A lot of success has been achieved during this time,but there are something inadequate that needs to be improved.For example,the backward idea,unsound system and so on.Therefore,Ningbo Education Administrative Gadre Training Center makes some improvements to these problems.

Key words:primary and secondary school principals;training;effectiveness

(責任編輯:朱 嵐)

Exploration on Strengthen ing the Effectiveness of Tra in ing for Primary and Secondary School Principals

WANG Yan-ru
(Ningbo Institute of Education,Ningbo 315010,China)

G471.2

A

1001-7836(2010)06-0039-03

2010-03-18

王雁茹 (1986-),女,山西隰縣人,助教,碩士,從事高等教育研究。