王杰生

（義烏工商學院，浙江 義烏 322000）

21世紀，人力資源在經(jīng)濟和各項事業(yè)發(fā)展中的重要地位已毋庸置疑，但是有關職能部門卻沒有充分發(fā)揮應有的職能，特別是公共部門人力資源管理存在不少問題，各種陳舊觀念仍然存在，缺乏合適的方法和途徑合理地利用這一重要資源，改革迫在眉睫。公共部門在國家生活中處于極其重要的地位，如何科學地開發(fā)和管理好人力資源，不僅對自身工作質量與效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的開發(fā)和利用也起著重要的表率作用。

一、公共部門的界定

人類社會是一個整體，然而這個整體又是由若干個部分組成。當代一些社會科學家將整個社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織，這是純粹的公共部門。第二部門是工商企業(yè)，這是非公共部門，西方一些學者稱之為私人部門。第三部門是介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門，那些具有工商企業(yè)特點，但又不同于工商企業(yè)的稱為公共企業(yè)，那些更類似于或依賴于政府組織的部門被稱為非政府公共機構。第三個部門也屬于公共部門，因為這些部門也是從事公益事業(yè)的組織，市場化程度較低，提供的產(chǎn)品一般是公共物品或準公共物品，并以公共利益為價值取向。從這個意義上說第三部門和政府組織都是公共部門。因此我們可以給公共部門進行一個界定：擁有公共權力，依法管理社會公共資源與公共事務，以謀取社會公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦國有制形式運作的公營企業(yè)、學校、醫(yī)院等公共事業(yè)部門在內的組織體系。

二、公共部門人力資源管理的基本內涵及特殊性

人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協(xié)調與管理。在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中一項基本的管理職能，也是組織實現(xiàn)其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。因此，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）利益取向的公共性。公共部門應當服務于社會公眾，追求社會公共利益。因此，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。（2）管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有強烈的政治性色彩。（3）管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結構體系，其上下級部門之間、同級部門之間關系錯綜復雜，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取配置使用等方面都具有私人部門不可比擬的復雜性。（4）績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出具有不同于私人部門產(chǎn)出的特點，私人部門的產(chǎn)出、服務可以在市場上通過金錢、價格加以衡量，但公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，對公共部門的人力資源進行績效評估就存在某些技術上的困難。（5）法律規(guī)制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個人私利。為了防止公權私用或權力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進行管理。

三、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

1.我國公共部門缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉化而來的，但與傳統(tǒng)人事行政差別很大，其本質的區(qū)別在于所對應的經(jīng)濟形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應工業(yè)文明的產(chǎn)物，它以嚴格的規(guī)制對員工進行管理為主要特征，著眼于提高組織的整體效能，是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業(yè)文明的產(chǎn)物，它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理，是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施，激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性，著眼于提高個體智能，進而增強組織適應外部環(huán)境的能力，因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。人力資源管理注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標緊緊地聯(lián)系在一起。目前，我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，視人力為成本，沒有樹立為人服務的觀念，這與現(xiàn)代先進的人力資源思想背道而馳。

2.公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰(zhàn)

改革開放以來，我國傳統(tǒng)干部人事制度如：干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的公務員管理體制和運行機制還不能適應社會發(fā)展的要求：公務員分類制度設計不夠科學合理，有待于進一步完善；競爭上崗的用人機制尚不健全，競爭未做到法治化和制度化；激勵機制不能充分發(fā)揮作用；業(yè)績評估、考核的標準難以確定，缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法及技術，同時統(tǒng)一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能；新陳代謝機制仍然不夠暢通，導致我國每次不得不通過大規(guī)模的人員分流達到機構和人員精簡的目的；廉政約束機制和民主監(jiān)督機制有待于進一步完善；公務員法律法規(guī)體系有待于進一步健全。

3.職位分類制度尚未科學化

《國家公務員暫行條例》明確規(guī)定國家行政機關實行職位分類制度，要求在確定職能、機構編制的基礎上，進行職位設置，制定職位說明書，確定每個職位的職責和任職資格條件。但目前公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中行政機關缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性的內容。此外，不同類型的干部管理新體制尚未出臺，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

4.人力資源開發(fā)培訓不足

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺，公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革，創(chuàng)建學習型組織，提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。

四、改進我國公共部門人力資源管理的對策

1.加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識

未來的競爭是人才的競爭，人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質的服務和管理，必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。由于多種原因，我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。

2.建立人力資源管理體系，引入規(guī)劃管理

現(xiàn)代管理理論認為，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面，現(xiàn)代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。我國目前當務之急是借鑒先進國家的經(jīng)驗和做法，結合我國的實際情況，通過完善政策和立法使我國公共部門績效管理走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)常化的道路。人力資源規(guī)劃要解決公共組織不斷提出的更高的要求，既要為組織選擇和提供適當?shù)娜瞬偶皟洌l(fā)展和提升組織和個人的創(chuàng)新能力，還要及時發(fā)現(xiàn)人才方面存在的問題，提供綜合解決問題的方案，對有關人力資源特定問題建立專家“會診”制度，以及傳遞專家的咨詢意見的渠道等等。

3.建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結構和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創(chuàng)造力，不利于個人的職業(yè)發(fā)展。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國應借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

4.加強教育培訓，實現(xiàn)知識管理，努力塑造學習型組織

21世紀的公共部門必須擁有學習精神，實施文化創(chuàng)新，建立一個不斷突破自我的學習型組織，才能適應新的環(huán)境。以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發(fā)。教育培訓是公共部門人力資源管理和開發(fā)的重要方式和內容，要摒棄早先的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數(shù)量的做法，而把著眼點放在智力開發(fā)和提高工作人員素質上面。公共部門應加強教育培訓，提高人員政治和業(yè)務素質，改善公共部門從業(yè)人員的專業(yè)結構，使其合理化、科學化。通過教育培訓，使公共部門的工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念，有效地開發(fā)創(chuàng)造性能力，培養(yǎng)創(chuàng)造精神，樹立創(chuàng)新意識，更好地為公眾服務。

［1］陳富榮.公共管理學前沿問題研究［M］.哈爾濱：黑龍江人民出版社，2002.

［2］（美）派恩斯.公共和非營利組織的人力資源管理［M］.北京：清華大學出版社，2002.

［3］徐頌陶，徐理明，遲耀春.中國人才資源開發(fā)全書［M］.北京：中國人事出版，1998.

［4］趙曙明.人力資源管理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2001.

［5］陳昌文.公共部門人力資源開發(fā)與管理［M］.成都：四川人民出版社，2000.