陳井安 王學(xué)人

轉(zhuǎn)變:我國人才開發(fā)演進(jìn)的主題

陳井安 王學(xué)人

回顧總結(jié)建國60年來我國人才開發(fā)的演進(jìn)歷程,有四大轉(zhuǎn)變尤為值得關(guān)注:一是人才管理經(jīng)歷了由傳統(tǒng)的勞動人事管理向人才資源管理、再向戰(zhàn)略人才資源管理的轉(zhuǎn)變;二是人才服務(wù)經(jīng)歷了從單純的為專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)向為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人才服務(wù),再向為全口徑(三支隊伍、兩類人才)人才資源服務(wù)的轉(zhuǎn)變;三是人才建設(shè)經(jīng)歷了從單一的規(guī)模建設(shè)向規(guī)模與質(zhì)量建設(shè)并重,再向能力建設(shè)的轉(zhuǎn)變;四是人才配置經(jīng)歷了從政府配置向政府和市場共同配置,再向市場化配置居基礎(chǔ)性地位的轉(zhuǎn)變。這些轉(zhuǎn)變的發(fā)生,反映出了我國人才開發(fā)工作對時代變化和需要的積極回應(yīng),亦為我國人才事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

人才開發(fā);演進(jìn);轉(zhuǎn)變

“國以才立,政以才治,業(yè)以才興”。人才工作意義重大,事關(guān)全局。自建國以來,我國人才開發(fā)工作積極順應(yīng)時代的變化和需要,在60年來的發(fā)展演進(jìn)過程中,不斷探索創(chuàng)新,不僅讓我國人才隊伍不斷壯大,人才開發(fā)水平顯著提高,更為重要的是,我國人才開發(fā)工作在人才管理、人才服務(wù)、人才建設(shè)和人才配置等方面發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變,為我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的深入推進(jìn)和人才事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

一、轉(zhuǎn)變之一:人才管理從傳統(tǒng)的勞動人事管理向人才資源管理再向戰(zhàn)略人才資源管理轉(zhuǎn)變

我國傳統(tǒng)的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來的。從總體上講,它是計劃經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物。其特點就是以社會勞動的人和事為相關(guān)對象,運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度,來對人事工作進(jìn)行組織、計劃和協(xié)調(diào)等,以實現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。在這種管理模式下,政府部門掌握著機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面的重大決策權(quán),主要著眼于滿足行政和生產(chǎn)運(yùn)作上的當(dāng)前需要,而對人員進(jìn)行合理的調(diào)配和安排,如補(bǔ)充人員、招聘員工、發(fā)放工資和管理勞保福利等。在實踐中,其所涉及的也是大量的事務(wù)性工作,如人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等。應(yīng)當(dāng)承認(rèn),這種模式在當(dāng)時特定的歷史條件下,有其存在的優(yōu)勢和合理性,如有助于稀缺人才的統(tǒng)一調(diào)配以滿足當(dāng)時集中力量辦大事的需要,同時也促進(jìn)了人才管理工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化,以及充分調(diào)動了大多數(shù)干部職工的工作積極性等。然而,這種模式也有著不少缺陷。這不僅表現(xiàn)在其帶著較為濃厚的“長官意志”色彩等,而且更為根本的是,這種模式實際上是“以事為本”而非“以人為本”,它過分注重人對工作的適應(yīng)性,強(qiáng)調(diào)要按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定和制度對員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理,其管理形式和目的是“控制人”,而不是關(guān)注人的全面發(fā)展,因而抑制了人的能動性,不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高,大大地束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展。

進(jìn)入80年代以后,一方面,改革開放的推進(jìn)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,要求對傳統(tǒng)的封閉而僵化的勞動人事管理制度進(jìn)行變革,而另一方面,國外現(xiàn)代人事管理理論——人力資源管理理論的引入,則為解決這一問題提供了可供參考的答案和指南。如著名的管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代就提出了“人力資源”的概念,指出“和其他所有資源相比較而言,惟一的區(qū)別就是它是人”,并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源,擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì),即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。他還提出,由于當(dāng)時的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)組織對員工有效管理的要求,因此“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去,一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事管理正在到來”。在現(xiàn)代人力資源管理理論看來,所謂人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。與傳統(tǒng)勞動人事管理相比較,現(xiàn)代人力資源管理則有著諸多不同,如傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心,見“事”而不見“人”,其管理的形式和目的是“控制人”,而現(xiàn)代人力資源管理則以“人”為核心,強(qiáng)調(diào)對其進(jìn)行動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā),其管理的形式與目的在于使人與事實現(xiàn)系統(tǒng)優(yōu)化,并著眼于人的發(fā)展。其次,傳統(tǒng)人事管理將人視作一種成本及“工具”,注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理則把人作為一種“資源”或“資本”,注重其產(chǎn)出和對其的開發(fā)。此外,傳統(tǒng)人事管理常被視為某一職能部門單獨(dú)使用的工具,處于執(zhí)行層地位,但現(xiàn)代人力資源管理卻強(qiáng)調(diào)人事部門進(jìn)入決策層,人事活動的功能多元化。很顯然,盡管傳統(tǒng)人事管理仍因涵蓋了人才管理的大量基礎(chǔ)性工作而功不可磨,但是其內(nèi)在的缺陷也足以令其退出應(yīng)用的舞臺。從實踐來看,人才市場的建立、培訓(xùn)投入的加大、人才地位的提高、人才政策的不斷出臺等,都說明了人才資源的理念已深入人心,傳統(tǒng)的勞動人事管理模式正為新的人力資源管理模式之所取代。

近年來,隨著全球化和信息化進(jìn)程的加快,在激烈的競爭態(tài)勢刺激下,又出現(xiàn)了人才資源管理向新的戰(zhàn)略人才資源管理模式的轉(zhuǎn)變。所謂戰(zhàn)略人才資源管理,就是指圍繞政府或企業(yè)等組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理,其實質(zhì)是將“戰(zhàn)略”觀念融入到人才資源管理中來,因而其比人才資源管理的要求更高,如它既強(qiáng)調(diào)在戰(zhàn)略實施過程中,人力資源管理和戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動態(tài)協(xié)同;同時,也強(qiáng)調(diào)人力資源功能應(yīng)通過規(guī)劃、政策與實踐,創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境,發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用,從而使組織的目標(biāo)能得到更好的實現(xiàn)。恰如舒勒(Schuler)和杰克遜 (Jackson)所形象地指出的那樣,企業(yè)每實行一種不同的競爭戰(zhàn)略,就需要不同的人力資源管理政策組合。正是在戰(zhàn)略人力資源管理理念的影響下,人才開發(fā)工作受到了更多的關(guān)注和重視,人才戰(zhàn)略和規(guī)劃也被納入了中央和地區(qū)的國民經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的總規(guī)劃之中,社會各領(lǐng)域?qū)θ瞬砰_發(fā)投入的積極性也在加大。

二、轉(zhuǎn)變之二:人才服務(wù)從單純的為專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)向為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)再向全口徑 (三支隊伍、兩類人才)人才資源服務(wù)轉(zhuǎn)變

人才服務(wù)通常是指為人才資源和用人單位提供相關(guān)服務(wù),如人才招聘、人事檔案管理、人事代理、人才測評、人才培訓(xùn)、高級人才尋訪、人才派遣以及人才管理咨詢等,進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置與有效開發(fā)的目的。從建國60年來的實踐來看,受人才觀念、經(jīng)濟(jì)體制和生產(chǎn)力發(fā)展水平等因素的影響,我國人才服務(wù)工作也在緊隨發(fā)展階段的演進(jìn)而相應(yīng)變化。

在改革開放前,由于實行“大一統(tǒng)”和“大公(營經(jīng)濟(jì))無私 (營經(jīng)濟(jì))”的高度集中的計劃體制,加之當(dāng)時的人事工作以管理為重,因此,在人才統(tǒng)包統(tǒng)配的傳統(tǒng)模式下,基本不存在開展人才服務(wù)的需求,也就談不上有通常意義上的人才服務(wù)活動。而進(jìn)入80年代以后,為滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才流動和靈活配置等的需要,人才服務(wù)工作便應(yīng)運(yùn)而生。如果以其服務(wù)的人才對象范圍作標(biāo)志,可以將其發(fā)展歷程劃分為三個大的轉(zhuǎn)變階段,其中每一次的轉(zhuǎn)變都反映出了時代的進(jìn)步與人才服務(wù)水平的提高。

第一個階段是改革開放后直到90年代初,其特點是人才服務(wù)實現(xiàn)了從無到有的轉(zhuǎn)變,但其服務(wù)對象主要是針對專業(yè)技術(shù)人才。究其原因,則在于出現(xiàn)了對專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)的大量需求。如各級政府和各行各業(yè)為了發(fā)展,急需各種人才,一些地方政府甚至打破傳統(tǒng)人事管理制度的束縛,制定優(yōu)惠政策吸引外省市人才,還有改革開放之后大量興起的村辦企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以及三資企業(yè)等為滿足人才需要,只得將目光瞄準(zhǔn)國有單位人才。在此背景下,要規(guī)范人才流動,緩解由此可能引發(fā)的社會矛盾,只能因勢利導(dǎo),出臺相應(yīng)的政策。為此,中央研究制定了專業(yè)技術(shù)人才使用和調(diào)整政策。1983年后,國務(wù)院也相繼頒發(fā)多項關(guān)于人才合理流動的規(guī)定。

第二階段則是從90年代中期到新世紀(jì)初,其特點是人才服務(wù)的對象拓寬到了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和企業(yè)經(jīng)營管理者,服務(wù)內(nèi)涵也更加豐富。分析這一變化的背景,仍然主要與改革的深入推進(jìn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的上升以及人們對人才概念的認(rèn)識等因素有關(guān)。一是90年代以后,改革確立了建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的總體目標(biāo),由此帶動了政府部門的人事改革和國有企業(yè)的大規(guī)模改制等,這在客觀引致了對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和企業(yè)經(jīng)營管理者在測評、招聘以及培訓(xùn)等方面的服務(wù)需求,二是改革開放以來的經(jīng)濟(jì)持續(xù)高增長以及對外開放的深化,加劇了對人才的競爭,對人才流動的需求更加旺盛。三是政府部門從制度供給的方面積極推動了人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展,在較短的時期內(nèi)形成了多元化、多層次人才市場服務(wù)體系。包括上述三類人才在類的人才交流空前活躍,服務(wù)水平不斷提高。

第三階段則是從新世紀(jì)初至今,其特點是人才服務(wù)的對象更為擴(kuò)大,延及到了高技能人才和農(nóng)村實用人才。這種轉(zhuǎn)變的主要原因在于,一方面,我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和城市化的推進(jìn),呼喚著不同領(lǐng)域、不同層次的各類人才;如工人隊伍中的高技能人才,是推動技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化的重要力量,而包括生產(chǎn)能手、經(jīng)營能人 (如企業(yè)經(jīng)營人才、農(nóng)村經(jīng)紀(jì)人和農(nóng)民合作經(jīng)濟(jì)組織帶頭人等)和能工巧匠在內(nèi)的農(nóng)村實用人才則對農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展,有著不可或缺的現(xiàn)實意義。另一方面,對人才概念的觀念也得到進(jìn)一步的解放。在建國以來較長時期內(nèi),受二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和城鄉(xiāng)分治的體制等因素影響,學(xué)歷或職稱事實上一度成為了人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這在各時期的勞動人事政策有所反映。但是這種界定過于狹隘,與社會對人才的需求實際不相適應(yīng)。2003年10月全國人才工作會議提出,“只要具有一定的知識或技能,能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動,為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè),在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn),都是黨和國家需要的人才”。這就突破性的賦予了“人才”新的內(nèi)涵,徹底打破了學(xué)歷、資歷、職稱、身份等基本要素的約束,為人才服務(wù)事業(yè)開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。

三、轉(zhuǎn)變之三:人才建設(shè)從單一的規(guī)模建設(shè)向規(guī)模與質(zhì)量建設(shè)再向能力建設(shè)轉(zhuǎn)變

從人才隊伍的建設(shè)來看,人們的認(rèn)識和實踐同樣也經(jīng)歷了大的轉(zhuǎn)變。在建國以來的相當(dāng)一段時期內(nèi),堪稱是百廢待興、百業(yè)待舉,急需大量人才來滿足生產(chǎn)建設(shè)的需要。同時,要充分利用和發(fā)揮我國作為人口大國的優(yōu)勢,也需要加大人才隊伍建設(shè)力度,使“人口”負(fù)擔(dān)能夠變成“人手”優(yōu)勢。因此,最初人才建設(shè)的目標(biāo)便必然放在迅速擴(kuò)大人才隊伍的規(guī)模、努力增加人才的數(shù)量上來。

人才隊伍的壯大,讓人才總量缺口的問題有所緩解。但是,隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長,讓人才結(jié)構(gòu)上的矛盾又變得日益突出。換言之,以人才數(shù)量建設(shè)為重點下形成的簡單勞動密集型生產(chǎn)模式,固然在一定的歷史時期內(nèi)適應(yīng)了我國勞動力和物質(zhì)資源狀況,較為充分地發(fā)揮我國在國際經(jīng)濟(jì)資源合理配置中的比較優(yōu)勢,但是也帶來了經(jīng)濟(jì)增長方式粗放、可持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)等問題。為此,必須加大對人力資本的投入,努力提高人才隊伍的整體素質(zhì)。這正如美國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨所指出的,不同人的勞動是不同質(zhì)的,經(jīng)濟(jì)增長有賴于人力資本投資。“大量的和各種各樣的人的技能,是推動持續(xù)發(fā)展所必不可少的燃料。如果缺少了人的技能,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前景就會暗淡而又蕭條。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心與實質(zhì)就是人們的實踐知識及智力技能的發(fā)展和傳播”。這樣,人才建設(shè)的重點又開始轉(zhuǎn)到規(guī)模與質(zhì)量建設(shè)并重上來。其主要措施是,在大力加強(qiáng)基礎(chǔ)教育和職業(yè)培訓(xùn),以夯實人才隊伍的基礎(chǔ),提高勞動力隊伍平均素質(zhì)的同時,又特別加強(qiáng)了對具有優(yōu)秀思想品質(zhì)、掌握現(xiàn)代科技知識、富有開拓創(chuàng)新能力、適應(yīng)市場競爭需要并能以其創(chuàng)造性勞動為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步作出貢獻(xiàn)的高素質(zhì)人才的培養(yǎng)、選拔和鍛煉,如進(jìn)行優(yōu)秀人才的評比、實行學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人扶持獎勵計劃等,以使整個人才隊伍在專業(yè)技能、年齡和性別等方面的結(jié)構(gòu)更為合理,更能適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

近年來,為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,加強(qiáng)人才隊伍的能力建設(shè)又提上了議事日程。所謂人才的能力建設(shè),就是指在提高人的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)的基礎(chǔ)上,重點培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。從理論上講,與單純重視人的知識技能等靜態(tài)積累的素質(zhì)建設(shè)相比,能力建設(shè)更加重視人的知識技能的實際應(yīng)用和創(chuàng)造性發(fā)揮,其現(xiàn)實意義更大,更有利于促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。從實踐來看,經(jīng)濟(jì)社會的日益復(fù)雜以及我國面臨的國際競爭更加激烈,對黨的執(zhí)政能力以及國民經(jīng)濟(jì)的自主創(chuàng)新能力提出了更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。要應(yīng)對好這種新形勢,必須從提高人的能力這個根本上下功夫。這正如江澤民同志在2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議上的講話中所指出的,物質(zhì)資源的開發(fā)利用是人類社會發(fā)展的基礎(chǔ),而人類智慧和能力的發(fā)展則決定著物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。一方面,人類有著無限的智慧和創(chuàng)造力,這是人類文明進(jìn)步不竭的動力源泉。另一方面,隨著社會的進(jìn)步,人類自身能力也在不斷發(fā)展,并顯示出越來越大的力量。因此,加強(qiáng)人才的能力建設(shè),是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文明永恒向前的必由之路。而對我國這樣一個人口密集、資源緊張的發(fā)展中大國來說,要真正實現(xiàn)建設(shè)節(jié)約型社會和創(chuàng)新型國家的目標(biāo),實現(xiàn)繁榮富強(qiáng)、民族復(fù)興的夢想,就更需要重視和發(fā)揮好人這個主體因素的能動作用。

四、轉(zhuǎn)變之四:人才配置從政府配置向政府和市場共同配置再向市場化配置居基礎(chǔ)性地位轉(zhuǎn)變

一般地講,如果將人才視作一種生產(chǎn)要素,那么將有兩種配置機(jī)制。一種是以政府為主導(dǎo)的配置機(jī)制,即是指由政府部門來引導(dǎo)人才資源的流向,以發(fā)揮其效用。另一種則是以市場為主導(dǎo)的配置機(jī)制,即是指通過人才市場的價格作用等將人才配置到最需要、發(fā)揮作用最大的地方。結(jié)合我國的實踐來看,人才配置機(jī)制先后經(jīng)歷了兩次大的角色轉(zhuǎn)換。

眾所周知,在改革開放前的計劃體制下,難覓市場蹤影。包括勞動力在內(nèi)的一切生產(chǎn)要素,都是由政府根據(jù)各種計劃安排來包辦配置。當(dāng)然,這種由政府完全主導(dǎo)的人才配置模式有其長處,如配置的交易成本較低,有利于從全局和長遠(yuǎn)利益的角度來考慮人才的分配和平衡等,但是其效率并不高,無法反應(yīng)出人才資源稀缺這一基本現(xiàn)實,明顯與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的客觀規(guī)律相悖,也不利于調(diào)動勞動者的積極性。

改革開放后,著眼于肯定市場經(jīng)濟(jì)的存在和建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要,勞動力市場的培育和建設(shè)無可置疑地成為整個市場體系建設(shè)中不可缺少的內(nèi)容。這也意味著市場機(jī)制自此開始參與人才的配置,供求規(guī)律、價值規(guī)律和競爭規(guī)律等開始引入人才資源開發(fā),推動著人才在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和地域間不斷流動,實現(xiàn)人才、智力與資本、項目等要素的有機(jī)結(jié)合。如從80年代中期開始,北京、沈陽以及廣州等地紛紛成立了人才交流中心,人才流動的市場化機(jī)制逐漸建立和發(fā)展。但受舊的就業(yè)觀念、戶籍政策限制以及人才市場仍處于新生成長期等因素的影響,市場化配置人才的范圍仍相當(dāng)有限,主要集中于私營及“三資部門”等,政府的統(tǒng)包分配仍然在行政管理及國有部門等領(lǐng)域的人才流動中起著主導(dǎo)作用。但無論如何,這一時期人才配置的機(jī)制已經(jīng)實現(xiàn)了由單一的政府配置向政府和市場共同配置的巨大轉(zhuǎn)變。

進(jìn)入90年代以后,隨著多種所有制經(jīng)濟(jì)的共同蓬勃發(fā)展、勞動力市場體系的日益成熟和完善以及政府自身改革的深入進(jìn)行,市場機(jī)制在人才配置中的高效率優(yōu)勢得到認(rèn)可,市場這只“無形的手”逐漸占據(jù)壓倒性優(yōu)勢,成為人才配置的基礎(chǔ)性力量。其主要標(biāo)志是大量各類人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的涌現(xiàn)和從業(yè)隊伍的不斷壯大,多層次的人才服務(wù)體系基本形成,能夠提供人才招聘、培訓(xùn)、人事代理等各類服務(wù),有效地促進(jìn)了人才資源開發(fā)與優(yōu)化配置。如據(jù)原人事部公布的2006年人才流動與人才市場發(fā)展基本情況顯示,全國已有各類人才服務(wù)機(jī)構(gòu)達(dá)到6629家,設(shè)立固定人才交流場所2776個,從業(yè)人員達(dá)51095人,這為人才要素的市場化調(diào)節(jié)提供了堅實的產(chǎn)業(yè)支撐和保障。當(dāng)然,必須要指出的是,在人才配置上市場機(jī)制仍然只是起著基礎(chǔ)性作用,政府并沒有完全退出人才的配置,只是其職能和側(cè)重點發(fā)生了轉(zhuǎn)變,由原先的微觀直接管理轉(zhuǎn)為宏觀間接調(diào)控,彌補(bǔ)市場機(jī)能的缺陷和不足,如制定人才發(fā)展整體規(guī)劃、搭建人才市場的公共服務(wù)平臺、進(jìn)行人才市場監(jiān)管以及引導(dǎo)人才資源的均衡流動等。這種角色上的大轉(zhuǎn)換不僅順應(yīng)了客觀規(guī)律的要求,也大大提高了人才配置的效率和效益,為人盡其才提供了更好的條件。

總之,縱觀建國60年人才開發(fā)事業(yè)的發(fā)展,上述四大轉(zhuǎn)變可謂歷歷在目、成就斐然,這也從一個側(cè)面顯示出我國的歷史性跨越與偉大變遷。當(dāng)然,也應(yīng)看到,面對建設(shè)小康社會和創(chuàng)新型國家的挑戰(zhàn),人才開發(fā)工作的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)未結(jié)束,未來依舊任重道遠(yuǎn)。

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陳井安,西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生,四川省社會科學(xué)院研究員。王學(xué)人,四川省社會科學(xué)院副研究員。共同研究方向:人力資源與經(jīng)濟(jì)管理。